پایان نامه های روانشناسی

منابع تحقیق درباره حمایت سازمانی

دانلود پایان نامه

شده باشد. بر این اساس بین بهرهوری و میزان به کاراندازی توانهای بالقوه و بالفعل افراد یک رابطه مستقیم وجود دارد. هر چه درصد بیشتری از این توانها به جریان انداخته شود به همان نسبت میتوان بهبود در بهرهوری بیشتری را انتظار داشت و به عبارت دقیقتر تغییرات بهرهوری نیروی انسانی با مفهوم آمادهسازی، بکارگیری و رشد توانها و استعدادها ارتباط یافته و محدود میشود(ابطحی و کاظمی، 1380).

اتکینسون (1985) بهرهوری منابع انسانی را تابعی از انگیزش و توان میداند. برخی دیگر از صاحبنظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند، این اندیشمندان براین باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارتهای لازم را برای انجام کار دارا باشند، ولی این تمایل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شتاخت خوبی وجود داشته باشد. عدهای دیگر از این صاحبنظران از زاویهی دیگری به این موضوع نگریستهاند و اعلام دارند که بهرهوری فقط تابع ویژگیهای فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است و سازمان و محیط را نیز به معادله بهرهوری وارد کردهاند.(رضاییان، 1373).
صاحبنظران بهرهوری نیروی انسانی(اتکینسون، پورتر و لاولر، لورچ و لارنس، هرسی و گولداسمیت) معتقدند عوامل هفتگانه بهرهوری که الگوی تعیین شاخصهای بهرهوری در این پژوهش است عبارتنداز: توانکار، شناختشغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی.
هرسی و گولداسمیت بر اساس عوامل هفتگانه مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی که در بالا ذکر شد، مدل ACHIEVE را طرحریزی کردند. آنها برای سهولت به خاطرسپاری این عوامل و استفاده از آنها، از حروف اول عوامل، یک کلمه اختصاری ساختند. این واژه هفت حرفی ACHIEVE میباشد که با جانشین کردن Incentive به جای عامل انگیزشی، Clarity به جای شناخت، Help به جای حمایت سازمانی، Evaluation به جای بازخورد عملکرد، به وجود آمده است (انصاریرنانی و سبزیعلیآبادی، 1388)
P=f (A. C. H. I. E. V. E)بهرهوری
توان: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیتآمیز یک تکلیف. اصطلاح توانایی به دانش و مهارتهای کارکنان گفته میشود که اجزای کلیدی آن عبارتنداز: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیتهای مربوط به تکلیف(افجه و خانزاده، 1390).
وضوح(شناخت شغل): هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنها باشد. به واضح بودن و پذیرش نحوه انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته میشود. برای آن که کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمدهی کار، نحوهی رسیدن به آن ضمن تعیین الویتها برای کارکنان کاملا واضح باشند(حقیقتجو و ناظم، 1387).
حمایت سازمان: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیازمندند. این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته میشود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثربخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخشهای سازمان برای افزایش توان منابع انسانی و بهرهوری لازم است(افجه و خانزاده، 1390).
انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیتآمیز کاری که در دست دارند یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونهای موفقیتآمیز اطلاق میشوند(مبلغی و آقاباباییپور، 1393)
ارزیابی(بازخورد): منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دورهای است کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام دادهاند(سلیمی، 1392). به ارزیابی بازخورد روزانهی عملکرد و مرورگاهبهگاه آن گفته میشود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه میدهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(افجه و خانزاده، 1390).
اعتبار: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(مبلغی و آقاباباییپور، 1393). مدیران در تحلیل بهرهوری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند(سلیمی، 1392). این اصطلاح به مناسب بودن خطمشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق میشود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آنها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خطمشی شرکتهای دیگر هماهنگی دارد(افجه و خانزاده، 1390).
سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل میدهد به آن دسته از عوامل خارجی گفته میشود که میتوانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای انجام کار همچنان بر عملکرد آنها تاثیرگذار باشد(مبلغی و آقاباباییپور، 1393).
چرخه بهرهوری
برای اینکه ما به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، حتماً بایستی کوشش و تلاش ما دارای چارچوب خاصی باشد. به عبارتی برای رشد بهرهوری یک سازمان یا واحد، تلاش و حرکت ما باید براساس فرایندی باشد که به آن چرخۀ بهرهوری میگویند. در اندازهگیری بهرهوری یک سری داده به عنوان ورودی لحاظ شده که پس از انجام یک سری فرایند به محصول نهایی، تبدیل میشود. بنابراین در اندازهگیری بهرهوری برای رسیدن به بهرهوری مطلوب، ما با یک سیستم مواجه هستیم .در شکل زیر میتوان مفهوم بهرهوری از دیدگاه سیستمی را مشاهده و یک سری به عنوان (Output) کرد. باتوجه به اینکه برای محاسبه بهرهوری یک سری ازعوامل (معیارها) به عنوان خروجی لحاظ میشوند، بنابراین برحسب انواع منابع مورد استفاده، یک سیستم بهرهوری میتواند طرق مختلفی (Input) ورودی داشته باشد.(خاکی، 1382).
مدیریت بهره‌وری فرایندی پیوسته با 4 مرحله مهم زیر است:
شکل2-4- مراحل مدیریت بهرهوری(برگرفته از خاکی، 1382).
 
این فرایند، ممکن است با اندازه‌گیری سطح بهره‌وری یا میزان رشد آن به‌منظور تعیین وضعیت بهره‌وری، آغاز شود. پس از اندازه‌گیری، مرحله ارزیابی بهره‌وری آغاز می‌شود. ارزیابی وضعیت بهره‌وری، مدیران را قادر به شناخت نقاط قوت و ضعف مؤسسه کرده و از این‌رو می‌توانند به‌دنبال بهبود در بخش‌هایی باشند که نیاز به اصلاح دارند. بعد از شناخت بخش‌های نیازمند به اصلاح، مدیران می‌بایستی اهداف موردنظر را تعیین کرده، جایگزین‌ها را انتخاب و برای اصلاح، سازماندهی کنند. هر طرح اصلاحی تا هنگامی که قابل اجراست، باید باقی بماند. بنابراین، فرایند بعدی، اجرای طرح اصلاحی است. در نهایت میزان پیشرفت که از طریق اندازه‌گیری تغییرات در سطوح بهره‌وری مشخص می‌شود، می‌بایستی به اطلاع برسد(همان).
استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری باعث می‌شود تا بهره‌وری به‌صورت فرایندی دائمی ارتقاء یافته، مسیر بهره‌وری مشخص شده و بسترسازی‌های لازم صورت گیرد. حرکت بهره‌وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن بهبود در نظام‌های مختلف سازمانی خواهد انجامید (ابطحی 1383).
مدلهای بهرهوری منابع انسانی :
مطالعات حاکی از آن است که عملکرد کارکنان، تابعی از انگیزش و توان است. عملکرد فرد، به نوعی تحت‌تأثیر توانایی و انگیزه وی برای انجام کار است. هر چه این دو عامل در کارکنان به‌نحوی مناسب در نظر گرفته شده باشد، عملکرد و به‌تبع آن بهره‌وری، افزایش می‌یابد. نام بردن از نیروی انسانی در تمامی مدل‌های ارائه شده، به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری، بیانگر اهمیت موضوع است. مدل بهرهوری هرسی و گلداسمیت «مدل پروکوپنکو«، «مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری» و «مدل سوترمایستر» از جمله مهم‌ترین مدل‌ها در این زمینه هستند. در خصوص مدلسازی بهرهوری منابع انسانی،کوششهای زیادی صورت گرفته است و ازجمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاشهای بی بدیلی را انجام دادهاند میتوان به هرسی و گلدسمیت اشاره کرد.
مدل بهرهوری هرسی و گلدسمیت:
هرسی و گلدسمیت الگوی بهرهوری منابع انسانی را که الگوی شاخصهای بهرهوری مینامدکه شاخصهای آن عبارتنداز: توانکار، شناختشغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی 
مدل پروکوپنکو:
پروکوپنکو یکی از مشاوران بین‌المللی کار است که عوامل موثر بر بهره‌وری سازمان را در طبقه‌بندی خود به دو گروه کلی داخلی و خارجی تقسیم‌بندی کرده است. نقطه اتکای این تقسیم‌بندی، تحت کنترل سازمان بودن یا نبودن عوامل یاد شده است. پروکوپنکو دسته‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری یک سازمان را به‌صورت شکل زیر ارائه کرده است: (مشبکی و روحانی، 1386).
شکل2-5- مدل پروکوپنکو 
مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری:
) در این مدل، عوامل مؤثر در ارتقای بهره‌وری به دو گروه اصلی درونی و بیرونی تقسیم‌بندی شده‌اند (شکل 3 
شکل 2-6- مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری (مشبکی و روحانی، 1386).
مدل سوتر مایستر

 

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان درباره مدیریت منابع انسانی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

«سوتر مایستر» استاد دانشکده روابط تجاری دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وری مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوی بدیع مدل کرده است (1976). این مدل تا حد زیادی عوامل مؤثر در بهره‌وری شرکت‌های خودروسازی را نشان می‌دهد (شکل 4). عوامل نزدیکتر به مرکز دایره، تأثیری بیشتر بر بهره‌وری دارند. با دقت در نمودار شکل 4 در می‌یابیم که افزون‌ بر 90 درصد از عوامل مؤثر در بهره‌وری را کارکنان و نیروی انسانی تشکیل می‌دهند که این خود نشان‌دهنده اهمیت موضوع است زیرا تنها انسان ساعات کار ماشین و ساعات کار دستگاه‌های تولیدی را کارا و بهره‌ورتر ساخته و ضایعات را به حداقل می‌رساند. مدل یاد شده نشان می‌دهد که انگیزه کارکنان تأثیر بیشتری بر عملکرد آنان دارد. انگیزه، مجموعه‌ای از فرایندهاست که زمینه‌ساز تحریک، هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به‌منظور رسیدن به هدف است (مشبکی و روحانی، 1386). بنابراین، برای بهره‌وری نیروی انسان و در پی آن بهره‌وری سازمانی، باید برای ایجاد انگیزه در کارکنان، تلاش کرد 
شکل 2-7- مدل سوتر مایستر
تأثیر حقوق و دستمزد بر بهرهوری
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیدهای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی میتوان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیدهای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را میتوان بر اساس نظریههای انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژ یهای جبران خدمات را فراهم میسازند عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آنهایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازما نها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است. (طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زریننگار، 1390).
فهرست شاخصهای بهرهوری مدیران
با بررسیهای انجام شده توسط عزیزی و شفیغی(1391)، شاخصهای بهرهوری مدیران را به نقل از آنها به شرح زیر بیان میکنیم:
جدول2-7- فهرست شاخصهای بهره وری مدیران
عوامل موثر بر بهرهوری
با توجه به اینکه بهرهوری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلف است و این عوامل با توجه به ماهیت، رسالت، فعالیت و عملیات، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و میزان تأثیر هریک از عوامل بر بهرهوری کارکنان در سازمانهای مختلف یکسان نیست. هر یک از اندیشمندان این حوزه به بعضی از ابعاد فرآیند بهرهوری کارکنان اشاره کردهاند ولی تاکنون یک مدل فراگیر از ابعاد و شاخصهای بهرهوری کارکنان و ارتباط بین آنها ارائه نشده است(لطفیان و دعایی، 1392). بنابراین دستیابی به مدل مناسب بهرهوری منابع انسانی با توجه به ماهیت هر سازمان مستلزم شناسایی و اولویتبندی عوامل از لحاظ اهمیت، طبق معیارها و روش های علمی معتبر میباشد. شناخت و سطحبندی عوامل موثر بر بهرهوری کارکنان طبق روش های دقیق و علمی در بانکها نیز یکی از دغدغه های مهم مدیران است چرا که اگر کارکنان بهرهور باشند میتوانند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرند و انواع بهرهوری را محقق سازند و نهایتا سازمان را بهرهور کنند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان منابع انسانی منفعل و بی انگیزه میباشد .
عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی را به سه دستهی عوامل شخصی، محیطی و سازمانی به شرح زیر تقسیم کردهاند:
دسته اول عوامل فردی شامل: تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش
تجربه: هر تجربه از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کاملتر و دقیقتر انتقال مییابد بهرهوری منابع انسانی بالاتر میرود لذا باید انتقال تجربه نظاممند گردد.
درآمد: یکی از انگیزههای بسیار قوی برای افزایش بهرهوری، پرداخت به منابع انسانی بر اساس توانایی او میباشد. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد براساس میزان تلاش او صورت گیرد افراد انگیزهی بیشتری در جهت افزایش بهرهوری خواهند داشت.

سطح تحصیلات: مطالعات نشان میدهد سطح تحصیلات رابطه مستقیمی با میزان بهرهوری منابع انسانی دارد و هرچه قدر میزان تحصیلات افراد در کارشان بیشتر باشد بهرهوری افزایش مییابد .
سن: رابطه سن و بهرهوری منابع انسانی به این صورت است که از یک طرف هرجه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی جسمی بهرهوری کاهش مییابد و از طرف دیگر هر چه سن بالاتر میرود تجربه کاری فرد افزایش مییابد لذا بهرهوری فرد نیز افزایش مییابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهرهوری بسته به اینکه کدام عامل برتری پیدا کند بهرهوری منابع انسانی با افزایش سن میتواند افزایش پیدا کند یا کاهش یابد.
آموزش: آموزشهای داده شده به منابع انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود سطح بهرهوری را افزایش میدهد در غیر این صورت افزایش بهرهوری از طریق آموزش محقق نمیگردد. بنابراین یکی از راه های افزایش بهرهوری بکار گرفتن دانستهای مفید و متانسب با شرایط واقعی میباشد.
دسته دوم از عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی عوامل محیطی میباشند که شامل: مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی میباشد.
عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهرهوری منابع انسانی تاثیرگذار است بدین معنا که هر چه روابط بیشتر گردد انسانها

دیدگاهتان را بنویسید