پایان نامه مدیریت

دانلود تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد

آموزشی با ارائه گزارش و استناد بر یافته ها و شواهدی (پژوهشی ) که مؤید اثر بخشی آموزش ها در افزایش بهره وری و توسعه سازمانی هستند، می توانند اعتمادمدیریت عالی سازمان را نسبت به جایگاه اهمیت و اعتبار آموزش ها تحکیم بخشند.
مطالعات هاسورن نشان داده است که وقتی فعالیت ها و نتایج تلاش های افراد مورد نظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتیب اثر داده می شود ؛ دلگرمی ، اعتماد و رضایت آنان بهبود می یابد.چنین شرایطی می تواند موجب انگیزش درونی در خصوص وظایف محوله گردد.بنابراین تلاش های سنجیده ای که در قالب مصاحبه های انفرادی ، بحث های گروهی ، نظر خواهی های کتبی برای ارزشیابی برنامه های آموزشی در حین دوره یا پس از آن به عمل می آید و به علاوه راهکار ی عملی که برای اجابت خواسته ها و نظرات اعضا به اجرا در می آید ، می تواند در افزایش اهمیت دهی و عنایت اعضا نسبت به برنامه های آموزشی نقش بسزایی را ایفا کند. برنامه های آموزشی همانند دیگر برنامه های سازمانی دارای فرآیندی منظم و علمی هستند. در حالت مطلوب چرخه کلی آموزشی به صورت نمودار 2-10 است.
برنامه ریزی
اجرا
ارزشیابی

)نمودار 2-10 فراگرد آموزش ( بر گرفته از جباری ، 1381)(

 
 
به طور کلی ، غفلت یا کم توجهی به هر یک از بخش ها یا مراحل فوق زمینه ناکامی و عقیم گذاری برنامه ها را فراهم خواهد ساخت . بر عکس پیگیری و مورد توجه قرار دادن هر یک از مراحل و تبعیت از چرخه منطقی فعالیت ها ، باعث می شود تا اعضای درونی ( برنامه ریزان و مجریان ) و همچنین آموزش ها با جدیت و اعتمادبا فعالیت های آموزشی برخورد کنند ( جباری ، 1381 ، 74 ).
2-1-23 -ارزیابی ثر بخشی دوره های آموزشی:
در مورد ارزیابی اثر بخشی آموزش ، تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد و این به خاطر آن است که فرآینددستیابی به آن ، کار دشواری است . ارزیابی اثر بخشی آموزش یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است.
ارزیابی اثر بخشی آموزش یعنی :
– تعیین میزان تحقق اهداف آموزش ؛
– تعیین نتایج قابل مشاهده از کار آموزان در اثر آموزش های اجرا شده ؛
– تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازمانی ؛
– تعیین میزان در ست انجام دادن کاری که مورد نظر آموزش بوده است ؛
– تعیین میزان توانائی های ایجاد شده در اثر آموزش ها برای دسترسی به هدفها ؛
– تعیین میزان ارزش افزوده به عنوان کیفیت و آن میزان ارزشی که به نظام آموزشی افزوده می شود، میزانی که موقعیت کنونی فراگیران و کارآموزان از نظر دانش ،نگرش و مهارت های عملی به هر طریق بتوان به نظام آموزشی نسبت داد کیفیت ارزش افزوده به شمار می آید.( بازرگان ،1362 ،129 ).
کرک پاتریک (1998) دلایل اصلی اثر بخشی آموزش ضمن خدمت را چنین بیان می کند :
1- توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان ؛
2-تصمیم گیری لازم در خصوص تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی ؛
3- کسب اطلاعات در مورد اینکه چگونه می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد.
یک اصل کلی و قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد مبنی بر اینکه هر وقت در یک سازمان بخواهندتعدیل نیرو انجام دهند یا سازمان خود بخواهد سیاست کوچک سازی را در پیش بگیرد، ابتدا به دنبال واحد هایی می رود که با حذف آنها ، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد. به عنوان مثال ، در بخش مدیریت منابع انسانی ، واحدهایی همچون اداره امور کارکنان ، حقوق و دستمزد ، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارند. در برخی از سازمان ها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها به جز واحد آموزش برای سازمان ضروری هستند. حال در چنین زمانی است که میزان اثر بخشی برنامه های آموزشی در واحد آموزش مورد توجه واقع می شود( ابطحی ،1383 ،168-167). روش های مختلفی برای ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی وجود دارداز جمله الگوی هدف مدار تایلر (ابیلی،1375،46)؛روش ادیورنه (ابطحی،1378،34)؛روش دفیلیپس (ابطحی،1383،34)؛روش C.I.P.P (شفیعا،1377،24)؛الگوی آزمایش اجتماعی (ابیلی،1372،47)؛الگوی رزشیابی مبتنی برمدافعه(ابیلی،1375،54)؛الگوی سالیوان (ابطحی،1383،174)؛روشT.V.S (یاریگر روش،1381،46-47)؛الگوی ارزیابی اثر بخشی اسپکتر (فتحی و اجاره گاه،1383،196)؛الگوی ارزشیابی اثربخشی نیکولز (رویکرد مشارکتی)(فتحی و اجاره گاه،1383،196)؛الگوی ارزیابی اثر بخشی کرک پاتریک((Kirkpatrick,1998,p19
2-1-24-نتایج برنامه ریزی آموزشی:
برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت ، کوتاه مدت و میان مدت یک ضرورت است . این ضرورت برای مدیران عالی از نظر شرایط ، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می کنند و جایگاه آنرا نیز بهتر می توانند مشخص نمایند، بیشتر است .
– در شرایطی که کارکنان سازمان در دوره های مختلف از فرصت های آموزشی مناسب برخوردار شوند امکان رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است .
-یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در سازمان ، آموزش و تغییر نگرش کارکنان است .
– با توجه به اهمیت مهارت ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در پرسنل سازمان ، افراد باید دارای ذهنیت فلسفی باشند و ذهن آنان دارای سه بعد جامعیت ، تعمق و انعطاف پذیری باشد تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ایجاد ذهن کل گرایانه در گرو برنامه ریزی صحیح است . – برنامه ریزی آموزشی ، در سازمان ضایعات انسانی خسارت های مالی را به شدت کاهش می دهد .
-با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری و مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان کوتاهتر و هزینه کمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق می یابد .
– نظام پویای برنامه ریزی آموزش در هر سازمان در تربیت و تامین نیروی انسانی و ازدیاد کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی سازمان اثر فراوانی دارد و سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل نیروی انسانی تربیت شده با نیاز بخش های مختلف می شود.
2-1- 25- وضعیت آموزشی کارکنان در کشورها :
2-1- 25-1- آموزش کارکنان در ایران:
در کشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالک، آموزش ضمن خدمت به صورت استاد – شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است.بر اساس اطلاعات موجود در سال 1314 در راه آهن، مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه آهن تأسیس شد. سپس در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد.(فتحی واجارگاه، 1376)
از سال 1327 برنامه های آموزش کارکنان جز
ء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد.وزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی گوناگون نمودند تا آنکه برای هماهنگی دوره های آموزش کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند(ابطحی، 1368)
هر وزارتخانه، مؤسسه دولتی یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمان خود را تربیت و آموزش دهد. غالباً تحصیلات افرادی که متقاضی استخدام می باشند، کاملاً با نیازهای سازمان های استخدام کننده هماهنگی ندارد و هر سازمانی بایستی نیروی کار مورد نیاز خود را آماده نماید. سازمان های دولتی در کشور ما جزء عمده مؤسسات استخدام کننده می باشند و بایستی پیشرو آموزش ضمن خدمت باشند.
2-1- 25-2 – آموزش کارکنان درکشور انگلستان:
آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان یافته به وجود آمد(کریم زاده، 1372) در سال 1944 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت(فتحی واجارگاه، 1376 ، 27 ).
2-1- 25 -3- آموزش کارکنان در کشور فرانسه:
آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت. در این سال مؤسسه ای تحت عنوان «مؤسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه های آموزشی در سطح سازمان های دولتی گردید. هدف اساسی این مؤسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود(فتحی واجارگاه،1376 ، 28 ).
2-1- 25-4-  آموزش کارکنان در کشور ایالات متحده آمریکا:


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال 1949 مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه 1960 بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش های ضمن خدمت قرار گرفتند.(فتحی واجارگاه، 1376، 28)
2-1- 25-5 – آموزش کارکنان در چین:
آموزش ضمن خدمت تاریخی طولانی دارد. آموزش های مالی ضمن خدمت در چین از سال 1979 که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزش ها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می گرفت.(سازمان امور اداری و استخدامی، 1369)

2-1- 25-6- آموزش کارکنان در سوئد :
 از جمله اصلی ترین سیاست های آموزش دولت سوئد پرداختن به  آموزش ضمن خدمت معلمین به عنوان عامل اساسی  کسب استانداردهای بالای کیفی تدریس می باشد. کلیه دوره های آموزش ضمن خدمت برتقویت دستیابی به اهداف ملی وتوسعه فعالیت های آموزشی مدارس استوار می باشد. درهمین راستا دوره های آموزش ضمن خدمت به افزایش دانش، مهارت ها و ادراک کادر آموزشی مدارس کشور منجرگردیده است.  گفتنی است که  اهداف مذکور توسط دولت و مجلس ملی سوئد  (ریکسداک) و تحت  قوانین مصوب  سال1989 به اجرا در آمده  و تحقق  یافته است.به همین سان در بسیاری دیگر از کشورهای اروپایی، آمریکایی و آسیایی، آموزش ضمن خدمت از دهه 1960 توسعه و گسترش یافت.
2-2- بخش دوم: عملکرد
2-2-1-تعریف عملکرد:
رسیدن یا پیشی گرفتن از اهداف شغلی، اجتماعی و یا مسئولیت های از نقطه نظر ناظر را گویند.(پال کنت ،1996 ،50 ). آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد. (الوانی ، شمس السادات ،1383، 284).
2-2- 2 -تاریخچه ارزیابی عملکرد:
تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجری برمی گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل الله مطرح شد. قرن ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان های دولتی در این سازمان تشکیل شد .
در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور گذاشته شد.
2-2- 3 – ارزیابی عملکرد:
تعریف ارزیابی عملکرد : فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نماید و آنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند.(حاجی کریمی،رنگریز،204،1378)
ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
1- اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
2- اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است.
3-اهداف انگیزشی:که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.

2-2-3-1 -فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان:
1- تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
2- شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.
3- تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
4- شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
5- شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء و بکارگیری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
6- شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
7- شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.(سیدجوادین،514،1381)

2-2 – 4- مراحل ارزیابی عملکرد:
مراحل ارزیابی عملکرد فرآیند 5 مرحله ای به شرح زیر می باشد:
مرحله اول: شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد دارای اهداف گوناگونی است.اهداف ارزیابی عملکرد بهبود اثر بخشی سازمان ها بوسیله توسعه و ارتباط اطلاعات حیاتی درباره منابع انسانی سازمان هاست.
صاحبنظران معتقدند که توافق کلی درباره اهداف ارزیابی عملکرد وجود ندارد،ولی بر روی اهداف زیر اتفاق نظر وجود دارد:
– تشخیص نیازهای آموزشی نیروی انسانی؛
– ایجاد سیستم منطقی و عقلایی تشویق و تنبیه ؛
– ایجاد سیستم منطقی و صحیح برنامه ریزی نیروی انسانی؛
– ایجاد سیستم منطقی پرداخت حقوق و دستمزد(پاداش دهی نیروی انسانی )؛
– ایجاد سیستم برنامه ریزی مسیر شغلی ؛
– ایجاد سیستم منطقی ارتباط بین نیروی انسانی؛
– ایجاد سیستم منطقی و عقلایی انگیزش و بهسازی نیروی انسانی؛
مرحله دوم: تجزیه وتحلیل شغل
در ارزیابی عملکرد در مرحله تجزیه وتحلیل شغل سه بحث عمده را مطرح می نماید .
– شرح وظایف شغلی را بررسی و به روز نمایید.
– عملکرد نیروی انسانی را مستند نمایید.

]]>

90

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *