1. کودکان و کار 92
2. کودکان و تحصیل 92
و: کودکان و قانون کار در ایران 93
فصل سوم: چشم‌اندازی بر سازمان بین‌المللی کار و حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی 95
گفتار اول : جامعه ی ملل و تاسیس سازمان بین المللی کار 95
مبحث اول : ساختار و تشکیلات سازمان بین‌المللی 97
مبحث دوم : اهداف راهبردی و اقدامات سازمان بین‌المللی کار 98
گفتار اول : اهداف راهبردی و وظایف سازمان بین‌المللی کار 98
بند الف – ارتقا و تحقق معیارها ، اصول و حقوق بنیادین کار 104
حق سازماندهی (آزادی انجمن ها) و شناسایی موثر حق مذاکرات جمعی (پیمان جمعی کار) 104
محو کلیه اشکال کار اجباری یا بیگاری 104
الغای موثر کار کودک 105
محو هرگونه تبعیض در خصوص اشتغال و استخدام 105
بند الف – ایجاد فرصت های برابر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به شغل و در آمد مطلوب (ایجاد اشتغال) 106
بند ج – افزایش پوشش و کارآیی اجتماعی برای همه (حمایت های اجتماعی) 107
بند د– تقویت سه جانبه گرایی و گفتگوی اجتماعی 109
گفتار دوم : اقدامات سازمان بین‌المللی کار 110
بند الف – اقدامات سازمان بین المللی کار در سطح جهانی 112
بند ب – برنامه ی ایمنی و بهداشت کار و محیط آن (کار ایمن) 112
بند ج: برنامه ی شرایط کار و اشتغال 115
بند د: برنامه ی ایدز و دنیای کار 117
بند ه ‍: برنامه ی بین المللی مهاجرت 119
3. ارائه کمک های فنی و اطلاعات به کشورهای عضو 122
بند ب – اقدامات سازمان بین المللی کار در سطح جهانی 127
گفتار سوم : بررسی مصوبات سازمان بین‌المللی کار 132
گفتار اول : مقاوله نامه های بنیادی و کلیدی سازمان بین‌المللی کار 134
مبحث سوم : الحاق ایران به اسناد بین المللی در زمینه ی کار 139
مبحث چهارم : 143
مبحث ششم : 149
مبحث هفتم : حق بر کار 155
مبحث هفتم : حق بر کار 155
گفتار اول: بحث ها و کار های مقدماتی مربوط به تدوین میثاق 156
الف. حق برکار 156
ب. فرصت کسب معاش خویش 157
ج. آزادی انتخاب شغل 158
د. اشتغال کامل 159
بند1. توسعه اقتصادی 160
بند2. برنامه های ملی و بین المللی 160
بند3.اشتغال مولد 161
بند4. آزادی های بنیادی سیاسی و اقتصادی 161
بند5. اقداماتی که باید اتخاذ شود 161
گفتاردوم:عناصر وابسته به کار از دیدگاه میثاق وحقوق بشر 162
الف. تضمین حق بر کار 162
ب. عناصر حق برکار 162
1. دسترسی به اشتغال 163
ج) دسترسی برابر با اشتغال 167
د) خدمات اشتغال 172
و) آموزش فنی و حرفه ای 172
2. انتخاب آزاد اشتغال 173
3.تضمین علیه اخراج خود سرانه 175
نتیجه گیری 178
فهرست منابع و مآخذ 181
منابع انگلیسی: 184
چکیده
از همان آغاز شکل گیری تمدن بشری، کار همواره به عنوان یک نیاز اولیه انسان برای ادامه حیات مطرح بوده است. اما کننده ی کار همیشه از جایگاه یکسانی برخوردار نبوده است. حقوق کار آمیخته ای از قواعد حقوق خصوصی و حقوق عمومی است، زیرا از آن جهت که مبتنی برقراردادی خصوصی میان کارگر و کارفرما می باشد از مقررات حقوق خصوصی و مدنی پیروی می کند اما از آن روی که دولت ها در روابط میان این دو گروه، دخالت های فروانی کرده اند به ویژه برای حمایت از کارگران که نقش مهمی در مناسبات سیاسی و اجتماعی و اقتصادی کشورها دارند، احکام و مقررات حقوق عمومی به شدت براین موجود چند رگه ، سایه گسترانده است . همچنین مقررات کیفری خاصی که در حقوق کار وجود دارد سبب شده است که حقوق کیفری اختصاصی کار نیز در اینجا قابل طرح باشد . حق برکار، به عنوان موضوعی که امروز در جوامع بین المللی و ملی مطرح شده است، دچار چالش ها و مشکلاتی می باشد که در اثر تعرض هریک از طرفین کار به حقوق دیگری پدید آمده است.
حق برکار و روش تمدن مرزهای موجود بین حقوق کارگر و کارفرما و تعهد به قوانین بین المللی موجب کاهش این درگیری ها خواهد شد . حقوق کارگر، اعم از حقوق فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی باعث دلگرمی کارگر به تعهد به مجموعه کاری خود خواهد شد و از طرفی ایجاد و وجود حقوقی برای کارفرما سبب تعهد کارفرما برای پرداخت تمامی حق و حقوق کارگر خواهد شد . با توجه به مباحث ذکرشده فوق ؛ وجود و تدبین حقوق کارگر و کارفرما در سطح بین المللی و ملی و نگاهی به حقوق بشر بسیار جدی و امر واجب به نظر می رسد .
کلمات کلیدی : حق برکار، حقوق بشر، حقوق فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی ، کارگر، کارفرما
بسم الله الرحمن الرحیم
«یا أیُّهَا الَّذینَ آمَنوادْخُلُوا فی‌السّلم کافّهً ولا تَتّبعوا خُطُواتِ الشّیطان انّهُ لکم عَدوٌ مُبین» (بقره/208).
مقدمه
در هر جامعه‌ای، هنجارهای اجتماعی، قاعده‌های اخلاقی، سنّت‌ها و بسیاری امور دیگر در شکل بخشیدن به رفتار اعضای آن جامعه و چگونگی روابط افراد با یکدیگر سهم بسزا دارند. قواعد حقوقی نیز در کنار ضابطه‌ها و رسم‌های یاد شده جایگاه ویژه‌ای دارند. این ویژگی‌ها از آنجا سرچشمه می‌گیرد که قدرت حاکم بر جامعه، رعایت این قواعد را از اعضای جامعه انتظار دارد و برای رعایت نکردن آنها، چاره‌ای اندیشیده است که در زبان حقوقی از آن به «ضمانت اجرا» تعبیر می‌شود.
در پاسخ به این پرسش مقدّر که چرا حکومت خود را ناچار می‌بیند که برای تضمین قواعد حقوقی چاره‌اندیشی‌های ویژه‌ای بکند و اشخاصی که این قاعده‌ها را نادیده می‌گیرند به کیفر رساند یا به گونه‌ای دیگر رفتار خلاف قاعده‌ی آنان را بی‌اثر کند، دیدگاه‌های مختلفی مطرح شده است. بی‌گمان، حفظ نظم و قانونمند کردن روابط مردم از مهم‌ترین دغدغه‌ها به شمار می‌آید. ولی، در کنار این دغدغه‌ی اصلی، آیا انگیزه‌ی دیگری نیز وجود دارد؟ آیا قواعد حقوقی، گذشته از حفظ نظم، می‌توانند وسیله‌ای باشند در راه رسیدن به آرمان بزرگ انسانی که همانا برقراری عدالت می‌باشند؟
اندیشمندان اجتماعی در این زمینه نظرهای مختلفی را ابراز داشته‌اند که در اینجا نمی‌توان به آنها اشاره‌ای هر چند کوتاه داشت. لذا در میان دیدگاه‌های متفاوت درباره‌ی هدف از ایجاد و برقراری قواعد حقوقی می‌توان به این دو نظر اشاره‌ای داشت: یکی، همان آرمان عدالت‌خواهی و دیگری، مکتبی که نظم ناشی از قواعد حقوقی وسیله‌ای برای حفظ منافع حاکمان و ادامه‌ی سلطه‌ی آنان بر فرمان‌بَران و فرودستان جامعه می‌داند.
اگر در نظر داشته باشیم، که رابطه‌ی کار ـ یعنی رابطه‌ای که یک نفر از نیروی کار فرد دیگری استفاده می‌کند و نتیجه‌ی کار او را از آن خود می‌سازد ـ از زمانی به وجود آمد که برخی افراد بشر توانستند به گونه‌ای افراد دیگر را به خدمت خود گیرند؛ مشاهده می‌شود که این رابطه دیر زمانی به شکلی بوده است که قواعد حاکم بر آن مصلحت زورمندان و قدرت‌مداران را فراهم می‌کرده است و باورهای عدالت‌خواهانه به سختی و به شکلی دیرهنگام توانسته است در تعدیل این وضع مؤثر باشد.
ممکن است چنین تصور شود که اندیشه‌ای که حقوق را وسیله‌ای برای حفظ مصالح حاکمان می‌داند، مربوط به مکتب‌هایی است که اعتبار آنها مورد نقد و نظر فراوان است و در یکی دو دهه‌ی اخیر هم جذابیت خود را از دست داده‌اند. هر چند درستی این گمان خود جای بحث و بررسی دارد، حتی اگر دیدگاهی را ملاک قرار دهیم که رسیدن به عدالت را در کنار حفظ نظم جزء هدف‌های ایجاد قواعد حقوقی به شمار می‌آورد، باز در صورت مسئله ظاهراً تغییر مهمی رُخ نمی‌دهد. مگر نه آن است که برداشت اندیشمندان از مفاهیمی چون حق و عدل و انصاف، بر گرفته از شرایط زمانی و مکانی جامعه‌ی خویش است؟ در این صورت، آن دسته از روابط حقوقی که امروز به نظر ناعادلانه می‌آید، در زمان دیگری مخالف حق و عدل شمرده نمی‌شده است.
از لحاظ نظری محض، در مورد نسبی یا مطلق بودن عدالت می‌توان بحث‌های زیادی کرد و به بررسی نظرات افراد در مورد نسبی یا مطلق بودن عدالت پرداخت، ولی آنچه واقعیت موجود در حال و گذشته ـ که تاریخ با همه‌ی کاستی‌هایی که در نقل وقایع مربوط به ضعیفان جامعه دارد، گواه بر آن است ـ نشان می‌دهد، این نابرابری‌های فراوان در روابط افراد با یکدیگر و تقسیم جامعه به طبقه‌های مختلف و تفاوت بسیار میان حقوق و امتیازهای این طبقات با یکدیگر و حتی قابلیت تملک انسانی به وسیله‌ی انسان دیگر، در زمان‌هایی برخلاف عدالت محسوب نمی‌شده است. بی‌سبب نیست که فیلسوفان بزرگی چون ارسطو بردگی را نهادی طبیعی می‌شناسند و عدالت آرمانی آنان تنها در مورد افراد آزاد درست است و نه تنها بردگان بلکه زنان نیز، به حکم آن که زیردست آفریده شده‌اند، در آن سهمی دارند.
به طور فشرده شاید بتوان سبب گسترش اندیشه‌هایی مانند طبیعی دانستن بردگی شماری از انسان‌ها یا فطری دانستن زیردست بودن زنان را این گونه تبیین کرد که چون اساساً در صدد یافتن و دانستن احساس کسانی که زیردست و تحت انقیاد بوده‌اند، بر نمی‌آمده‌اند و آنان را در اندازه‌ای نمی‌دانسته‌اند که بتوانند نظر و عقیده‌ای داشته باشند، پس این باور شکل گرفته است که واقعاً انسان‌ها به دو گروه برتر و پست‌تر تقسیم می‌شوند و در این تقسیم‌بندی، گروه نخست بر حسب موقعیت خود به درجه‌های مختلف بر گروه دوم حق حکم‌رانی و تسلط دارد.
شاید اشتباهی به نظر برسد، هرگز نمی‌توان منکر تفاوت انسان‌ها از لحاظ استعداد و توانایی و هوش و غیره شد، ولی آنچه که نمی‌توان در مورد آن اظهار نظر کرد این است که تفاوت طبیعی مانند جنس، رنگ پوست، نژاد، قومیّت یا اموری مانند باورهای شخصی در زمینه‌های مختلف اجتماعی، سیاسی و غیره بتواند مبنای تفاوت حقوق قرار گیرد و انسان‌هایی به سبب یکی از این تفاوت‌ها از حداقل‌های لازم برای بهره‌مندی از مواهب انسانی محروم شوند. از این نظر، تفاوت میان برده و آزاد، زن و مرد، طبقه‌ی فرودست اجتماعی و طبقه‌ی برتر همواره ناعادلانه بوده است و گروه نخست در هر یک از تقسیم‌های یاد شده خود را قربانی تبعیض و تفاوت و در معرض ظلم و ستم می‌دیده است. جنبش‌های مختلف اجتماعی در طول تاریخ بشر بازتاب دهنده‌ی ابن انزجار از ستم و بی‌‌عدالتی است و اگر در بیشتر موارد این جنبش‌ها، به طور کامل و به شکل مستمر و طولانی به نتیجه‌ی منظور دست نیافته‌اند، ناشی از آن است که قدرت‌مداران با استفاده از نادانی، ناتوانی و ناداری اکثریت مردم و با وارونه جلوه دادن واقعیت‌ها توانسته‌اند بخش بزرگی از افراد تحت ستم را فریب دهند؛ وگرنه، عدالت‌خواهی و بیزاری از تبعیض و ستم همواره در روح و روان ستم‌دیدگان پابرجا بوده است.
امروزه با وجود آنکه اسناد بین‌المللی متعدد تفاوت‌ها و تبعیض‌ها را محکوم می‌کنند و بر شناخت و رعایت حداقل حقوق انسانی تأکید می‌شود، به جرأت می‌توان گفت که در هیچ جا این اصول در عمل به طور کامل رعایت نمی‌شود و تا رسیدن به چنین هدفی فاصله‌ای بس طولانی وجود دارد. ولی، آنچه که نباید دست کم گرفته شود، آن است که به برکت بالا رفتن سطح آگاهی و دانش مردم، همین که قدرت‌مداران ناگزیرند که تفاوت‌ها و تبعیض‌ها را نادرست شمارند و محکوم کنند، ولو آنکه در عمل به آن وفادار نباشند، خود گامی است بزرگ به پیش و نوید بخش آن است که این اصول، هر چه بیشتر رعایت شود از بی‌عدالتی‌ها کاسته می‌شود.
در مورد مقدمه‌ای بر حقوق کار، قانونگذاران، جز در یکی دو سده‌ی اخیر، به رابطه‌ی کار به طور مستقل کمتر توجه داشته‌اند. دلیل آن هم روشن است. این رابطه گاه در چهارچوب یک طرف نسبت به طرف دیگر قرار می‌گرفته است و جزئی از حقوق اموال بوده است. انجام دهنده‌ی کار به عنوان مال به طرف دیگر تعلق داشته است. در این صورت، مانند هر مال دیگری، صاحب عین حق استفاده و بهره‌برداری از منافع آن را نیز دارد.
آنگاه هم که این رابطه میان دو انسان آزاد برقرار می‌شود، تابع قواعد مربوط به یکی از عقود معین است در این صورت هم، اصولاً فرق مهمی میان اجاره‌ی اشیاء و اموال و اجاره‌ی اشخاص وجود ندارد. در واقع، از زمانی که انسان به عنوان صاحب حق شناخته شد و برای افراد، به ظاهر، حقوق مساوی در نظر گرفته شد، این تناقض آشکار شد که به سبب نابرابری شدید موقعیت اقتصادی و اجتماعی دو طرف رابطه‌ی کار، برابری آنها در مقابل قانون چاره‌ساز نیست و قراردادی که بر اساس قواعد کلی قراردادها بسته می‌شود، نمی‌تواند حداقل منافع و مصالح طرف ضعیف را فراهم کند. بدین ترتیب، چاره‌ای جز دخالت قانونگذار باقی نمی‌ماند و آرام‌آرام گام‌هایی در جهت حمایت از کارگر و تعیین حدودی برای اختیارات وسیع کارفرما برداشته شد که به پیدایی رشته‌ای نو در حقوق، در کشورهای صنعتی، با رنگ و بویی کم و بیش حمایتی انجامید.
حمایتی بودن مقررات کار، که در جریان تدوین و تصویب قانون کار سال 1369 و پس از آن، با شگفتی از آن یاد می‌شود، بازتاب یک واقعیت اجتماعی است و نه تنها در مورد رابطه‌ی کارگر و کارفرما، بلکه در هر جا که رابطه‌ی قراردادی میان دو طرف نامساوی پدید می‌آید، قانونگذار باید به حمایت از طرف ضعیف بپردازد؛ مانند حمایت از مصرف کنندگان. با این همه این واقعیت را هم نمی‌توان نادیده گرفت که کارفرمایان و تولیدکنندگان نیز محدودیت‌هایی دارند و در صورتی به فعالیت دست می‌یابند که سودی مناسب از آن به دست آورند و جنبه‌های حمایتی به گونه‌ای نباشد که در بازار رقابت‌ توان ایستادگی را از آنان سلب کند.
در دو دهه‌ی اخیر و به سبب دگرگونی‌های اقتصادی، سیاسی و فنّی، دنیای سرمایه‌داری نیروی تازه گرفته است و با بکارگیری ابزار مختلف سعی دارد موانع گسترش نفوذ خود را از میان بردارد. در این جهان‌گشایی به سبک قرن حاضر، نه تنها گروهی در جنگ‌ها جان می‌بازند، بلکه شمار بسیاری هم بر اثر فقر و پریشانی آسیب‌های جدی می‌بینند. از جمله قربانیان دسته‌ی اخیر کسانی‌اند که نیروی کارشان تنها سرمایه‌ی آنان است و با مزد حاصل از آن باید زندگی خود را اداره کنند؛ چه آنکه در این بازار پُرغوغا، مقررات حمایتی دست و پاگیر به نظر می‌رسند و گروهی خواستار کاهش حمایت‌ها یا انعطاف‌پذیری مقرراتی مانند قانون کارند.
در کشور ما، به جز کسانی که از بیخ و بُن با مقرراتی از قبیل قانون کار و دیگر قوانین حمایتی بیگانه‌اند و هر نوع اقدامی در جهت بهبود شرایط کار و زندگی برخی گروه‌های اجتماعی مانند کارگران یا زنان را گام نهادن در وادی‌هایی می‌دانند که با سنّت‌های ما سازگار نیست، عده‌ای هم که دیدی بازتر دارند و دگرگونی‌های اجتماعی را درک کرده و ضرورت‌های دنیای نو را احساس می‌کنند، از لحاظ اقتصادی مقررات سخت و محدود کننده‌ای را بر نمی‌تابند و انعطاف‌پذیری را پیشنهاد می‌کنند. انعطاف‌پذیری مقررات کار در اندازه‌ای که موجب سلب حقوق بنیادین نشود و دلایل پذیرفتنی‌ای از نظر واقعیت‌های اقتصادی و اجتماعی داشته باشد، امری است که در شرایط کنونی جهانی درک شدنی است. با این همه، به بهانه‌ی انعطاف‌پذیری نمی‌توان کارگران را از یک سلسله حداقل‌ها محروم کرد. مقررات مربوط به ایمنی و بهداشت کارگاه، محدودیت ساعت‌های کار روزانه و هفتگی، لزوم بهره‌مندی از فرد مناسب، تعطیلی هفتگی و مرخصی سالانه، برخی حمایت‌ها از زنان و نوجوانان، ضرورت باز بودن کارگاه‌ها به روی بازرسان کار، امکان احقاق حق نزد مراجع صلاحیت‌دار و امور دیگری از این دست، حداقل‌هایی است که چه در کارگاه کوچک و چه در کارگاه بزرگ چه بخش‌های مختلف مانند صنعت، کشاورزی و خدمات باید رعایت شود و به بهانه‌ی مصالح اقتصادی و تشویق به تولید و افزایش اشتغال نمی‌توان آنها را نادیده گرفت. البته از دید سازمان بین‌المللی کار، رعایت اصول مربوط به آزادی سندیکایی و امکان بهره‌مندی از حق تشکل و ایجاد سازمان‌های کارگری و کارفرمایی نیز جزء حقوق بنیادین کارگران محسوب شده و بر آن تأکید بسیار می‌شود.
خلاصه آن که، هر چند مشکل بیکاری و عدم اشتغال جدی است، این مشکل ریشه در عوامل دیگر به ویژه سیاست‌های نادرست جمعیتی گذشته و ساختار ناسالم اقتصادی دارد و زاییده‌ی مقررات کار نیست. از همین رو، این مشکل با سست کردن مقررات کار و کاستن از حقوق کارگران حل شدنی نیست.
البته دفاع از حقوق کار و تأکید بر ضرورت شناختن و رعایت حقوق بنیادین کارگران به معنای آن نیست که قانون کار موجود را بی‌عیب و نقص می‌دانیم. این قانون در برخی موارد خشک و انعطاف‌ناپذیر است. گاه تکالیفی بر عهده‌ی کارفرمایان قرار داده است که توجیح آنها دشوار است. در پاره‌ای موارد، قانون صراحت لازم را ندارد و این سکوت یا عدم صراحت سبب شده است که عده‌ای بر آن خرده گیرند که هیچ تکلیفی برای کارگران مقرر نداشته است؛ در حالی که چنین نیست و با دقت بیشتر می‌توان تکالیف و مسئولیت‌های کارگران را مشخص کرد. در زمینه‌ی تشکل‌های کارگری و کارفرمایی و اصولاً روابط جمعی کار، نارسایی قانون و ناهماهنگی آن با معیارهای بین‌المللی مشهود است. از سوی دیگر در بعد بین‌المللی، ضرورت برقراری ضوابط و قواعدی در مورد روابط کار، در سطحی فراتر از محدوده‌ی یک کشور و ایجاد راهکارهایی، کم و بیش مشابه، برای کاستن از شرایط دشوار کار و زندگی کارگران، از طریق ایجاد تفاهم بین دولت‌های مهم صنعتی از آن جهت توجه انسان‌دوستان و علاقمندان به مسائل کارگری را به خود جلب کرد، که در داخل این کشورها، دیدگاه حاکم بر روابط کار به گونه‌ای بود که کار انسان را همسان با یک شیئ می‌دانستند و آن را کالایی همانند دیگر کالاها و تابع قوانین تخلف‌ناپذیر عرضه و تقاضا می‌شمردند. شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی موجود در دولت‌های صنعتی آن زمان و رقابت شدید بین آنها مانع از این بود که تلاش‌هایی که در سطح ملی صورت می‌گرفت بتواند به نتیجه‌ای قابل قبول برسد.
از دیدی ژرف‌نگر، پذیرش راه‌حل‌هایی برای تأمین حقوق انسان‌ها، به ویژه مزدبگیران و فرودستان جامعه، ارتباطی نزدیک و مستقیم با جایگاهی دارد که در یک نظام اجتماعی برای انسان و به تبع او برای کارش قائل می‌شوند. اگر به کار از منظر مبادله با کالا یا پول بنگرند و در تقسیم‌بندی‌های مرسوم در علم حقوق، آن را یک سره جزء حقوق مالی به شمار آورند، در آن صورت شخصی که نیروی کار خود را در اختیار دیگری می‌گذارد، مانند هر مالک دیگری حق دارد در مال خود هر نوع تصرفی که می‌خواهد بکند. بدین ترتیب تعیین عوض این مال بستگی به توافق دو طرف دارد و نحوه‌ی بهره‌برداری طرف مقابل از این کالا نیز قید و شرطی جز رضای مالک آن نمی‌پذیرد. بنابراین دیگران از جمله دولت‌ها را نرسد که در این رابطه‌ی برآمده از حقوق خصوصی دخالت کنند چه رسد دولت‌های مختلف که هر یک در قلمرو خویش حاکمیت دارند و نمی‌توان آنها را به قبول تعهداتی که این حاکمیت را محدود سازد واداشت.
با این همه، از لحاظ مبنایی، بین مفاهیم مربوط به آزادی و برابری انسان‌ها که بر پایه‌ی آن همه‌ی افراد را برای رسیدن به حقوق خویش توانا می‌دانستند و توافق آزادانه را بهترین وسیله‌ی تأمین این حقوق می‌شمردند و آثار ناشی از این توافق به اصطلاح آزادانه که به صورت پرداخت مزد ناچیز به کارگران، ساعات طولانی کار در تمام روزهای هفته و ماده و سال و کار طاقت‌فرسا در محیط‌های خطرناک و شرایط ناسالم متبلور می‌شد تعارضی روشن و صریح دیده می‌شد.
با عنایت به این تعارض، رفته‌رفته گروهی پیدا شدند که به کار، نه از منظر نتیجه آن و به عنوان مال، بلکه از زاویه‌ی انجام دهنده‌ی آن یعنی کارگر نگاه کردند و طبعاً به این نتیجه رسیدند که کارگر همانند هر فرد دیگری، به عنوان یک انسان، حق دارد در برابر از دست دادن آزادی خود و قرار دادن نیروی کارش در خدمت دیگری، از معیشتی مناسب برخوردار شود، جسم و جانش در اثر کار توان‌فرسا و خطرناک فرسوده نشود و از حق استراحت و دیگر حقوق انسانی محروم نگردد. با این همه، اختلاف‌نظر تنها پایه و مبنای فلسفی ندارد و عوامل مختلف اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در هموار کردن یا سد کردن راه پذیرش ضوابطی نسبتاً انسانی برای روابط کارگر و کارفرما دخیل هستند.
تلاش‌های انسان دوستانی که به صورت فردی و جمعی در جستجوی راه‌کارهایی در سطح بین‌المللی بودند و جنبش کارگری که افتان و خیزان در طول قرن نوزدهم و سال‌های آغازین قرن بیستم به پیگیری خواست‌های خود می‌پرداخت سرانجام در پایان جنگ جهانی اول به بار نشست و در تأسیس سازمان بین‌المللی کار تبلور یافت.
ناگفته نباید گذاشت که هر چند پیش از تأسیس سازمان بین‌المللی کار، مفاهیمی نزدیک به عنوان حقوق بین‌المللی کار در آثار برخی از حقوقدانان دیده می‌شود و با آنکه در دهه‌های اخیر سازمان‌های منطقه‌ای در بخش‌هایی از جهان به تدوین ضوابطی در ارتباط با مسائل کارگری و کار پرداخته‌اند اما جایگاه بی‌بدیل سازمان بین‌المللی کار هم چنان پایدار است و اسناد مصوب این سازمان و محتوایشان که از آنها به عنوان معیارهای بین‌المللی کار تعبیر می‌شود پُر مایه‌ترین منابع حقوق بین‌المللی کار به شمار می‌آیند.
در شرایطی که برخی حکومت‌ها با وجود آنکه به پاره‌ای از سنت‌ها سخت دل بسته‌اند، ناگزیر می‌شوند از راه‌های مختلف برای رویارویی با دگرگونی‌های ناشی از عوامل اقتصادی، اجتماعی و غیره در حقوق داخلی ضوابط حقوقی مناسب یا نسبتاً مناسبی در نظر گیرند؛ در حقوق بین‌المللی مسلماً تأثیر این عوامل بیشتر و تحول‌پذیری آن نمایان‌تر است. این گونه است که در دو دهه‌ی نخست فعالیت سازمان بین‌المللی کار، یعنی در فاصله‌ی بین دو جنگ جهانی، سازمان ضمن تثبیت موقعیت و صلاحیت خود، به سبب چالش‌های موجود، در معیارسازی راه جزیی‌گرایی را در پیش گرفت و استانداردهای مقرر برای هر رشته‌ای از فعالیت‌های اقتصادی، جداگانه تنظیم شد و معیارهای مربوط به شرایط کار و یا بیمه‌های اجتماعی، رنگ موردی پیدا کرد. با این همه این دوره را نباید در پیدایش حقوق بین‌المللی کار خلاصه کار بلکه می‌توان آن را مرحله‌ی استقرار این رشته از حقوق نامید.
استحکام بنیان‌های سازمان بین‌المللی کار و به ویژه ابداع مهم آن در زمینه‌ی سه‌جانبه‌گرایی سبب شد هنگامی که طوفان سهمگین جنگ دوم، جامعه‌ی ملل را از جا می‌کند و نهادی را که از لحاظ تشکیلاتی همزاد آن بود از بین می‌برد، این سازمان به سرنوشت آن دچار نشود بلکه با هدف‌هایی والاتر و با برنامه‌ای پُربارتر خود را برای رویارویی با شرایط نوین جهانی آماده سازد.
مرحله‌ی دوم فعالیت سازمان بین‌المللی کار را که با صدور اعلامیه‌ی فیلادلفیا در سال 1994 آغاز شد، و با افزایش چشمگیر شمار اعضاء و فعالیت پُرنشاط سازمان ادامه یافت دوره‌ی شکوفایی حقوق بین‌المللی کار نامیده‌ایم. در این مرحله که نزدیک به نیم قرن به طول انجامید نه تنها بر غنای اسناد سازمان از لحاظ محتوایی افزوده شد، بلکه مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های چندی در زمینه منع تبعیض، آزادی و حقوق سندیکایی، تأمین اجتماعی و سیاست اشتغال تصویب شد که در دهه‌های بعد با تعبیر حقوق بنیادین کارمایه و پایه‌ی سندی گردید که راه‌حلی مناسب برای چالش‌های دوران جدید به شمار می‌آید و سازوکارهای ابداعی در دوره‌ی دوم فعالیت سازمان در نیمه سده‌ی بیستم، به خصوص از لحاظ نهادهای ویژه نظارتی برای بسترسازی و عملی کردن آرمان‌های مندرج در اسناد مصوب سال‌های پایانی این قرن و به ویژه اعلامیه‌ی 1998 نیز چاره‌ساز و کارآمد می‌نماید.
یادآوری این مهم خالی از اهمیت نیست که در سال‌های آغازین دهه‌ی نود قرن بیستم و با فروپاشی نظام دو قطبی این نکته به صراحت در پاره‌ای از نوشته‌های صاحب‌نظرات مسائل سازمان بین‌المللی کار آورده شد که تا انقلاب 1917 نقش اساسی در تن دادن کشورهای سرمایه‌داری به تأسیس این سازمان جهانی داشته است.
تردیدها بسیار بود به ویژه آن که نهادهای دیگر بین‌المللی و برخی سازمان‌های برآمده از نظم نوین بر پایه‌ی همان اندیشه دیرین رقابت اقتصادی ولی در پوشش دفاع از حقوق کارگران کشورهای فقیر و در قالب شرط اجتماعی در صدد بودند تا در زمینه‌ی مسائل اجتماعی هم خود را کارآمد نشان دهند و بی‌نیازی جامعه بین‌المللی را از این قدیمی‌ترین سازمان بین‌المللی به نمایش گذارند. اما سازمان بین‌المللی کار توانست با گام‌هایی آرام و مطمئن مرحله‌ی سوم فعالیت خود را با تصویب اسناد و انتخاب راه‌کارهایی مناسب با شرایط نوین جهانی آغازکند و به پشتوانه‌ی چند برابر شدن اعضای خود از زمان تأسیس، و تصویب نزدیک به چهارصد سند غره نشود، بلکه در صدد خانه‌تکانی برآید و در کنار پافشاری بر اصول و تکیه بر کار شایسته از تعصب بر حفظ اسنادی که با سنگین کردن بار تکلیف دولت‌ها دلهره آفرین می‌نمایند خودداری ورزد.
در سال‌های آغازین هزاره سوم و نهمین دهه‌ی حیات سازمان بین‌المللی کار، چنین به نظر می‌رسد که این سازمان همان گونه که با ابداعی مهم در صحنه‌ی بین‌المللی یعنی مشارکت دادن نمایندگان گروه‌های مربوطه که همان کارگر و کارفرما می‌باشند در نهادهای تصمیم‌گیری خود پا به عرصه‌ی وجود نهاد، می‌رود تا با پذیرش مفهوم نسخ اسناد بین‌المللی بدعتی دیگر در حقوق بین‌الملل پدید آورد.
در مورد سازمان بین‌المللی کار، نکته‌ای که شایان توجه و بررسی می‌باشد این است که اساس‌نامه‌ی سازمان و اعلامیه‌ی فیلادلفیا نه فقط در عرصه حقوق و روابط کار بلکه در زمینه‌ی حقوق بشر تأثیرگذار بوده‌اند. دو سند فوق‌الذکر الگویی شایسته برای اسناد مهمی چون اعلامیه‌ی جهانی حقوق بشر و بسیاری از اسناد مرتبط محسوب می‌شوند. حقوق بنیادین کار و یا حقوق اساسی و انسانی کار، مشتمل بر اسنادی در زمینه‌ی لغو کار اجباری، تساوی فرد در مقابل کار هم ارزش، منع تبعیض در اشتغال و حرفه، ممنوعیت کار کودکان، آزادی انجمن‌ها و حق تشکل‌ها می‌باشد که هر یک جزئی مهم از حقوق بشر را تشکیل می‌دهند.
البته مصوبات سازمان بین‌المللی کار به موضوعات فوق محدود نمی‌شود و طیف گسترده‌ای از مفاهیم مربوط به حقوق کار را در بر می‌گیرد. از دیگر خصیصه‌های سازمان بین‌المللی کار، شرکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان در کنار نمایندگان دولت‌ها در ارکان سه‌گانه‌ی سازمان و کمیته‌های مختلف آن است.
سازمان بین‌المللی کار که به منظور بهبود و ارتقای شرایط کار و نیل به عدالت اجتماعی در سطح جهانی ایجاد شده، دارای 4 هدف راهبردی به شرح ذیل می‌باشد:
ارتقاء حقوق بنیادین کار.
ایجاد فرصت‌های بیشتر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به درآمد کافی و شغل مناسب.
افزایش پوشش و کارآیی حمایت‌های اجتماعی برای همه.
تقویت سه‌جانبه‌گرایی و گفتگوهای اجتماعی.
پیگیری مجدّانه و اجرای صحیح راهبردهای مذکور راه را برای دستیابی ابناء بشر به کاری شایسته، شرافتمندانه و مولد هموار می‌سازد. سازمان بین‌المللی کار، علاوه‌بر تنظیم و تصویب اسناد در قالب مقاوله‌نامه و توصیه‌نامه و ایجاد معیارهای بین‌المللی کار، بر حُسن اجرای آنها نظارت می‌کند و سازوکارهایی را برای پیشبرد این امر تدارک دیده است.
همچنین سازمان اقدامات گسترده‌ای در سطح جهانی، منطقه‌ای و کشوری به انجام می‌رساند. این اقدامات از طریق دفاتر منطقه‌ای و کشوری در اقصی‌نقاط جهان و با نظارت فائقه‌ی سازمان به مرحله‌ی اجرا در می‌آیند. از دیگر اقدامات سازمان بین‌المللی کار، ارائه‌ی کمک‌های فنّی در زمینه‌های مرتبط با حوزه‌ی روابط کار و حقوق کار می‌باشد.
اکنون دیگر می‌توان امیدوار بود که هدف‌های حقوق بین‌المللی کار در عصر جهانی‌سازی فراموش نشود و هر چند کار تدوین و اجرای معیارهای بین‌المللی کار سخت‌تر شده است و گرایش کلی به تعیین حداقل و پرهیز از پرداختن به جزئیات است، فعالیت اصلی سازمان بین‌المللی کار، در قالب حمایت از حقوق بنیادین کار و تکیه بر مفهوم کار شایسته ادامه یابد.
فصل اول ـ کلیات
مبحث اول: مقدمه
در برخی از نوشته‌ها و کتاب‌ها و همچنین منابع مربوط به حقوق کار، حتی در گذشته‌های نزدیک، از این رشته از حقوق با وصف جوان یاد می‌کردند.
این توصیف ممکن است شگفت‌آور به نظر برسد. مگر نه این است که انسان همانند دیگر موجودات از آغاز آفرینش کار و فعالیت کرده و برای ادامه‌ی زندگی ناگزیر از تلاش و کوشش بوده است و این فعالیت و تلاش تا آن زمان که انسان روی زمین زندگی کند، ادامه خواهد داشت؟ پس چگونه است که حقوقی که از کار انسان که قدمت آن به اندازه‌ی عمر بشر است بحث می‌کند، جوان نامیده می‌شود. اصولاً حقوق و قواعد ناشی از آن بر روابط میان انسان‌ها حکومت می‌کند و به فعالیت دیگر موجودات نمی‌پردازد. تازه در حقوق کار هم از تمامی فعالیت‌های انسانی بحث نمی‌شود. این رشته از حقوق، تنها شامل کسانی می‌شود که فعالیت و کار خود را در حالت تبعیت نسبت به دیگری انجام می‌دهند؛ یعنی در تمامی مواردی که شخصی با توافق شخص دیگری برای او و تحت نظارت او در برابر اجرت کار می‌کند. در هر مورد که چنین رابطه‌ای وجود داشته باشد، خواه فعالیت و کار مورد نظر مربوط به صنعت باشد یا بازرگانی و خدمات کشاورزی اصولاً آن رابطه در قلمرو حقوق کار قرار می‌گیرد.
هرچند در طول تاریخ همواره زورمندان دسترنج زحمت‌کشان را برده‌اند و اکثریت مردم برای اقلیتی محدود کار کرده‌اند، این رابطه با تغییر شگرفی که در زندگی بشر پیش آمده، تحولی عمیق پیدا کرد. این تحول که با دگرگونی‌های مهم فکری و اجتماعی همراه بود سرآغاز جنبشی شد که به پیدایش حقوق کار انجامید. بدین‌سان عمر حقوق کار، حتی در کشورهایی که پیش از دیگران با مسائل ناشی از صنعت جدید روبرو شدند، به دو سده نمی‌رسد و با این اوصاف در مقایسه با رشته‌های قدیمی حقوق مانند حقوق مدنی، حقوق کار بسیار جوان به نظر می‌رسد.
مبحث دوم: موضوع حقوق کار
برای روشن شدن موضوع حقوق کار ابتدا به ذکر چندین نکته می‌پردازیم:
1. باید میان کار مستقل و کار در خدمت دیگری فرق قائل شویم. در هر جامعه‌ای، گروه فراوانی از افراد برای خود و به حساب خود کار می‌کنند مانند پیشه‌وران، اصناف، وکیلان دادگستری، پزشکان و … و کشاورزانی که خود به کشت و زرع زمین خویش می‌پردازند. فعالیت اینگونه افراد اصولاً تابع قوانین دیگری به جز قانون کار است. بر عکس کسانی که نیروی کار خود را در اختیار دیگری می‌گذراند، اصولاً مشغول حقوق کار هستند. می‌دانیم که برخی اشخاص طبیعی (حقیقی) و یا حقوقی کالاهایی تولید و یا خدماتی ارائه می‌کنند و برای این امر نیاز به نیروی کار دارند. افرادی هم هستند که جز نیروی بدنی یا فکری خود، سرمایه‌ی دیگری ندارند و برای تأمین زندگی خویش ناگزیرند نیرویشان را در برابر دریافت فرد در اختیار شخص دیگری قرار دهند. از اینجاست که رابطه‌ای میان کارفرما یعنی شخصی که دارای وسایل کار و سرمایه است، فرد می‌پردازد و دستور می‌دهد با کارگر مزد بگیر که در خدمت اوست و از دستوراتش پیروی می‌کند، به وجود می‌آید. این رابطه مشغول حقوق کار است.
2. هر چند کارکنان دولت هم کار خود را «در خدمت دیگری» انجام می‌دهند و مزد و حقوق دریافت می‌کنند و تابع دستور مافوق خود می‌باشند، اما به سبب ویژگی‌ها خدمات دولتی و وجود قوانین خاص استخدامی، تابع حقوق کار نیستند بلکه مشمول حقوق اداری‌اند.
3. حقوق کار همانند سایر قواعد حقوقی، بر روابط انسان‌ها با یکدیگر حاکم است. تا پیش از ایجاد قواعد خاص حقوقی کار، روابط میان کارگر و کارفرما از راه قرارداد کار مشخص می‌شد و چنین گمان می‌کردند که تعیین آزادانه‌ی شرایط قرارداد از سوی طرفین، مناسب‌ترین وسیله برای تنظیم روابط آنهاست. ولی، از آنجا که در عمل کارفرماست که با تأکید بر برتری، اقتصادی خود و نیاز کارگر، شرایط خود را وی تحصیل می‌کند، رفته‌رفته قوانین کار برای پشتیبانی از کارگران به وجود آمد و انعقاد قرارداد را تابع شرایط خاص کرد. با این همه، نادرست خواهد بود اگر حقوق کار را در یک سلسله قواعد حمایتی خلاصه کنیم و آن را به تعهدهای کارفرما در قبال کارگر بدانیم. هر یک از این دو طرف در برابر دیگری، حقوق و تکالیفی دارد، هر چند که تکیه‌ی اصلی حقوق کار، بر قواعد مربوط به حمایت از حقوق کارگران بنا نهاده شده است.
4. موضوع حقوق کار تنها روابط فردی نیست؛ بلکه در کنار روابط فردی، بخش مهمی در حقوق کار به روابط جمعی اختصاص دارد. هر چند اهمیت بخش اخیر با توجه به عوامل مختلف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در همه‌ی کشورها یکسان نیست، در بیشتر قوانین کار، سازمان‌های کارگری و کارفرمایی که امروزه در قانون کار به عنوان تشکل‌ها از آن یاد می‌شود، پیمان‌های جمعی و اختلاف‌های جمعی کار نیز جای مهمی دارند.
5. در زمان حاضر، دولت همانگونه که در عرصه‌ی خدمات اجتماعی مانند آموزش، بهداشت و … تکالیف مهمی بر عهده دارد، در زمینه‌ی روابط کارگران و کارفرمایان نیز نمی‌تواند بی‌اعتنا باشد. تنظیم سیاست‌های اقتصادی و اجتماعی در زمینه‌ی اشتغال یا سیاست‌های فردی و غیره و نیز نظارت بر اجرای قوانین کار در زمره‌ تکالیف مهم دولت قرار می‌گیرد.
با توجه به نکاتی که تاکنون به ذکر آنها پرداختیم به این نتیجه می‌رسیم که در حقوق کار، افزون بر روابط فردی، روابط جمعی کار هم جایگاه مهمی دارد. از نقش دولت هم در این روابط نمی‌توان غافل ماند. برای به دست آوردن دید درست از این رشته نباید تنها به جنبه‌ی نمایان‌تر قواعد آن که حمایت از کارگر است، بسنده کرد؛ بلکه باید در نظر داشت که با وجود برخی از محدودیت‌ها که این رشته از حقوق برای کارفرما ایجاد می‌کند، وی دارای اختیارات نسبتاً زیادی می‌باشد.
مبحث سوم: تعریف حقوق کار
درباره‌ی تعریف حقوق کار اتفاق‌نظر وجود ندارد و از آنجا که دیدگاه‌های اجتماعی و فکری حقوقدانان در مورد این رشته از علم حقوق یکسان نیست، ناگزیر در تعریف‌های حقوقدانان کشورهای صنعتی به لحاظ آنکه حقوق کار در آن کشورها سابقه بیشتری دارد؛ این اختلاف‌نظرها بازتاب می‌یابد. از مهم‌ترین خطوط فکری در این زمینه می‌توان به موارد ذیل اشاره‌ای داشت:
ـ حقوقدانانی که با دید فردگرایی به حقوق کار می‌نگریستند، این رشته‌ی حقوق را مجموع قواعد حاکم بر قرارداد کار می‌دانستند و در واقع آن را بخش مهمی از حقوق قراردادها می‌شمردند. این مفهوم که در سده‌ی هیجدهم و نوزدهم میلادی در زمان تسلط فلسفه‌ی اقتصاد آزاد می‌توانست درست باشد، در زمان ما دیگر نمی‌تواند به آسانی پذیرفته شود. زیرا، هر چند قرارداد کار هنوز هم نقش مهمی در تنظیم روابط میان کارگر و کارفرما دارد، نقش تعیین کننده را از دست داده است. با این وصف، هنوز هم برخی از حقوقدانان قرارداد کار را پایه‌ی همه‌ی روابط کار و پایه تعبیری روابط صنعتی می‌دانند.
در دوران حاضر، روابط کار، بیشتر تابع قوانین امری است. افزون بر آن، مسائل مهم دیگری در حقوق کار مطرح می‌شود که در چهارچوب قرارداد نمی‌گنجد. همانند سازمان‌های کارگری، اعتصاب یا چگونگی رسیدگی به اختلافات ناشی از کار. به طور خلاصه، روابط کار به روابط فردی منحصر نیست و تعریف باید به گونه‌ای باشد که شامل روابط جمعی هم بشود و حقوق کار را به طور کامل مشخص کند.
ـ گروهی دیگر حقوق کار را وسیله‌ی برای همکاری میان کار و سرمایه می‌دانند و آن را به قواعد حاکم بر نیروی کار تعریف می‌کنند. این نظر را کسانی ابراز کرده‌اند که حقوق کار را از دیدگاه اقتصادی بررسی می‌کنند. ولی، همان گونه که برخی از حقوقدانان می‌گویند، درست است که حقوق کار در بطن نظام سرمایه‌داری به وجود آمده و در آغاز بازتاب دهنده‌ی نیاز این نظام به نیروی کار آزاد و تحرک‌پذیر بود، ولی به تدریج این رشته از حقوق در اثر مبارزات و جنبش‌های کارگری رشد پیدا کرد و امروزه، هم خواست‌های کارگران را بازتاب می‌دهد و هم ضرورت‌های اقتصادی کارگاه‌ها را که مبتنی بر سوددهی است، در نظر دارد. پس، تعریف باید به گونه‌ای باشد که همه‌ی این جهات را بازتاب دهد.
نظر اخیر هر چند بیان کننده‌ی واقعیتی است که انکار شدنی نیست، بیشتر بیانگر مشخصات حقوق کار است تا تعریف آن. شاید، تعریف زیر فارغ از ملاحظات اقتصادی و دیدگاه‌های اجتماعی و تنها با تکیه بر جنبه‌ی حقوقی موضوع بیان کرده است، از تعریف‌های دیگر مناسب‌تر باشد و در حقوق ما نیز بتوان آن را به کار برد. طبق این تعریف: «حقوق کار بر همه‌ی روابط حقوقی ناشی از انجام کار برای دیگری حاکم است، مشروط بر اینکه اجرای کار با تبعیت یک طرف نسبت به طرف دیگر همراه باشد».
مبحث چهارم: مشخصات حقوق کار
بحث از مشخصات حقوق کار شاید در نخستین برخورد، بیهوده به نظر برسد. زیرا هر یک از رشته‌های حقوق که به علت نیازهای جامعه و در اثر تحولات و دگرگونی‌های مختلف بین‌المللی و اقتصادی به وجود آمده است، به طور مسلم ویژگی‌هایی دارد که آن را از دیگر رشته‌ها متمایز و مشخص می‌گرداند. حقوق کار نیز از این امر مستثنا نیست.
ولی، هدف آن نیست که این رشته از حقوق را به کلی از بقیه جدا کنیم. غرض اصلی از مطالبی که در اینجا به ذکر آن می‌پردازیم آن است که بررسی مقررات کار با طرز فکر حقوقی متناسب با آن صورت گیرد و به ویژه گمان نرود که چون رابطه‌ی کار در گذشته بیشتر مبتنی بر قرارداد میان طرفین بوده است، در وضع کنونی هم باید راه‌حل مسائل کار را همواره در قواعد عمومی قراردادها جستجو کرد. حقوق کار در پاره‌ای از موارد از منابع خاصی الهام می‌گیرد و راه‌حل‌های حقوقی ویژه‌ای را به کار می‌برد که در دیگر بخش‌ها علم حقوق اعمال شدنی نیست. این وضع در چگونگی تفسیر مقررات کار اثر می‌گذارد.
در تفسیر مقررات کار باید ویژگی‌های این بخش از حقوق در نظر گرفته شود؛ ولی باید اضافه کنیم که استناد به قواعد عمومی حقوق هم، در مواردی که با فلسفه‌ی وجودی حقوق کار انطباق‌پذیر باشد، نه تنها درست نیست بلکه کاملاً منطقی است. تنها باید به یاد داشته باشیم که قوانین امری حاکم بر روابط کار بر قوانین دیگر و از جمله قواعد مربوط به قراردادها مقدم‌اند.
گفتار اول: جنبه‌ی حمایتی حقوق کار
نابرابری میان دو طرف رابطه‌ی کار، در تمام زمینه‌ها کاملاً به چشم می‌خورد و می‌توان گفت که این نابرابری در بطن رابطه‌ی کار جای دارد. دگرگونی‌های اجتماعی و اقتصادی‌ای که در پی انقلاب صنعتی پدید آمد، سبب شد که با تصویب قوانین کار این نابرابری کمتر شده یا تا اندازه‌ای تعدیل شود. با این وصف، روشن است که مجموعه‌ی حقوق کار را باید از دیدگاه حمایت از کارگران بررسی کرد.
1. کاستن از نابرابری
اگر نبود تساوی میان کارگر و کارفرما را به عنوان یک اصل بپذیریم و با توجه به واقعیت موجود در جوامع مختلف، ادعای خلاف آن مخالف واقعیت است باید در برابر این اصل، اصل دیگری را هم بپذیریم و آن، رسالت حقوق کار در تعدیل این وضع است. بدین ترتیب، در تنظیم قواعد و مقررات کار نباید دو طرف رابطه‌ی کار یعنی کارگر و کارفرما به عنوان دو طرف مساوی در نظر گرفته شده و در یک سطح قرار داده شوند. درست است که کارفرما نیز می‌تواند به مقررات کار استناد کند، ولی این مقررات در بیشتر موارد برای حفظ حقوق کارگران وضع شده است. برای نمونه، در بیشتر کشورها مسائل مربوط به اخراج کارگر و استعفای او از دیدگاه حقوق کار یکسان نیست. همچنین، اعتصاب کارگران و تعطیل کارخانه از سوی کارفرما مشمول مقررات واحدی نمی‌باشد. بر همین اساس، هر نوع توافقی در جهت فراهم کردن منافع بیشتر برای کارگر مجاز است. بدین ترتیب، قراردادی که دارای مزایایی بیش از مزایای مندرج در قانون یا پیمان جمعی کار باشد، معتبر و نافذ است؛ ولی عکس آن درست نیست.
2. تحول در جهت افزایش حمایت
تحول حقوق کار همواره در جهت بهبود زندگی کارگران و برقراری قواعدی بوده است که منافع کارگران را بهتر فراهم کند. این امر به ویژه در کشورهای صنعتی که حقوق کار در آنجا سابقه‌ی بیشتری دارد و سازمان‌های کارگری نیز معمولاً قوی بوده‌اند، مشاهده می‌شود. بدین جهت، برای زمامداران و قانونگذاران بسیار دشوار است که امتیازهای به دست آمده را از کارگران سلب کرده یا در محدود کردن حقوق کارگران اقدامی کنند. از این رو برخی تحول حقوق کار را تحول یک طرفه نامیده‌اند که به تدریج با دور شدن از اصول کلی قراردادها از یکی از طرفین که ضعیف‌تر از طرف دیگر است، حمایت بیشتری می‌کند. قوانین کار به تدریج از ساعات‌های کار کاسته و بر میزان مرخصی‌ها افزوده‌اند، به همین ترتیب حداقل سن شروع به کار، افزایش یافته و سن بازنشستگی پایین آمده است.
با توجه به نکات یاد شده، گاه حقوق کار را با وصف پیشرو توصیف می‌کنند. این توصیف اگر بر مبنای تحول کلی این رشته از حقوق صورت گیرد، در مجموع نادرست نیست. زیرا، جهت کلی قوانین کار، همواره، نشان دهنده‌ی بهبود وضع کارگران و حمایت بیشتر از آنها بوده است. با این همه باید دو نکته را در نظر داشت، نخست آنکه در حقوق بسیاری از کشورها مواردی وجود دارد که مقررات جدید نسبت به مقررات پیشین، امتیاز کمتری برای کارگران منظور کرده‌اند. از لحاظ حقوقی هم قانونگذار می‌تواند از حق قانونگذاری خود استفاده کند و مقررات پیشین را تغییر دهد؛ دوم آنکه وضع اقتصادی یک کشور ممکن است سبب شود که امتیازهای کسب شده و به تعبیر مرسوم حقوق مکتسب محفوظ نماند و کاهش یابد. البته شایان ذکر است که دگرگونی‌های اقتصادی می‌تواند پیشرفت مقررات کار را با چالش‌های جدّی روبرو سازد.
3. گسترش حمایت‌های حقوق کار به گروه‌های مختلفی که کار می‌کنند
برخی از حقوقدانان مانند ژرژسل مقررات کار را حقوق طبقاتی نامیده‌اند. در برابر این تعبیر، پرسش‌های متعددی را می‌توان مطرح کرد؛ از جمله اینکه آیا این تعبیر را باید در مرحله‌ی پیدایش حقوق کار و از نظر ایجاد آن عنوان کرد یا از جهات دیگر؟ اگر بگوییم که در مرحله‌ی پیدایش، حقوق کار برای دفاع از طبقه‌ی خاصی به وجود آمده است، در این صورت این پرسش به میان می‌آید که کدام طبقه آن را ایجاد کرده است. به نظر ژرژسل، طبقه‌ی کارگر بود که با وجود مقاومت سرمایه‌داران به ایجاد آن همت گماشت. برخی از حقوقدانان مفهوم حقوق طبقاتی را در مورد حقوق کار مردود می‌دانند، زیرا معتقدند که بهبود وضع کارگران تنها نتیجه مبارزه و حق‌طلبی آنها نیست، بلکه به روشن‌بینی زمامداران و کارفرمایان نیز بستگی دارد و در تأیید نظر خود، به رویه‌ی متداول در پاره‌ای از کشورها اشاره می‌کنند که در آنها شرایط کار و مزایای کارگران، بدون مبارزه و از راه مذاکره تعیین می‌شود. بی‌آنکه منکر وجود چنین حالتی در برخی کشورهای جهان سرمایه‌داران در وضع کنونی باشیم، باید یادآوری کنیم که نخست، این حالت عمومیت ندارد و در خود این کشورها هم با وجود پذیرفته شدن و گسترش راه‌حل مذاکرات جمعی، گاه به گاه مبارزه و اعتصاب پیش می‌آید؛ و دوم اگر در کشورهای معدودی وضع به چنین صورتی درآمده، محصول مبارزات و جنبش‌های کارگری در یکی دو سده‌ی گذشته است.
به هر حال هر چند در آغاز، مقررات کار بیشتر برای گروه‌های خاصی از کارگران مانند کودکان و زنان یا حداکثر کارگران کارخانه‌ها وضع شده بود، به تدریج این مقررات شامل تمامی کسانی شد که عنوان کارگر بر آنها اطلاق شدنی است. بدین ترتیب، امروزه بیشتر کسانی که کار خود را تحت نظر و تبعیت دیگری و در برابر دریافت مزد یا حقوق انجام می‌دهند، کارگر محسوب شده و مشمول حقوق کار هستند.
در کشور ما نیز وضع به همین منوال است. قانون کار سال 1337 کلیه کارگران و کارفرمایان، و کارگاه‌ها را مشمول مقررات کار می‌شمرد و از این جهت نسبت به قوانین پیشین پیشرفته‌تر بود. زیرا برای نمونه نظام‌نامه‌ی کارخانجات و مؤسسات صنعتی که در سال 1315 به تصویب رسیده بود؛ تنها برخی از کارگاه‌هایی را که تعداد معینی کارگر داشتند، مشمول مقررات خود قرار داده بود. در واقع مشمول قانون کار بودن جنبه‌ی استثناء داشت.
قانون کار سال 1369 از قانون سال 1337 فراتر رفته و کارآموزان را هم در ماده‌ی 5 خود مشمول مقررات کار قرار داده است. با این همه، در قانون جدید هم مواردی از شمول قانون به طور کلی یا جزئی مستثناء شده‌اند یا می‌توانند مستثناء تلقی شوند.
4. تنوع مقررات کار
جنبه‌ی حمایتی حقوق کار در بیشتر کشورها با وضع مقرراتی به نفع کودکان و زنان ظاهر شد. دیگر مقررات مربوط به کار نیز، هر یک با توجه به خصوصیات جسمی، سنّی یا کار کارگر وضع شد. این گونه است که مقررات کار متنوع بوده و برای همه کارگران یکسان نیست. این تنوع از آنجا ناشی می‌شود که حقوق کار گسترده‌ی وسیعی از مزدبگیران از کارگر ساده تا افراد متخصص سطح بالا را در بر می‌گیرد.
تفاوت‌های دیگری نیز وجود دارد: نخستین تفاوت با ورود به کارگاه یا کارخانه شروع می‌شود. وضع کارگر بر حسب اینکه در یک کارخانه بزرگ یا در یک واحد کوچک کار کند فرق خواهد داشت. برابر ماده 191 قانون کار، کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول برخی از مقررات این قانون مستثناء نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثناء بر حسب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. همانند این راه‌حل در قانون سال 1337 پیش‌بینی شده بود. هر چند در گذشته وزارت کار و امور اجتماعی کمتر به طور رسمی از این اختیار استفاده می‌کرد اما عملاً در کارگاه‌های کوچک به سبب مشکل بودن بازرسی و نظارت، مقررات کار به درستی اجرا و اعمال نمی‌شد. در سال‌های اخیر این روال به ظاهر صورت قانونی هم یافته است. رشته‌ی فعالیت نیز در وضع کارگر مؤثر است. برای نمونه کارگری که در صنایع شیمیایی یا ذوب فلزات کار می‌کند با کسی که در حمل و نقل یا شرکت‌های بازرگانی به فعالیت مشغول است، فرق دارد. در قوانین پاره‌ای از کشور، برخی کارگران تابع مقررات خاص‌اند مانند کارگران راه‌آهن یا باراندازان بنادر قانون کار سال 1337 نیز در تبصره 2 ماده 6 مقرر می‌داشت: مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق کارگران ماهیگیر و ملاحان و کارکنان کشتی‌ها و فرودگاه‌ها و خلبانان و مأمورین فنّی و کارکنان داخل هواپیما یا کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که قسمتی یا کلیه‌ی مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و کارگران بنادر که مأمور تخلیه یا بارگیری کشتی‌ها می‌باشند و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، به موجب آئین‌نامه‌های جداگانه تعیین خواهد شد. آئین‌نامه مربوط در 24 اردیبهشت 1349 به تصویب شورای عالی کار رسیده بود و اجرا می‌شد. در قانون کار سال 1369 نیز ماده‌ی 190 با تفاوت‌هایی مفاد تبصره یاد شده را تأیید کرده و مقرر می‌دارد که مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آئین‌نامه‌های که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید تعیین می‌گردد. در موارد سکوت مواد این قانون حاکم است.
از دیگر کارهایی که در اینجا لازم است اشاره‌ای بدان داشته باشیم، فعالیت‌های کشاورزی می‌باشد. کارهای کشاورزی به سبب وضع خاص خود، از لحاظ مدت کار در فصل‌های مختلف سال و چگونگی رابطه میان کارگر و کارفرما، با کار صنعتی یا کار در بخش خدمات متفاوت‌اند. از همین رو در برخی از کشورها، این فعالیت‌ها تابع قانون جداگانه‌ای می‌باشند.
از سوی دیگر بر این امور باید اختلافات ناشی از جنس، سن و ملیت را نیز بیفزائیم. کارگران زن ـ از نظر برخی مقررات حمایتی با کارگران مرد تفاوت‌هایی دارند. از نظر سن نیز، از سویی، حداقلی برای سن شروع به کار تعیین شده و به کار گماردن کودکان در سنین کم ممنوع است؛ از سوی دیگر، کارگران نوجوان و کم سن نیز در مورد مقررات مربوط به ساعت‌های کار و اضافه کاری و مانند آن با کارگران دیگر فرق‌هایی دارند. کارگران خارجی نیز تابع مقررات خالص‌اند. شاید بتوان گفت که امروزه در همه‌ی کشورها استخدام کارگر بیگانه موکول به دریافت پروانه‌ی کار است و هر چند مواردی برای معافیت از این پروانه در نظر گرفته شده و عده‌ای هم بدون رعایت مقررات و دریافت پروانه‌ای کار به کار مشغول هستند مانند کارگران افغانی که در ایران بدون اخذ هیچگونه مجوز مشغول به کار و فعالیت می‌باشند.
در مورد تنوع حقوق کار و مقررات آن لازم است یادآور شویم که تنوع مقررات هر چند که ضروری به نظر می‌رسد ولی بالاجبار باید محدود باشد، زیرا تنوع زیاد این مقررات سبب خواهد شد که آگاهی از آنها بسیار دشوار شود و کارگران از حقوقی که دارند، آگاه نشوند. به هر حال برای انطباق مقررات و قواعد حاکم بر رابطه‌ی کار با واقعیت‌های خارجی باید در کنار قوانین و مقررات از روش‌های دیگر استفاده کرد. به همین دلیل است که در کشورهایی که نیروی کار اهمیت بیشتر می‌دارد و سازمان‌های کارگری قدرت لازم را دارند، پیمان‌های جمعی به عنوان درمان این مشکل نقش ارزنده‌ای را ایفا می‌کنند.
گفتار دوم: جنبه‌ی امری حقوق کار
1. مفهوم قانون امری
اصولاً هر قانونی دارای جنبه‌ی اجبار و الزام است و از این رو، در آن امر و دستور نهفته است. ولی در اصطلاح حقوقی، مفهوم قانونی امری را در برابر قوانین تکمیلی یا تفسیری بکار می‌برند و در تفاوت قوانین امری و تکلیفی گفته‌اند که مبنای تقسیم قوانین به این دو دسته، درجه اجبار ناشی از قانون است. گاه جهات و مبانی قانون در نظر قانونگذار به اندازه‌ای اهمیت دارد که تراضی بر خلاف آن مجاز نیست. ولی در مورد قوانین تکمیلی یا تفسیری، چنین نیست. در این مورد، قاعده‌ای که قانونگذار بیان می‌کند، مستلزم راه‌حلی است که به نظر او سودمند است ولی اشخاص می‌توانند در قراردادهای خود ترتیب دیگری مقرر کنند در حقوق کار، بیشتر مقررات جنبه امری دارند و جزء نظم عمومی اجتماعی محسوب می‌شوند.
2. نظم عمومی اجتماعی
قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی‌اند که برای حفظ منافع جامعه وضع شده‌اند. از آنجا که قوانین کار برای حفظ منافع کارگران و حمایت از حقوق آنان و آرامش اجتماعی به وجود آمده‌اند، این قوانین دارای خاصیت نظم عمومی‌اند و برای تمایزشان از سایر طرفین مربوط به نظم عمومی، آنها را قوانین نظم عمومی اجتماعی می‌گویند. بدین گونه است که حقوق کارگران به ترتیب مقرر در قانون کار، جنبه حداقل دارد و نمی‌توان مزایایی کمتر از مزایای قانونی برای او منظور کرد.
حال پرسشی که در اینجا مطرح می‌شود این است که هر گاه مزایای مورد توافق در زمان انعقاد قرارداد، با مزایای قانونی مطابقت داشته، ولی در حین اجرای قرارداد، مقررات دیگری وضع شود که شرایط کار را به نفع کارگر تغییر دهد و مزایای مندرج در قرارداد کمتر از مزایای مقرر در قانون جدید باشد، آیا قانون جدید بر روابط کاری‌ای که پیش از تصویب آن به وجود آمده است، نیز حاکم است یا توافق پیشین طرفین همچنان معتبر است؟ پاسخ آن است که قرارداد طرفین در مورد این شرط، از تاریخ تصویب قانون جدید بی‌اثر می‌باشد.
3. توافق در مورد برقراری مزایایی بیشتر از مزایای قانونی
هر چند مفهوم نظم عمومی و قانون امری اقتضاء می‌کند که هر نوع توافقی بر خلاف آن نادرست باشد با این همه در قوانین برخی از کشورها همراه با قاعده‌ی مربوط به عدم صحت توافق برای تقلیل مزایای قانونی، قاعده‌ی دیگری نیز به صراحت پیش‌بینی شده است که برای آن، هر قراردادی که در بردارنده‌ی مزایایی بیشتر از مزایای مندرج در قانون کار باشد، معتبر است. وی در صورتی که صریحاً چنین حکمی هم مقرر نشده باشد، می‌توان آن را با توجه به فلسفه‌ی حاکم در حقوق کار پذیرفت، هر چند قرارداد منعقد شده به ظاهر منطبق با قانون نیست، ولی چون هدف مقررات کار حمایت از کارگر است و مزایای یاد شده در قانون، حداقل محسوب می‌شود، حمایت بیشتر از کارگر و دادن امتیازهایی بیشتر از آنچه قانون مقرر داشته است منعی ندارد. تشخیص اینکه در چه موردی شرط مغایر با قانون، مستلزم مزایای بیشتری برای کارگر بوده و در نتیجه صحیح است، با مراجع صلاحیت‌دار است. در این مورد، باید ضابطه نوعی در نظر گرفته شود نه ضابطه‌ی شخصی؛ یعنی، نباید تشخیص این امر به نظر کارگر واگذار شود یا بر مبنای وضع خاص او صورت گیرد. ارزش و مبنای امتیازی که برای کارگران در نظر گرفته شده، باید با توجه به هدف قانونگذار در وضع حکم قانونی و فایده‌ای که برای آن در نظر داشته است مشخص شود.
در مورد بحث ضمانت اجرای کیفری لازم است ذکر گردد که جنبه‌ی امری قوانین کار این نتیجه را در پی خواهد داشت که هر نوع توافقی بر خلاف آن و در جهت کاهش امتیازهای کارگران باطل محسوب شود، ولی این راه‌حل به تنهایی کافی نیست و افزودن بر آن برای تخلف از مقررات کار معمولاً ضمانت اجرای کیفری هم مقرر می‌شود. البته مجازات‌های مقرر در قوانین کار، بیشتر متوجه تخلف‌های کارفرمایان است و در واقع، جزئی از جنبه‌ی حمایتی حقوق کار و مکمل قواعد امری آن محسوب می‌شود. وضع مجازات و گرایش به ایجاد نوعی حقوق کار کیفری بیشتر برای جلوگیری از تخلف و وقوع جرم است و به عبارت روشنتر، جنبه‌ی بازدارنده دارد. کارآیی نداشتن ضمانت اجراهای قانونی و حتی ضمانت اجرای کیفری معلول عوامل گوناگونی است؛ از جمله کارگران غالباً به حقوق خود آشنا نیستند و در مواردی هم که از حقوق خود آگاهند، از ترس اخراج از طرح دعوی علیه کارفرما خودداری می‌کنند. زیرا کارفرما به استناد حق مالکیت، خود را حاکم مطلق کارگاه می‌شمارد و اداره‌ی آن را حق انحصاری خود دانسته و برای کارگران در این امر حقی نمی‌شناسند. ضمانت اجرای کیفری هم برای جلوگیری از این سوءاستفاده‌ها کافی نیست. زیرا پرداخت جریمه‌ی نقدی برای کارفرما سنگین نیست و مجازات زندان هم به ندرت درباره‌ی کارفرمایان اعمال می‌شود.
4. نظارت بر اجرای مقررات کار
برای تأمین اجرای مقررات کار و حمایت از کارگران، غیر از ضمانت اجراهای قانونی، همبستگی و آگاهی کارگران می‌تواند نقش مؤثری ایفا کند. از دیدگاه اجرایی، نظارت مقام‌های عمومی کشور بر اجرای این مقررات نقش مهمی دارد. این تکلیف در بیشتر کشورها بر عهده‌ی بازرسی کار است. بازرس کار که به شکلی در وزارت کار انجام وظیفه می‌کند، دارای وظایف سنگینی می‌باشد.
با توجه به مشکلات یاد شده، نادرست نخواهد بود، اگر بگوییم میان مقررات کار و اجرای آنها تفاوت بسیار است. درست است که در حال حاضر قوانین کار در بسیاری از کشورها نسبتاً مترقی‌اند و مقررات بسیاری از به نفع کارگران مقرر می‌کنند، ولی در عمل این مقررات به سبب ضعف اقتصادی کارگران و نیاز آنان و نیز عدم همبستگی کارگران و بی‌توجهی دولت‌ها، به خوبی و به طور کامل اجرا نمی‌شوند.
گفتار سوم: مفهوم اجتماعی و اقتصادی حقوق کار
هر چند مقررات کار در جهت بهبود شرایط کار و زندگی کارگران تنظیم و وضع می‌شود و بدین جهت جنبه‌ی اجتماعی دارد، نسبت به مسائل اقتصادی نمی‌تواند بی‌توجه باشد. افزون بر آن، میان ملاحظات اجتماعی و جهت اقتصادی تعارض وجود دارد که در تنظیم مقررات کار، این تعارض، که گاهی بسیار شدید است باید مورد توجه قرار گیرد.
1. مفهوم اجتماعی حقوق کار
همان طور که می‌دانیم حقوق کار به دنبال جنبش‌ها و مبارزات کارگری و نیز به سبب پشتیبانی و فعالیت انسان دوستانی که از کارگران دفاع کردند، برای رفع بی‌عدالتی و بهتر کردن زندگی کارگران به وجود آمد. از آنجا که بهبود شرایط کار و به طور کلی زندگی کارگران، هدف اصلی و اساسی حقوق کار را تشکیل می‌دهد و با عنایت به اینکه گام‌هایی که در این راه برداشته شده و یا می‌شود، با محدودیت‌هایی از لحاظ مسائل اقتصادی روبرو می‌شود، در برابر عنوان اقتصادی مرسوم شده است که از این هدف‌ها با تعبیر اجتماعی یاد شده و گفته شود که پیشرفت اجتماعی، علت وجودی حقوق کار است. به تعبیری ساده‌تر حقوق کار از آن جهت جنبه‌ی اجتماعی دارد که به یک مشکل اجتماعی یعنی مسائل بخشی از گروه‌های آسیب‌پذیر جامعه که همان کارگران می‌باشد می‌پردازد.
از این دیدگاه مقررات کار در واقع عبارت از محدودیت‌هایی است که برای حفظ منافع کارگران، بر حاکمیت کارفرما وارد می‌شود.
به عبارت دیگر این مقررات قواعدی است که کارگران را در برابر قدرت مطلق کارفرما که در اقتصاد سرمایه‌داری در اداره‌ی کارگاه و تصمیم‌گیری، اختیارات وسیع و بلکه تام دارد، حمایت کرده و ضعف اقتصادی ایشان را تا حدودی جبران کند. به تعبیر برخی از حقوقدانان، حقوق کار اگر نمی‌تواند بی‌عدالتی را یکسره ریشه‌کن کند، سعی دارد آن را در روابط میان کارگر و کارفرما محدود کند. از لحاظ اجتماعی می‌توان اضافه کرد که حقوق کار افزون بر تأمین منافع کارگران، به ایجاد آرامش و صلح و صفا، در جامعه کمتر می‌کند. زیرا هر گاه منافع کارگران به گونه‌ای منصفانه فراهم شود، از برخورد آنان با کارفرمایان جلوگیری می‌شود.
افزون بر آن رفع نیازمندی‌های کارگران موجب می‌شود که اعتصاب ضرورت پیدا نکند و این خود نه تنها از نظر اقتصادی مفید است بلکه از جهت آسایش جامعه نیز اهمیت دارد. زیرا اعتصاب به ویژه در بخش‌هایی که مربوط به خدمات عمومی مانند آب، برق، حمل و نقل و … است زندگی روزمره مردم را تحت تأثیر قرار داده و آن را مختل می‌کند.
با توجه به اهمیت فراوان که حقوق کار برای کارگر دارد، گزافه نخواهد بود اگر بگوییم که مقررات کار می‌تواند در بازیافتن شخصیت انسانی، به کارگر کمک کند و نادیده گرفتن حقوق آنان، باعث شود که آنها از زندگی انسانی محروم می‌شوند. با عنایت به نقش مهم مقررات کار در تأمین حقوق کارگران و فلسفه پیدایش آنها، برخی معتقدند که این قواعد باید در جهت منافع کارگر و تضمین حقوق او تفسیر شود.
رسیدن به هدف‌های حقوق کار در زمینه‌ی اجتماعی با محدودیت‌های اقتصادی برخورد می‌کند. هر گاه که در جهت بهبود وضع کارگران برداشته شود و هر حقی که به موجب مقررات به آنان داده شود امتیاز نامیده می‌شود و از دیدگاه اقتصادی به شکل افزایش هزینه تولید جلوه‌گر می‌شود. از همین روست که به پرداختی‌های کارفرما بابت نیروی کار عنوان هزینه‌های اجتماعی داده می‌شود.
از طرفی حقوق کار در مجموع هزینه کلی نیروی کار را بالا می‌برد و بر قیمت تمام شده کالا می‌افزاید و منافع کارفرما را تهدید می‌کند. از این لحاظ به حقوق کار بنگریم ملاحظه می‌شود که یک مسئله جنبه محوری و اساسی پیدا می‌کند و آن مسئله فرد و یا حقوق می‌باشد. مزد و حقوق برای کارگر امری حیاتی است زیرا تنها وسیله برای معیشت وی به شمار می‌آید. از این روست که بیشتر درخواست‌های کارگران در زمینه‌ی افزایش حقوق و فرد می‌باشد و بیشتر اعتصاب‌ها برای بهبود وضع دست فرد است و چون منافع کارفرما در اثر این افزایش محدود می‌گردد سبب ایجاد اختلاف و بروز مشکلات اجتماعی می‌شود.
2. واقع‌گرایی در روابط کار، دگرگونی‌های کنونی و چاره‌جویی
روابط کار، همان گونه که اشاره گردید از دو بعد اجتماعی و اقتصادی قابل بررسی است. مدت زمانی طولانی بعد اجتماعی کار به طور خاص مورد توجه بود. در سطح جهانی نیز سازمان‌های بین‌المللی بر ارزش کار انسان تأکید ورزیدند. سازمان بین‌المللی کار در پایان جنگ جهانی اول به وجود آمد از همان آغاز در اساس‌نامه خود مجموعه‌ای از حقوق بنیادین را برای کارگران بر شمرد فرد مناسب و عادلانه، ساعات کار محدود، آزادی سندیکایی، … در اعلامیه‌ای هم که در سال 1994 تصویب گردید و سپس ضمیمه اساس‌نامه شد بر اصول مترقی‌تری تأکید شد از جمله آن که، کار انسان را نباید کالا شمرد نه از لحاظ قانونی و نه در عمل و اینکه هر انسانی صرف‌نظر از نژاد، جنس، عقیده و … باید بتواند با حفظ کرامت انسانی به شکوفایی مادی و معنوی دست یابد. سازمان ملل متحد نیز چه در اعلامیه‌ی جهانی حقوق بشر در سال 1948 و چه در میثاق حقوق مدنی و سیاسی یا میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی در سال 1966 و چه در معاهده‌های متعدد دیگر در زمینه حقوق پناهندگان، حقوق کودک لغو و منع هر نوع تبعیض علیه زنان به مسائل کار و کارگری بعد حقوق بشری داد. کرامت انسانی و نیز ارزش والای کار او به مثابه جلوه‌ای از وجود هر فرد، به صورت شفاف اعلام شد.
در سایه‌ی این امور و با توجه به توان بالای سازمان‌های کارگری، حقوق کار توانست در دوره‌ای طولانی وضع کارگران را به صورت قابل ملاحظه‌ای بهبود بخشد و خود نیز عاملی برای تنظیم و تعدیل رقابت بنگاه‌های اقتصادی و کارگاه‌ها شود. با آنکه حمایت‌های مورد نظر حقوق کار در همه جا به صورت کامل و مطلوب اجرا نمی‌شد و تحقق نمی‌یافت، نمی‌توان نقش مهم این رشته از حقوق را در بهبود وضع جامعه انکار کرد.
در دو دهه‌ی اخیر، دگرگونی‌های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی سبب شده است، که دستاوردهای حقوق کار با چالش جدی مواجه شود. دفتر بین‌المللی کار در گزارش سال 2003 خود به کنفرانس بین‌المللی کار از پدیده‌ای سخن به میان می‌آورد که بسیار نگران کننده است: پدیده افزایش نبود حمایت از کارگران که به صورت‌های گوناگون در کشورهای مختلف ظاهر می‌شود.
برای نمونه در کشوری مانند فرانسه که حقوق کار پایگاهی استوار و جایگاهی بلند دارد و در حالی که دیوان عالی این کشور در همین سال‌های اخیر بر اجرای ضوابط مساعدتر نسبت به کارگر، در فرض تعارض ضوابط، به عنوان یک اصل بنیادین حقوق کار، پای می‌فشارد، حقوقدانان برجسته این کشور از بدتر شدن شرایط کار و خشونت معنوی علیه کارگران و آزار و اذیت آنان نگران هستند.
بنابه گزارش دفتر بین‌المللی کار کاهش حمایت‌های حقوق کار یا گسترش پدیده عدم حمایت، به عوامل مختلفی بستگی دارد که از آن جمله است پدیده جهانی شدن یا جهانی‌سازی.
پس از فروپاشی نظام‌های به اصطلاح سوسیالیستی، نظام سرمایه‌داری و شبکه‌های مالی، اطلاعاتی و صنعتی آن قدرت فراوانی یافتند. با گسترش بازرگانی بین‌المللی و تأسیس سازمان تجارت جهانی، چرخش آزاد سرمایه در سطح جهانی تا اندازه‌ی زیادی تسهیل شد. سرمایه‌ها به سوی کشورهایی سرازیر شدند که از لحاظ قوانین مالیاتی و گمرکی و کار و … به آنها امتیازات بیشتری می‌دادند. ایجاد مناطق آزاد در بسیاری ا کشورهای آسیایی و آمریکای لاتین به منظور معافیت از قوانین کار و مالیاتی و دعوت از سرمایه‌گذاران خارجی خود نشان از توجه بیشتر به تولید ارزان‌تر و بی‌توجهی به نیروی کار دارد.
کشور ما نیز از این دگرگونی‌ها در امان نبوده است. افزایش بی‌رویه جهت ساختار ناسالم اقتصادی، گسترش فعالیت‌های غیر مولد به جای فعالیت‌های مولد و اشتغال‌زا، نرخ بالای بیکاری همه و هم نشان از وجود شرایطی دشوار برای کارگران است. در این میان قانون کار هم که محصول تعارض بنیادین بین دو دیدگاه در میان حاکمان بوده است. به صورتی تدوین شده است که در مواردی بهانه به دست مخالفان حقوق کارگران می‌دهد و در مواردی هم با ابهام‌ها و کاربرد برخی از واژه‌های قابل تفسیر، راه را برای فرار از مقررات کار هموار کرده است.
به نظر می‌رسد در شرایط کنونی بازار کار و سرمایه، سخنان کسانی که مدعی‌اند اگر قوانین کار بخواهند همچنان نقش مهمی در محیط اقتصادی و سیاسی کنونی داشته باشند، بایستی بتوانند با وضعیت و شرایط جدید منطبق شوند؛ قابل تأمل و توجه است چرا که دگرگونی شرایط به گونه‌ای است که ماهیت قوانین سنّتی کار از زیر سئوال می‌برد. دیگر نمی‌توان از طریق اعمال مقررات یکسان روابط کار را سامان بخشید، انعطاف‌پذیری واژه‌ای کلیدی در برابر قوانین خشک و متعصّب است.
در مورد بحث انعطاف‌پذیری حقوق کار، در بحث از مفهوم نظم عمومی اجتماعی به ذکر این نکته پرداختیم که مقررات کار جنبه حداقل دارند و تخلف از آنها در جهت کم کردن مزایای قانون کارگری، مجاز نیست، ولی برعکس، توافق در جهت افزایش مزایای قانونی به موجب پیمان جمعی کار یا قرارداد فردی کار، در حقوق برخی از کشورها به صراحت مجاز شناخته شده است و این خود به نوعی انعطاف‌پذیری در بحث حقوق کار می‌باشد. برخی از حقوقدانان چنین نظری دارند و برآنند که قوانین مربوط به نظم عمومی اقتضا دارد که در هیچ جهتی از آن تخطی نشود؛ در حالی که با وجود تکیه بر نظم عمومی، تخلف از شرایط قانونی را در جهتی که مساعدتر به حال کارگر باشد، مجاز می‌دانیم.
هر چند از لحاظ کلی ایرادی به نظر نمی‌رسد که انعطاف‌پذیری را در مفهومی وسیع بکار بریم، با توجه به اینکه طرفداران نظر یاد شده می‌پذیرند که در حقوق کار، دو نوع قواعد مربوط به نظم عمومی وجود دارد. یکی از قواعد که نقش کاهشی در حقوق و مزایا دارد و دسته‌ی دوم که مربوط به افزایش حقوق و مزایای کارگران می‌باشد. و از آنجا که قواعد دسته دوم در واقع بازتاب دهنده تحول حقوق کار و به بیان دیگر ثمره‌ی مجازات و جنبش‌های کارگری در سده‌های اخیر است، این حالت انعطاف‌پذیری به معنایی که در این چند ساله مصطلح شده به شمار نمی‌آید؛ بلکه نتیجه منطقی جنبه‌ی حمایتی حقوق کار محسوب می‌شود.
در یک از دو دهه‌ی اخیر، با توجه به شرایط اقتصادی و دگرگونی‌های فنی کشورهای صنعتی و بحران‌های مالی و اقتصادی این کشورها و نیز بحران‌های کشورهای در حال توسعه و تردیدهایی که در زمینه نقش دولت پیش آمده است و آنچه در زمینه کم شدن نظارت دولت بر امور اقتصادی و سیاست موسوم به خصوصی‌سازی مطرح می‌شود، کارفرمایان و برخی از مسئولان از قوانین کار انتقاد کرده و وجود قوانین امری را دست و پاگیر دانسته و در صدد راه‌حلی‌اند که مقررات کار را با شرایط اقتصادی جدید هماهنگ کنند. این اندیشه است که بیشتر با عنوان انعطاف‌پذیری حقوق کار مطرح می‌شود و منظور آن است که کارفرمایان از لحاظ شرایط استخدام کارگران، شرایط کار و نیز امکان اخراج آنان آزادی عمل بیشتری داشته باشند. این دیدگاه که در کشور ما هم طرفدارانی دارد و به عنوان چاره‌ای برای مشکلات اقتصادی و به شکل تغییر مقررات کار جلوه‌گر می‌شود، به دقت ارزیابی گردد.
مبحث پنجم: گذشته‌ی حقوق کار
1. دوره‌ی آزادی مطلق
اگر رابطه کار و استخدام پدیده کهن و باستانی است، حقوق کار قدمت چندانی ندارد. از آن زمان که سرمایه‌داری صنعتی قوت گرفت جامعه متوجه روند ناهنجاری شد که در آن پیشرفت چشم‌گیر صنعتی، افزایش سرمایه‌داری را به دنبال خود آورد، در حالی که در مقابل آن فرسایش روحی و جسمی چیز دیگری عاید کارگران نمی‌گردید.
نظریه‌پردازی‌های قرن هیجدهم درباره آزادی طبیعی انسان و تساوی افراد و انقلاب‌هایی که در پی داشت نتایج خاصی را به بار آورد که در آن اصالت فرد و عناوین آزادی، برابری و برادری اساس و پایه روابط افراد قرار گرفت.
اعلامیه‌ی حقوق بشر و شهروندان 26 اوت 1789 فرانسه حاوی اصول آزادی و برابری حقوق (ماده1): حفظ حقوق طبیعی و غیر قابل تصرف افراد، (ماده 2)، آزادی کامل اراده‌ و قرارداد، (ماده4) آزادی مالکیت (ماده 17) و نظایر آن بود که فرد را در مقام والای اختیار و اقتدار بیان نموده بود. بدین ترتیب، فردگرایی فلسفی در انقلاب 1789 فرانسه پایه‌گذار لیبرالیسم اقتصادی گردید و به صورت یک ایدئولوژی مشخص در ادبیات حقوقی وارد شد. اصل آزادی در انعقاد قرارداد بر اساس اصالت فرد مخالف هر نوع دخالت دولت و یا گروه‌های خاص در روابط فی‌مابین افراد بود. به طور کلی اصول حاکم بر روابط کار در عصر لیبرالیسم اقتصادی را بدین شرح می‌توان خلاصه نمود:
1. فرد آزاد است هر شغل و حرفه‌ای را که مایل است برگزیند. بدین معنی که هر کارگر آزاد است خود را آنگونه که میل دارد به استخدام درآورد و هر کارفرما حق دارد هر کس را که مایل است استخدام نماید.
2. هر گونه ائتلاف و اتحاد شغلی و اعتصاب برای کسب امتیازات گروهی ممنوع است و تنها کارفرمایان و کارگران به طور فردی حق مذاکره و انعقاد قرارداد را دارا هستند.
3. هر فرد آزاد است که از ملک و دارایی خود به هر نحوی که مایل است استفاده کند و با آن به کسب و تجارت بپردازد. بدین ترتیب با استفاده از حق آزادی، انعقاد قرارداد و مبادله نیروی انسانی با ما به ازای اقتصادی به صورت معامله متقابل امکان‌پذیر است.
4. افراد دارای آزادی و حقوق برابرند و بین مردم تمایزی وجود ندارد و هم در مقابل قانون متساوی‌الحقوق هستند.
اصول مذکور، علی‌رغم توجیهات ظاهراً قانع کننده خود، به خاطر اینکه هر کس قادر بوده استعداد و توانایی موجود خویش را آنگونه که هست به کار ببندد، طبعاً تا با بکارگیری این استعدادهای نابرابر نمی‌توانست نتایج متعددی را به بار آورد. از جمله اینکه نتیجه عناوین زیبای مذکور، جهش و ترقی همزمان کاپیتالیسم در مقابل استهلاک طبیعی و تدریجی توانایی کارگران است که نهایتاً دو طبقه متمایز را ایجاد می‌کرد. بدین ترتیب کارگران دستخوش منافع و مصالح کارفرمایان و کارخانه‌داران قرار می‌گرفتند. محرومیت از حمایت دولت، ممنوعیت فعالیت جمعی، مزد کم، ساعت کار زیاد، فقدان بهداشت و تأمین زندگی در خرابه‌ها و تحمل مشقت‌های گوناگون حاصل دوران سیاه لیبرالیسم اقتصادی و آزادی مطابق است.
2. دوره‌ی دخالت دولت
نتایج انقلاب صنعتی و آزادی‌خواهی قرن هیجدهم، هر چند که مجموعاً تلخ و ناگوار بود، اما این امتیاز قهری را به جای گذاشت که کارگران گرد آمده در مراکز صنعتی و ره‌یافته از آزادی فکری و تنویر اندیشه، خود را به عنوان طبقه‌ی بالقوه قدرتمندی احساس نمایند. در قرن نوزدهم جنبش‌های کارگری رو به فزونی نهاد و کارگران همراه سایر معترضان سیاسی حقوق خاصه خویش را مطالبه می‌کردند و بدین ترتیب قدم‌های آغازین برای تدوین اولین قواعد و مقررات کار برداشته شد. تاریخ ظهور قانونگذاری کار بیان کننده‌ی اختلاف همیشگی و در عین حال ملازمه بین مفهوم اقتصادی و اجتماعی حقوق کار است و هدف قانونگذاران این بوده که بین مفاهیم مذکور تعادل برقرار سازد. به هر حال ناخشنودی از نتایج تلخ لیبرالیسم و نهضت‌های کارگری نهایتاً دولت‌ها را وادار به مداخلاتی کرد که منجر به تدوین قوانین کار گردید. بدین ترتیب، حقوق کار در تدریج زمان تکوین یافت.
3. دوره‌ی روابط جمعی کار
انقلاب صنعتی و آثار فیزیکی و اخلاقی ناشی از آن موجب بروز و ظهور تشکیلات کارگری گردید، اما ایدئولوژی انقلابی مبتنی بر اصالت فرد راه را به روی اجتماعات گروهی بست. با وجود این، پدیده‌ی مذکور بسیار قوی‌تر از قوانین نهی کننده و بازدارنده آن به شمار می‌رفت، تا جایی که کشورهای اروپای غربی، به عنوان میزبانان انقلاب صنعتی و اجتماعات قهری کارگری، ناگزیر از به رسمیت شناختن سندیکاها و حقوق سندیکایی شدند.
قانون 21 مارس 1884 فرانسه در خصوص آزادی سندیکایی نشان دهنده‌ی ورود رسمی طبقه‌ی کارگر در جمع مؤثر ملت به شمار می‌رود. تحول سریع سندیکاها موجب پیدایش این ایدئولوژی گردید که در آن اقتدار جمعی کارگران اقتدار کارفرمایان را تحت‌الشعاع خود قرار داد. از این پس دیگر، به علت ایجاد مؤسسات بزرگ صنعتی و تجمع کارگران در یک مرکز صنعتی، روابط انفرادی کار نمی‌توانست چاره‌ساز مسائل کار باشد. سندیکالیسم در فرانسه و تردیونیونیسم در انگلستان، از موقعیت‌های برجسته‌ای برخوردار شدند. امروزه روابط جمعی کار در کنار مداخلات رسمی دولت، حقوق کار را به عنوان پدیده‌ای جدی که هیچ جامعه‌ای از وجود آن بی‌نیاز نیست مطرح می‌سازد.
مبحث ششم: حقوق کار امروزی
دوره‌ها و مراحل گذشته‌ی کار در مبحث قبلی به توضیح آنها پرداختیم مجموعاً تجربه‌ی ارزشمندی است که حقوق کار امروزی بر پایه آن استوار است. تجربه مذکور به عنوان سه محور اصلی حقوق کار امروزی می‌تواند مورد توجه و بررسی قرار بگیرد.
علی‌رغم اجتماعی شدن بیش از پیش حقوق کار و تحولات اجتماعی در این خصوص بی‌شک روابط فردی کارگر و کارفرما امروز هنوز عنوان محوری خود را حفظ کرده است. بسیاری از قراردادهای فردی کار، به دور از جنجال‌های طبقاتی و نظارت دولت، منعقد می‌شود و آرام و بی‌سروصدا راه خود را طی می‌کند. رضایت طرفین در تعیین شرایط کار و مزد ملاک یک رابطه‌ی کار پایدار است. میزان مهارت کارگران از یک سو و نیاز بازار کار به کارگران از سوی دیگر منجر به انعقاد قراردادهایی می‌شود که امتیازات آن به مراتب بیش از حداقل و حداکثرهای تعیین شده در قوانین و مقررات کار است. بدین ترتیب روابط آزاد فردی کار تا آنجا که از حدود قانونی تجاوز نکند مورد احترام است. البته، ضمانت اجرای اینگونه روابط فردی کار به موجب قانون و توسط مقامات دولتی ناظر در صورت نیاز قابل اعمال است. با وجود این، در پاره‌ای موارد نیاز بازار و مهارت کارگران به گونه‌ای است که طرفین رابطه‌ی کار اصولاً با مراجع و مقامات اجرایی آشنایی ندارند و به آنان مراجعه نمی‌کنند.
با توجه به خصیصه حمایتی بودن حقوق کار و ضرورت وجود ضمانت اجرای قواعد حمایتی و با در نظر گرفتن اینکه حقوق کار امری اجتماعی و دارای آثار و تبعات گوناگون عمومی و سیاسی است. دخالت دولت به عنوان اصلی‌ترین محور حقوق کار امروزی به شمار می‌رود. به عبارت بهتر، می‌توان گفت که حقوق کار با دخالت دولت فعلیت می‌یابد. تنوع این دخالت‌ها مستلزم یک دسته‌بندی موضوعی و منطقی است که ذیلاً به اشاره‌ی آن می‌پردازیم.
گفتار اول: قانونگذاری
اصلی‌ترین منبع حقوق کار قواعد و آیین‌هایی است که با جنبه‌های گوناگون شکلی و ماهوی در سطح ملی توسط مقامات رسمی زمامدار وضع و اجرا می‌شود. منابع قانونی که به صورت نظام مدون و لازم‌الاجرا برای افراد و حتی دولت ایجاد حق و تکلیف می‌کند بدین شرح است:
1. قانون اساسی
قانون اساسی ضمن آنکه مبین حقوق و تکالیف متقابل زمامداران و فرمانبرداران جامعه است، بعضی از اصول کلی و ارزش‌ها را برای اطمینان خاطر جامعه و افراد آن مقرر می‌دارد. از جمله این اصول، توجه به حقوق مردم و بیان فلسفه زندگی اجتماعی است. در قوانین اساسی جدید اصول متنوعی که حاکم بر امور و شئون و روابط کار باشد به عنوان اصول آرمانی و یا اجرای پیش‌بینی می‌گردد. اهم موارد مذکور در قوانین اساسی امروز بدین شرح است:
ـ حق کار بدین معنی که هر کس در مقابل جامعه مکلف به انجام کار است و در عین حال حق دارد شغلی را که مایل است برگزیند.
ـ امنیت شغلی بدین معنی که به دلایل اختلافات نژادی، عقیده سیاسی و ایمان مذهبی خاص شغل، افراد را نمی‌توان مورد تعرض قرارداد.
ـ حقوق سندیکایی، بدین معنی که هر کس حق دارد از طریق تشکیل سندیکا و یا عضویت در آن از حقوق و منافع شغلی خود دفاع کند.
ـ حق اعتصاب، بدین معنی که هر کس حق دارد در صورتی که حقوق و منافع شخصی، شغلی و حرفه‌ای خود را در خطر ببیند در حدود قوانین و مقررات دست به اعتصاب بزند.
ـ حق مذاکره جمعی کار و انعقاد پیمان جمعی کار به منظور کسب امتیازات بیشتر و تعیین شرایط کار بهتر برای کارگران.
ـ حق تأمین اجتماعی، بدین معنی که کارگران از طریق اشتراک مساعی جمعی حق تأمین در امور بهداشتی، درمان، بازنشستگی و نظایر آن را دارا می‌شوند.
ـ حق مالکیت و آزادی کار، به عنوان حق اساسی در مورد کسانی که استعدادهای فکری، یدی و مالی خویش را برای کسب امتیاز اجتماعی به کار می‌اندازند.
اصول مذکور، به عنوان قاعده‌ی کلی برای مردم ایجاد حق و برای قوای سه‌گانه‌ی کشور ایجاد تکلیف می‌کند تا از راه‌های تقنینی، اجرایی و قضایی این خواسته‌های اساسی را تضمین و به طور وسیع اجرا کنند.
2. قوانین عادی
قوانین عادی کار که تدوین آن در اختیار قوه‌ی مقننه است، از یکسو با توجه به اصول و دستورهای کلی مذکور در قانون اساسی و از سوی دیگر با در نظر گرفتن کمیّت، کیفیت و تنوع نیازها و توقعات و امکانات جامعه وضع و تصویب می‌شود. هر چند که در قانون کار ضوابط و معیارهای اجرایی اصول و موازین بنیادین کار تدوین و امر به اجرا می‌شود، اما متغیرهای گوناگون اقتصادی اجتماعی، سیاسی، محیطی و غیره در ابواب و فصول آن نقش تعیین کننده دارد. بنابراین، زمامداری جامعه در حد استطاعت قابلیت و توانایی دولت به وضع قانون می‌پردازد، بدین معنی که قانونگذار ناگزیر است بین آرمان‌گرایی اساسی و واقع‌نگری اجرایی تعادل برقرار سازد. در این خصوص، دولت‌ها سعی بر آن دارند که هنرمندانه سیاست‌های خاص خویش را به صورت قانون ظاهر ساخته و به اجرا درآورند. از این روی، تغییر شرایط و اوضاع و احوال و نیز تغییر سیاست‌ها نقش تعیین کننده‌ای در میزان توفیق نسبت به اجرای یک قانون دارند. در این خصوص چه بسا که یک قانون کار مطلوب در یک زمان، به صورت قانون کار افراطی و یا ارتجاعی در زمان دیگر در بیاید. بنابراین، قوانین عادی کار را باید از جمله‌ی قواعدی بدانیم که در شرایط زمان و مکان و تحولات اقتصادی و اجتماعی و نوسان سیاست‌ها اصولاً قابل تغییرند.
3. مقررات اجرایی کار
هر چند که قوانین عادی با توجه به مسائل و موضوعات و با عنایت به واقعیت‌ها به تصویب می‌رسد، اما کثرت مطالب و نیز جزئیات فنّی و تخصصی در حوصله‌ی کار قانونگذار نیست. بدین خاطر است که قانونگذار با ذکر کلیات، جزئیات امور و ریزه‌کاری‌های فنّی و تخصصی و تعیین شرایط ناشی از نوسانات روزمره را بر عهده قوه‌ی مجریه می‌گذارد تا به صورت آئین‌نامه و تصویب‌نامه قواعد اجرایی قوانین کار را تدوین و اجرا نماید. در این خصوص هر چند که قانونگذار چارچوب قواعد را مشخص می‌کند، اما قوه‌ی مجریه در عمل قادر خواهد بود از طریق وضع آئین‌نامه‌های اجرایی، سیاست‌های خود را بی‌آنکه در ظاهر امر با قانون مخالفت داشته باشد، آنگونه که خود شایسته می‌داند، اِعمال نماید. به هر حال با توجه به حق و اختیاری که قوه مجریه در وضع مقررات اجرایی دارد، قواعد مربوط به کار را به صورت آئین‌نامه‌های مفصل، بر حجم مجموعه‌ی قوانین و مقررات کار می‌افزاید .
مبحث هفتم: روابط جمعی کار
روابط جمعی کار پدیده‌ی اجتماعی خاصی است که همراه با تحولات تاریخی در متن اصلی حقوق کار قرار گرفته است. هر چند که حقوق کار در ابتدای امر برای تنظیم روابط فردی کار مطرح شده است، اما مبارزات کارگری در کنار مداخلات دولت یکی از محورهای اصلی برای استیفای حقوق کارگران به شمار می‌رود. سندیکالیسم جریان اجتماعی متکاملی است که انقلاب صنعتی از نظر فیزیکی و انقلاب‌های اجتماعی از نظر فکری، نیروی محرکه‌ی پیدایش و سپس پیشرفت آن بوده‌اند. نهضت‌های کارگری در کشورهای صنعتی در قرن اخیر توانسته‌اند کارگران پراکنده و ناتوان در مقابل کارفرما را به صورت قشر عظیم، مقتدر و قابل توجهی مطرح سازند. به ترتیبی که امروزه هر گونه برنامه‌ریزی سیاسی، اقتصادی، صنعتی و اجتماعی بدون حضور و مشارکت سندیکاها محکوم به شکست است.
هر چند که حقوق کار با پشتیبانی قدرت عمومی و ضمانت اجرای دولتی ماهیت اجتماعی و حمایتی پیدا کرده است. اما حقوق جمعی کار این امکان را فراهم می‌سازد تا کارگران سازمان یافته در مقابل کارفرمایان به نحو دسته جمعی رو در روی یکدیگر قرار گیرند و با مذاکرات و مجادلات منطقی و مبادله‌ی خواست‌ها و نیازهای متقابل به نقطه‌نظرهای مشترک در زمینه‌ی کار و اشتغال نائل آیند و در صورت عدم تفاهم، هر طرف با استفاده از قدرت تشکیلاتی خود طرف دیگر را وادار به قبول شرایط پیشنهادی بنماید. البته در چنین برخورد جمعی دو جانبه منافع عمومی کارگران در سطوح مورد نظر مطرح می‌گردد و هر قدر قلمرو تشکیلات سندیکایی وسیع‌تر باشد نتایج مذاکرات و پیمان‌های جمعی عمومیت بیشتری پیدا می‌کند و حتی ممکن است به صورت یک طرح و برنامه‌ی سیاسی در دستور کار دولت قرار گیرد. شک نیست که سندیکا و نهضت سندیکایی را می‌توان امروزه به عنوان اهرمی قوی و تعیین کننده سیاست‌های اقتصادی کشورها محسوب نمود. به عبارت بهتر می‌توان گفت که نهضت سندیکایی مؤثر بر سیاست‌های دولت است و بعضاً ابتکار عمل و اختیارات دولت را تحت‌الشعاع و در موضع انفعالی قرار می‌دهد.
به هر حال روابط جمعی کار وقتی به عنوان یک پدیده اصیل در پیکره‌ی حقوق اجتماعی کار قرار می‌گیرد که جامعه دارای تشکیلات خودجوش، آزاد و غیر وابسته‌ی کارگری و کارفرمایی باشد. در چنین صورتی است که حقوق سندیکایی در حقوق کار امروزی خواهد توانست سهم مؤثر و تعیین کننده‌ای را در جهت ایجاد نظم شغلی و عدالت اجتماعی بر عهده داشته باشد. نظام حقوق روابط جمعی کار را به شرح زیر می‌توان خلاصه نمود:
1. دفاع سندیکاها از منافع شغلی در مراجع حل اختلاف
قدیمی‌ترین فعالیت سندیکاها دفاع از منافع شغلی کارگران بوده است. در حقوق کار امروزی حق دفاع از منافع شغلی سندیکاها بدین ترتیب است:
ـ سندیکا حق دارد از طریق شرکت و عضویت در شوراهای حل اختلاف، در مورد اختلافات فردی از حقوق هر کارگر عضو به هنگام رسیدگی پرونده دفاع نماید.
ـ سندیکا حق دارد برای دفاع از منافع شغلی و جمعی کارگران در برخی موارد دادخواهی کند.
2. دفاع سندیکاها از منافع شغلی در برابر کارفرمایان
ـ سازمان‌های سندیکایی حائز اکثریت حق مذاکره و انعقاد پیمان‌های جمعی کار به منظور کسب امتیازات بیشتر برای کارگران عضو را دارند.
ـ اگر مذاکرات جمعی کار به نتیجه نرسید این حق قانونی تشکیلات سندیکایی است که کارگران را تا حصول نتیجه مطلوب و کسب امتیازات شایسته و عادلانه دعوت به اعتصاب نمایند.
3. اعمال سندیکایی و نمایندگی کارگر در سطح کارگاه‌ها
در تحولات اخیر حقوق کار، نقش سندیکاها در جنبه محوری پیدا کرده است، تا آنجا که علاوه‌بر حق مذاکره و انعقاد قرارداد کارگاهی مداخله و تصرف نسبی در امکانات کارفرمایی و اشتراک مساعی در امور کارگاه در برخی از کشورها به صورت حقوق قانونی آنها درآمده است:
ـ نمایندگان کارگران امروزه نقش فعالی در برنامه‌ریزی و مدیریت کارگاه‌ها ایفا می‌کنند و حق دارند با مشارکت در کمیته و یا شورای دو جانبه‌ی کارگاه نظر خود را در امور فنّی، اقتصادی و کارگری اعلام و اِعمال نمایند.
ـ شرکت کارگران در سود کارگاه‌ها با هدف‌های اقتصادی و اجتماعی در دهه‌های اخیر مدنظر قرار گرفته است. استفاده از تکنیک‌های خاص نظیر مشارکت در سود کارگاه‌ها برای ترغیب کارگران به کار بیشتر و بهتر و کاهش ضایعات حین کار می‌تواند منفعت دو جانبه برای کارگران و کارفرمایان داشته باشد. بدین ترتیب، تشکیلات کارگری کارگاه می‌توانند در این خصوص به انعقاد قراردادهای جمعی کارگاه مبادرت ورزند تا از این طریق منفعت دو جانبه‌ی مذکور حاصل شود.
4. اعمال سندیکایی در سطح ملی و بین‌المللی
ـ سندیکاها در امر تهیه و تدوین قواعد و مقررات کار قادرند نقش فعالی داشته باشند. در برخی از کشورها دولت، با کسب نظر مشورتی و یا از طریق شوراهای قانونی سه جانبه، همکاری نمایندگان کارگران و کارفرمایان را در وضع مقررات جلب می‌کند.
ـ در کشورهای صنعتی غرب که دارای سندیکاهای حائز اکثریت در سطح ملی هستند، پیمان‌های جمعی توسعه یافته در سطح ملی و در خصوص بعضی از مسائل مشترک منعقد می‌سازند که همانند قانون در سراسر کشور لازم‌الاتباع است.
ـ نقش مشورتی سندیکاها در مورد مسائل عمومی کارگری، همچنین مسائل اقتصادی و اجتماعی و همفکری آنها در سیاست‌گذاری‌های دولت از جمله اموری است که در افزایش محتوای ارزنده‌ی کار مؤثر است.
ـ کنفدراسیون‌های سندیکایی بعضی از کشورها از طریق مشارکت در مدیریت و تصمیم‌گیری برخی از خدمات عمومی نظیر تأمین اجتماعی نقش مهمی را بر عهده دارند.
ـ مشارکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان کشورها در سازمان‌های منطقه‌ای و کنفرانس بین‌المللی کار مورد دیگری از روابط جمعی کار در حقوق کار به شمار می‌رود.
مبحث هشتم: سیر تحول حقوق کار در ایران
گفتار اول: آغازگری دخالت دولت بر مسائل و روابط کار
مشروطیت ایران نخستین نقطه‌ی عطف تاریخی تحول فکری در ایران به شمار می‌رود که در آن نظام جدید سیاسی پایه‌ریزی شد و حقوق اساسی ملت به ثبت رسید. این نهضت دست‌آورد ویژه‌ای را در خصوص حقوق اساسی کار به همراه نداشت؛ زیرا مسائل کار به صورت امروزی به طرز حاد و جدی نمی‌توانست مطرح باشد. حقوق کار از آن زمان موضوعیت پیدا کرد که زمینه‌هایی از تأسیس برخی کارخانه‌ها در کشور نظیر ریسندگی و بافندگی، کبریت‌سازی و چرم‌سازی مشاهده گردید و با تمرکز کارگران در آنها خود به خود مسائل جدیدی را قابل طرح می‌ساخت.
این تغییر وضعیت اقتصادی که طبعاً آثار اجتماعی خاص خود را به دنبال داشت تحول قانونی چشم‌گیری را ایجاد نکرد؛ معذالک از آغاز قرن حاضر برخی اقدامات پراکنده‌ی دولتی در تاریخ ایران ثبت شده است که می‌توان آن را به عنوان آغازگری دخالت مثبت یا منفی دولت در مسائل و روابط کار تلقی کرد.
نخستین ردپای سیستماتیک دولت را مربوط به دستورالعملی می‌دانند که تحت عنوان «فرمان والی کرمان و بلوچستان درباره‌ی حمایت از کارگران قالی‌بافی» در تاریخ 27/9/1302 صادر شده است. در این فرمان منع کار بیش از 8 ساعت در روز، تعطیلات رسمی و هفتگی با استفاده از مزد، سن کار، منع تشکیل کارگاه‌های مختلط، بهداشت کار و مجازات کارفرمایان متخلف مقرر شده بود. این فرمان را که به عنوان یک آغازگری جالب عنوان می‌کنند. از نظر موضوعی محدود به کارگران قالی‌بافی و از نظر قلمرو جغرافیایی محدود به استان کرمان و بلوچستان بود و طبعاً نمی‌توانست به عنوان یک قانون ملی فراگیر مطرح باشد.
نخستین مقررات قانونی مربوط به قرارداد کار در قانون مدنی مصوب 1307 بیان گردیده و در آن به تعریف اجاره اشخاص، اجاره‌ی خدمه و کارگران و موضوع اجاره‌ی شخصی اشاره شده بود. اما مواد مذکور نمی‌توانست پاسخگوی مسائل مستحدثه اقتصادی و اجتماعی مربوط به کارگران در آن زمان باشد.
از جمله اشتغالات دولت ایران در آغاز قرن حاضر شمسی احداث فزاینده‌ی ساختمان‌های دولتی و راه‌آهن سراسری بود که حوادث ناشی از کار را برای کارگران به دنبال داشت. بدین خاطر دولت وقت خود را ناگزیر از وضع برخی مقررات تأمین اجتماعی محدود می‌دید. استقرار کارخانه‌ها و مؤسسات صنعتی جدید موجب تجمع قهری شمار قابل توجهی از کارگران کشور در کنار یکدیگر گردید. از سوی دیگر همزمانی این تحول با رشد و گسترش کمونیسم که داعیه‌ی حمایت از اتحاد کارگران جهان را داشت، و نزدیکی جغرافیایی ایران با خاستگاه اندیشه‌ی مذکور اتفاقی بود که دولت را نسبت به آن حساس کرده بود. بدین جهت سعی وافر در مقابله جدی با جریان فکری کمونیستی و شعارهای فریبنده‌ی آن که به راحتی قابل جذب در کانون‌های کارگری بود، از ناحیه دولت به عمل آمد و نهایتاً منجر به تصویب قانون 22/3/1310 مبنی بر «مجازات مقدمین بر علیه استقلال و امنیت کشور» گردید. در نتیجه این قانون، سازمان‌های سندیکایی منحل و رهبران سندیکاها به تدریج بازداشت شدند و بدین ترتیب بساط سازمان‌های کارگری و نهضت‌های سندیکایی برای مدتی از زندگی اجتماعی ایران برچیده شد.
گفتار دوم: نخستین مقررات کارخانجات صنعتی
تأسیس کارخانجات متعدد صنعتی نظیر نساجی، قندسازی و گونی‌بافی، مسائل و موضوعاتی را به همراه داشت که مقررات خاص خود را می‌طلبید. هیأت وزیران در تصویب نامه 19/5/1315 «نظام نامه‌ی کارخانجات و مؤسسات صنعتی کشور» مقررات مختلفی را در 9 فصل ئ 69 ماده تصویب کرد که برخی از مواد آن شامل مسائل کار و تأمین اجتماعی بود. اهم موارد عبارت از حفاظت و بهداشت کار، رابطه‌ی کار و تکالیف کارفرما، بازرسی کار و تأمین اجتماعی بود. این مقررات تمام مؤسسات صنعتی غیر موتوری (که حداقل ده کارگر داشته باشد و نیز تمام مؤسسات صنعتی موتوری را که حداقل پنج کارگر داشته باشد شامل می‌شد. مقررات مذکور در زمان خود از اهمیت برخوردار بود اما علی‌رغم فراگیری جغرافیایی، از نظر موضوعی و کمّی قلمرو محدودی داشت.
گفتار سوم: قانونگذاری کار و تحولات آن
1. مبارزات سیاسی
پس از سقوط رضا شاه در سوم شهریور 1320 و جریانات جنگ جهانی دوم و اشغال کشور توسط متّفقین، به علت آنکه زمامداری نوپای کشور از اقتدار چندانی برخوردار نبود، خلاء استبداد موجب ایجاد فضای باز سیاسی گردید و جنبش‌های سرکوفته‌ی کارگری مجدداً از سر گرفته شد. تشکیل حزب توده، تأسیس سندیکاهای کارگری با گرایش‌های متفاوت و اعتصابات مکرر، رونق یافتن صحنه مبارزات و ناتوان بودن دولت‌های مستعجل پس از جنگ جهانی دوم مجموعه عواملی بود که حاصل آن را می‌توان حساس شدن جامعه در استقبال از یک نظام قانونی برای سامان بخشیدن به مسائل کارگری دانست.
2. مراحل قانونگذاری
قبل از تشکیل وزارت کار، وزارت پیشه و هنر مسئول اجرای مقررات کار در کارخانجات و مؤسسات صنعتی بود و بدین منظور اداره‌ی مستقلی به نام اداره کل کار در وزارتخانه مذکور تأسیس گردید. در سال 1323 پارلمان از دولت وقت تهیه و تدوین مقررات کار را خواستار شد. در این خصوص با همکاری شورای متحده مرکزی کارگران ایران و همفکری هیأت نمایندگان ایران که برای نخستین بار در سال 1945 در کنفرانس بین‌المللی کار شرکت کرده و تجربیاتی را به ارمغان آورده بود، پیش‌نویس لایحه‌ی کار تهیه و برای تقدیم به مجلس آماده گردید، که همزمانی آن با پایان دوره‌ی چهارم شورای ملی و فترت قانونگذاری مانع تصویب قانونی لایحه مذکور گردید. اما به خاطر فشارهای اجتماعی ناشی از اعتصابات مکرر کارگری، هیأت وزیران در جلسه 28 اردیبهشت 1325 برحسب پیشنهاد شورای عالی کار و تأیید وزارت بازرگانی و پیشه و هنر، لایحه مذکور را پس از اصلاحاتی تحت عنوان «تصویب نامه قانون کار» به تصویب رساند، با این قید که طرح آن در آغاز مجلس شورای ملی دوره‌ی پانزدهم، به طور آزمایشی برای مدتی به اجرا گذارده شد. در تصویب‌نامه مذکور که از 13 فصل، 48 ماده و 34 تبصره تشکیل می‌شد، مقررات حمایتی متنوعی در خصوص مدت کار، مرخصی و تعطیلات، شرایط کار زنان و کودکان، قرارداد کار، بهداشت کار، بیکاری کارگر، حل اختلاف و سازمان و تشکیلات کارگری و کارفرمایی مشاهده می‌شد.
مقررات مذکور مستلزم تشکیلات وسیعی بود که بتواند فصول و مواد آن را به تفکیک و در یک نظم منطقی به اجرا درآورد. بدین خاطر با توجه به مقتضیات امر و به منظور ایجاد نظم و بهبود مقررات اجرایی پیش‌بینی شده با تصویب هیأت وزیران در سال 1325 اداره کل کار از وزارت پیشه و هنر منتزع و وزارت جدید کار و تبلیغات تأسیس شد.
قانون آزمایشی کار 1328 که اصولاً دارای نقایص و کاستی‌هایی بود، راه را برای بازنگری و هر گونه اصلاح باز گذاشته بود. از سوی دیگر هیأت نمایندگی ایران از این پس در کنفرانس‌ها و جلسات گوناگون سازمان بین‌المللی کار حضور فعال داشت. بدین خاطر، ارتباط دولت ایران با سازمان مذکور و همکاری کارشناسان این سازمان زمینه مناسبی را برای تدوین یک قانون کار متناسب با موازین بین‌المللی فراهم کرده بود. سرانجام لایحه‌ که کار تهیه و در تاریخ 13/12/1336 تقدیم مجلس شد. این بار نیز همانند قانون قبلی کار در تاریخ 1337 به تصویب کمیسیون مشترک رسید که بعد از 2 سال اجرای آزمایشی برای تصویب قطعی به مجلس تقدیم شد.
به موجب ماده واحده‌ی قانون اصلاح قانون کار مصوب 20/11/43 دولت موظف گردید قانون کار 1337 را که همچنان به صورت آزمایشی اجرا می‌گردید به صورت لایحه‌ی قطعی تقدیم مجلس نماید. اما اجرای دستور قانونی مذکور بیش از ده سال به تأخیر افتاد تا اینکه در سال 1335 دولت مطالعاتی را پیرامون طرح قانون کار جدید آغاز کرد. این طرح پس از طی فراز و نشیب‌های گوناگون، سرانجام در مهر 1357 مشتمل بر 129 ماده و 57 تبصره تنظیم گردید و در دستور کار هیأت وزیران قرار گرفت اما به دلیل تزلزل وضع دستگاه حاکمه‌ی کشور و پیروزی انقلاب اسلامی طرح مذکور همراه با نظام شاهنشاهی از گردونه‌ی امور خارج گردید.
مبحث نهم: جمهوری اسلامی ایران و قانونگذاری کار
گفتار اول: توقعات انقلابی و نقش آن در طرح جدید قانون کار
انقلاب اسلامی اعتراضی بزرگ نسبت به تمامیت نظام گذشته بود، بدین معنی که علاوه‌بر فروپاشی نظام سیاسی، توقع دگرگونی‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی در شعار و حرکت پرخروش جامعه کلاً مشهود بود. رهبری‌های امام خمینی(ره) و استقبال مردم، برآوردن توقعات انقلابی را در منظره‌ی حاکمیت اسلام و ارزش های اسلامی بر کلیه‌ی امور و شئون جامعه نمایان می‌ساخت. بدین خاطر، بسیاری از معیارهای گذشته می‌بایست فرو می‌پاشید تا رضایت خاطر نیروهای انقلابی تأمین می‌شد.
از جمله این تغییرات اصرار فراوان بر ایجاد نظام جدید در اقتصاد کار و حقوق کار بر مبنای اصول و ارزش‌های اسلامی بود. از این روی، اصولی همچون قسط و عدل، منع تبعیض، برادری، تعاون عمومی، رفع محرومیت، آزادی، نفی بهره‌کشی، ارج نهادن منصفانه به کار و نظایر آن جامعه‌ی کارگری را به فکر تدوین قانون کار ایده‌آل انداخته بود. در عرض این جریان، جریانات فکری دیگری نیز که هر کدام ارتقای وضع اقتصادی و اجتماعی کارگران را در مرام‌نامه‌ی حزبی مطرح می‌ساخت مشاهده می‌شد. حرکت‌های ناشی از این جریانات، هر چند که در متن انقلاب قابل جذب نبود، اما نویدهای تبلیغاتی عنوان شده‌ی ناشی از امواج فکری مذکور بی‌تأثیر به نظر نمی‌رسید. به هر حال، سیر تحولی قانونگذاری کار پس از انقلاب در دو مرحله قابل بررسی است:
1. مرحله عدم ثبات
از زمان پیروزی انقلاب اسلامی تا تدوین و رسمیت یافتن قانون اساسی و استقرار و تثبیت نظام حقوقی جمهوری اسلامی، اوضاع سیاسی کشور برای اتخاذ تصمیمات اساسی همچون قانونگذاری از ثبات چندانی برخوردار نبود. از سوی دیگر مسائل کار و امور کارگری به گونه‌ای بود که زمامداری کشور، در هر زمان و برای هر رخداد، ناگزیر از اتخاذ تصمیمات گذرا به مقتضای زمان بود. تغییر عملی مبانی اقتصادی گذشته یا تغییر مبانی حقوقی برخی مالکیت‌ها، مصادره و خلع‌ید مؤسسات اقتصادی و کارخانجات بزرگ به موجب احکام دادگاه‌های انقلاب و تصمیمات شورای انقلاب و درگیر شدن فزاینده‌ی دولت در اقتصاد کار و حقوق کار، او را در عین حاکمیت سیاسی و قانونی، در مقام ولایت اقتصادی و کارفرمایی قرار داده بود.
از آنجا که قانون کار دارای مفاهیم اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است، بی‌شک، قانون کار نیز متأثر از این مفاهیم می‌باشد. حال اگر حدود اقتصادی نامشخص و جهت‌گیری‌های سیاسی نامعین باشد قانونگذاری کار مقرون به اصلاح نخواهد بود. به همین خاطر در مرحله‌ی عدم ثبات، علی‌رغم عجله و شتابی که جامعه کارگری برای دسترسی به قانون کار اسلامی داشت، اقدام قاطعی صورت نپذیرفت. با وجود این اقداماتی را که در این خصوص به عمل آمده است نمی‌توان از نظر دور داشت:
ـ پس از پیروزی انقلاب اسلامی و از ابتدای سال 1358 وزارت کار و امور اجتماعی برای تدوین قانون کار اسلامی اقدام به نظرخواهی از گروه‌های مختلفی که به هر نحو در مسائل کار و امور اقتصادی و کارگری ذینفع بودند نمود. در این خصوص کمیته‌های خاص در وزارت کار تشکیل شد تا در موضوعات مختلف حقوقی و اقتصادی پیرامون کار بررسی به عمل آورند. ادامه‌ی این جریانات منجر به تهیه نخستین طرح پیش‌نویس قانون کار در سال 1360 گردید. نظر به اینکه طرح مذکور از مواضع حمایتی چندان اطمینان بخشی برخوردار نبود از سوی دولت مورد قبول قرار نگرفت.
علاوه‌بر آن به علت اشتغالات عدیده‌ای که دولت در مسائل و امور اقتصادی و اجتماعی داشت مبادرت به وضع تدوین قوانین و مقررات متفکرانه‌ای به شرح ذیل نمود که هر کدام در تاریخ حقوق کار ایران دلیل و جایگاه ویژه‌ای را دارا است:
الف: لایحه‌ی قانونی حفاظت و توسعه صنایع ایران مصوب 10/4/58 به منظور رعایت نظام اسلامی در مورد حقوق کار و همچنین گسترش زمینه کار و اشتغال و تخصص.
ب: تصویب نامه 7/3/58 هیأت وزیران راجع‌به تشکیل نیروی ویژه تنظیم روابط کار.
ج: لایحه‌ی قانونی 24/3/58 شورای انقلاب راجع‌به تعیین مدیر یا مدیران موقت برای سرپرستی واحدهای تولیدی، صنعتی، تجاری و کشاورزی.
د: لایحه‌ی قانونی 21/9/58 شورای انقلاب راجع‌به تجدید نظر در آراء از طرف هیأت‌های حل اختلاف موضوع ماده 43 قانون کار.
ه‍: لایحه‌ی قانونی 10/3/59 شورای انقلاب راجع‌به مرور زمان مربوط به دعاوی مزایای ناشی از حقوق مندرج در قانون کار.
و: لایحه‌ی قانونی 9/4/59 راجع‌به تشکیل شورای اسلامی کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی.
ز: لایحه‌ی قانونی 8/4/59 شورای انقلاب در مورد تعیین تعطیلات رسمی کشور.
ح: لایحه‌ی قانونی 23/4/59 شورای انقلاب راجع‌به یکسان شدن ساعات کار کارمندان و کارگران در سراسر کشور.
ط: اصلاح پاره‌ای از مواد قانون کار کشاورزی مصوب 20/2/59 و 15/4/59 شورای انقلاب.
2. مرحله‌ی ثبات
پس از رد شد پیش‌نویس قانون کار، هیأت وزیران مقرر نمود که طرح جامع جدیدی با شرکت عده‌ای از وزیران دولت و صاحب‌نظران تهیه و تقدیم شود، در این خصوص مؤسسه‌ی کار و تأمین اجتماعی با جلب همکاری استادان و متخصصان حقوق و اقتصاد کار، اقدام به بررسی و تدوین متن پیشنهادی قانون کار نمود که متن مذکور با تغییرات و اصلاحاتی مجموعاً مشتمل بر 12 فصل و 220 ماده توسط وزارت کار تدوین و تقدیم دولت گردید و بلافاصله در جلسه‌ی 8/2/64 بدون هیچ دخل و تصرفی تصویب و تقدیم مجلس شورای اسلامی شد.
لایحه‌ی مذکور پس از بررسی‌های فراوان در تاریخ 24/8/66 به تصویب نهایی مجلس شورای اسلامی رسید و در اجرای اصل نود و چهار قانون اساسی به شورای نگهبان فرستاده شد. پس از ارسال به شورای نگهبان لایحه‌ی مذکور با ایرادات فراوانی از سوی شورای نگهبان مواجه شد و پس از آن که مجدد به مجلس شورای اسلامی فرستاده شد در تاریخ 2/7/68 برای دومین بار پس از رفع ایرادات وارده به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. پس از بررسی ایرادات مجدد شورای نگهبان، در جلسه‌ی 28/8/68 کمیسیون کار و امور اجتماعی مجلس شورای اسلامی که با حضور نماینده‌ی شورای نگهبان تشکیل شده بود، به نظر رسید که اشکالات و ایرادات مورد نظر در مجلس قابل رفع نیست و بهتر است موضوع جهت بررسی به مجمع تشخیص مصلحت نظام فرستاده شود.
فصل دوم: شقوق حق بر کار
مقدمه
حقوق کار آمیخته‌ای از قواعد حقوق خصوصی و حقوق عمومی است. زیرا از آن جهت که مبتنی بر قرارداد خصوصی میان کارگر و کارفرما می‌باشد از مقررات حقوق خصوصی و مدنی پیروی می‌کند اما از آن روی که دولت‌ها در روابط میان این دو گروه، دخالت‌های فراوانی کرده‌اند به ویژه برای حمایت از کارگران که نقش مهمی در مناسبات سیاسی و اجتماعی و اقتصادی کشورها دارند، احکام و مقررات حقوق عمومی به شدت بر این نوزاد چند رگه، سایه گسترانده است. این موضوع از دیدگاه فقهی و شرعی بدین شکل بیان می‌شود که رابطه‌ی میان کارگر و کارفرما فقط مبتنی بر احکام اولیه‌ی شرعی نیست، بلکه بسیاری از مقررات حاکم بر قراردادهای کار بر اساس احکام ثانویه تنظیم می‌گردد که تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران در مجمع تشخیص مصلحت نظام و انحراف از روند عادی قانون‌گذاری، به خوبی گویای این ادعاست. از طرف دیگر مقررات کیفری خاصی که در حقوق کار وجود دارد سبب شده است که حقوق کیفری اختصاصی کار نیز در کنار سایر رشته‌های حقوق کیفری اختصاصی مطرح شود و از این جهت، چندگانه بودن حقوق کار را پُررنگ‌تر سازد. به هر حال چون در بحث حقوق کار اصلی‌ترین رکن، کارگر و حقوق کارگر از یک سو و تعهدات کارگر و کارفرما در قبال هم می‌باشد در مبحث اول به این موضوع پرداخته و در مباحث بعدی به سایر بحث‌ها مانند شرایط ایمنی، منع تبعیض در استخدام، کار کودک و … و در آخر قانون کار جمهوری اسلامی ایران را در این فصل نیز گنجانده‌ایم.
مبحث اول: شرایط کار؛ حقوق و تعهدات کارگر
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران که در انتهای این فصل به آن می‌پردازیم. در فصل سوم آن موضوع شرایط کار گنجانده شده است. در قانون کار، شرایط کار با عناوین حق‌السعی، مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، شرایط کار زنان و شرایط کار نوجوانان و … مورد بررسی قرار می‌گیرد.
گفتار اول: ساعات کار
مطابق قانون کار جمهوری اسلامی ایران ساعات کار در این قانون، مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. این مدت، 8 ساعت در شبانه‌روز و 44 ساعت در هفته می‌باشد. این امر از قسمت آخر ماده 51 قانون کار و تبصره یک آن معلوم می‌گردد؛ بدین ترتیب که به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. در تبصره یک آمده است که کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته، کمتر از میزان مقدور و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند. به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. بر مدت اشاره شده در ماده‌ی 51 با توجه به نوع کار و اوضاع و احوال مختلف حاکم بر انواع کار استثنائاتی هم وارد شده است:
1. کارهای کشاورزی
در کارهای کشاورزی، کارفرما می‌تواند با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنها، ساعات کار در شبانه‌روز را با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
2. کارهای سخت، زیان‌آور و زیرزمینی
ساعات کار در این نوع کارها، 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته است. به موجب قانون کار، کار در روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 شب باشد. کارهای سخت و زیان‌آور، کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، محیط کار، غیر استاندارد بوده که در اثر اشتغال کارگر، تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت‌های طبیعی جسمی و روانی در وی ایجاد می‌گردد که نتیجه‌ی آن، بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می‌باشد. از مصادیق این نوع کارها می‌توان به کار در معدن و یا کار در کارخانجات تولید ورق ایرانیت و یا لنت ماشین که ماده‌ی سرطان‌زایی آزبست جزء مواد اولیه‌ی آنها می‌باشد نام برد.
3. کار متناوب
اگر ساعات مقرر در ماده 51 را به صورت متوالی قلمداد نماییم، از این جهت، کار متناوب به عنوان استثنائی بر اصل می‌تواند به حساب بیاید. کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی‌یابد بلکه در ساعات معینی از شبانه‌روز صورت می‌گیرد. فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه‌روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می‌گردد. لازم به ذکر است که راجع‌به فواصل تناوب در ابتدا مقرر گردیده که فواصل تناوب در اختیار کارگر است سپس بیان شده فواصل تناوب با توافق طرفین تعیین می‌گردد با توجه به این وضعیت، یک نوع تعارض پیش می‌آید.
4. کار نوبتی
کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد. به نحوی که نوبت‌های آن، در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود. در کار نوبتی، ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه‌روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.
5. کار اضافی
ارجاع کار اضافی به کارگران در اوضاع عادی و فوق‌العاده با وجود شرایط امکان‌پذیر است. ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران در اوضاع عادی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید، مگر در موارد استثنایی یا توافق طرفین؛ همچنین حداکثر اضافه کاری در اوضاع فوق‌العاده 8 ساعت در روز می‌باشد مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین.
6. کار نوجوانان
ساعات کار روزانه کارگر نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعت کار معمولی کارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌گردد.
7. کار کارآموزان
از لحاظ مقررات قانون کار، کارآموز به افراد ذیل اطلاق می‌شود:
الف: کسانی که فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص، باز آموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموز و یا آموزشگاه‌های آزاد، آموزش می‌بینند.
ب: افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی، به منظور فرا گرفتن حرفه‌ای خاص برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی توأم به کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها، از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.
کارآموزان بند الف ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می‌شوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و رأساً به مراکز کارآموزی مراجعه می‌نمایند. کارآموزان مذکور در بند ب تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوانان مذکور در مواد 79 الی 84 قانون کار بوده ولی ساعت کار آنان از 6 ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد.
8. کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، یکی دیگر از موارد استثنایی می‌باشد که به ذکر آن پرداخته‌ایم.
در مورد ساعات و یا مدت انجام کار نیاز به ذکر تذکراتی می‌باشد که به آنها می‌پردازیم. اولین تذکر راجع‌به اوقات صرف غذا و عبادت می‌باشد. به صراحت ماده 51 قانون کار، اوقات صرف غذا و عبادت جزو ساعات کار محسوب نمی‌شود. لذا با توجه به ماده‌ی 51 می‌توان نتیجه گرفت که چون در اوقات صرف غذا و عبادت کارگر در اختیار کارفرما نیست لذا جزو ساعات کار محسوب نیست. البته استثنائاً به موجب ماده 150 قانون کار، در ماده مبارک رمضان اوقات صرف سحری و افطاری و زمان ادای فریضه نماز، جزو ساعات کار محسوب می‌گردد. در مورد حداکثر ساعت اضافه‌کاری باید بگوییم که در شرایط عادی، قاعده آنست که ساعات کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید و در شرایط فوق‌العاده حداکثر ساعات کار اضافی 8 ساعت در روز می‌باشد ولی با توجه به تبصره ماده 59 و ماده 60 قانون کار در موارد استثنایی با توافق طرفین می‌توان بیشتر از این ساعات، خواه در شرایط عادی خواه در شرایط فوق‌العاده به کارگر، کار اضافی ارجاع داد، در قانون کار راجع‌به موارد استثنایی، حداکثر ساعات کار اضافی پیش‌بینی نشده است ولی در هر صورت، این امر نباید به نحوی باشد که استثناء تبدیل به اصل گردد. همچنین در مورد زمان تعویض لباس لازم به ذکر است که این امر بستگی به کارفرما و نظر او دارد که این زمان را جزء ساعات کار محسوب کند و یا آنکه مدت زمان کار را فقط زمانی در نظر بگیرد که کارگر در سالن مشغول به کار و یا تولید می‌باشد.
گفتار دوم: حق برخورداری از تعطیلات
استفاده از نیرو ا استعداد کارگران نه تنها مستلزم برنامه‌ریزی جهت تعیین ساعات کار آنان است، بلکه محتاج تعیین زمان استراحت جهت تجدید قوای آنها می‌باشد، از این رو برای کارگران در قانون کار تعطیلاتی در نظر گرفته شده است که در این بخش به انواع تعطیلات به عنوان یکی از حقوق کارگران می‌پردازیم:
1. تعطیل هفتگی
سابقه‌ی تاریخی تعطیل هفتگی را باید در دلایل مذهبی جستجو کرد. در آیه‌ی 9 سوره مبارکه جمعه، مسلمانان در روز جمعه برای یاد کردن خداوند فرا خوانده می‌شوند. همچنین در کتب اسلامی از جمعه به عنوان یکی از اعیاد بزرگ اسلام یاد شده است. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با الهام از آموزه‌های شرعی، در اصل هفدهم، جمعه را به عنوان تعطیل هفتگی اعلام نموده است. در همین راستا قانون کار نیز روز جمعه را روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد بیان نموده است. بر این امر استثنائاتی وارد شده است و آن اینکه در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوس‌رانی و یا در کارگاه‌هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود، همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود. در این مورد هر یک از کارگران ممکن است روزی متفاوت از دیگر کارکنان در هفته تعطیل باشند. دیگر اینکه کارگاه‌هایی هستند که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی، کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می‌کنند. در مورد تعطیلات هفتگی نکته‌ای که حائز اهمیت است، این است که تعطیل یک روز معین در هفته به عنوان تعطیلات هفتگی الزامی است.
2. تعطیلات رسمی
روزهایی که طبق تقویم رسمی کشور، جزو تعطیلات رسمی می‌باشند برای کارگران نیز منظور می‌گردد. علاوه‌بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر که یازدهم اردیبهشت هر سال می‌باشد نیز جزو تعطیل رسمی کارگران به حساب می‌آید. بر خلاف یک روز تعطیل هفتگی که اجباری می‌باشد، در ایام تعطیل رسمی کارگر و کارفرما می‌توانند توافق نمایند کارگر از تعطیلی مزبور استفاده ننموده و به کار اشتغال داشته باشد. لازم به ذکر است که در بعضی از موارد امکان دارد که روزی بین‌التعطیلین باشد و از طرف دولت و از طریق رسانه‌ها تعطیل اعلام ‌شود برای کارگران نیز لحاظ می‌شود. به طور کلی هر تعطیلی که برای کارگران و کارکنان دولت در نظر گرفته می‌شود باید تمامی کارگران از این حق برخوردار باشند.
گفتار سوم: حق برخورداری از مرخصی‌ها
مرخصی به عنوان یکی از دیگر حقوقی می‌باشد که تمامی کارگران به هر دلیل خواه موجه و خواه اجباری که بدان نیازمند است باید از آن برخوردار شود که در ذیل به انواع مرخصی‌ها می‌پردازیم.
1. مرخصی استحقاقی
همان طور که از معنای واژه استحقاقی بر می‌آید، به مرخصی اطلاق می‌شود که کارگر مستحق دریافت آن می‌باشد. این مرخصی حق کارگر است، بدین معنا که کارگر حق دارد پس از انجام کار و فعالیت در طول سال جهت تحدید قوای جسمی و روحی برای فعالیت دوباره به مرخصی برود. راجع‌به مرخصی استحقاقی مطالب زیر قابل ارائه می‌باشد:
ـ مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و محاسبه‌ی چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل، جزو ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود. با توجه به اینکه مرخصی استحقاقی سالانه، یک ماه می‌باشد؛ مرخصی به ازای هر ماه 5/2 روز می‌باشد.
ـ مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند، 5 هفته می‌باشد. استفاده از این مرخصی، حتی‌الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد.
ـ کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند. ذخیره کردن مرخصی بدین معنی است که از آن استفاده نکند و به سنوات خود ذخیره کند، و پس از بازنشستگی به ازای مقادیر ذخیره شده مبلغی به پاداش او اضافه گردد.
ـ هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه‌ی حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت، یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی در صورت داشتن مرخصی استحقاقی ذخیره و یا در غیر این صورت مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ـ میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماه‌های کارکرد آنها تعیین می‌گردد و همچنین مرخصی کمتر از یک روز کار، جزو مرخصی استحقاقی منظور می‌گردد.
ـ همان طور که قبلاً بیان گردید فقط 9 روز از مرخصی استحقاقی قابل ذخیره شدن می‌باشد. در اینجا اضافه می‌نماید که مابقی مرخصی مذکور یعنی 21 روز دیگر قابل تبدیل به پول نخواهد بود و چنین تأسیسی به این منظور ایجاد شده که کارگر با استفاده از این مرخصی، قوای جسمی و روحی‌اش را تجدید کند، زیرا در برخی از موارد اتفاق افتاده که برخی از کارگران به علت میزان اقساط زیاد، خواستار اضافه کار و یا بعضاً عدم استفاده از مرخصی و در عوض دریافت مبلغ پولی آن بوده‌اند غافل از اینکه در بلند مدت به علت نداشتن استراحت و تحلیل رفتن قوای بدنی افراد، ناخودآگاه از میزان کارآیی کارگر کاسته می‌شود چون کلاً مجموعه‌ی تولید به صورت یک چرخه بوده و میزان نقص در یک نقطه سریعاً کل چرخه را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد؛ پس عدم کارآیی کارگر به عدم کارآیی مجموعه منجر شده و میزان سود کارخانه یا مجموعه را پایین آورده به همین دلیل بود که قانونگذار در اینجا این حق را برای کارگر به طور اجباری قائل گردیده که در ظلّ آن کارفرما و مجموعه‌ی او از آثار شوم و بد عدم استفاده از مرخصی یک کارگر ایمن بماند. شایان ذکر می‌باشد که میزان مرخصی‌های ذخیره شده یک کارگر در پایان قرارداد کار قابل تبدیل به پول می‌باشد فقط مشروط بر آنکه در سال از 9 روز بیشتر نباشد. البته در مورد این موضوع خاص هر چیزی که به عنوان حقی برای کارگر قلمداد می‌شود، قطعاً آثار خوب و به صرفه از لحاظ اقتصادی هر چند در دراز مدت برای کارفرما داشته که این آثار می‌تواند به پویایی یک مجموعه کمک شایان داشته باشد. زیرا مجموعه‌ای پویا است که از اجزاء پویا تشکیل شده باشد و کارگر به عنوان مهمترین رکن این مجموعه نقش بسزایی در این چرخه دارد که به هیچ وجه قابل انکار نمی‌باشد.
2. مرخصی‌ بدون حقوق
منظور از مرخصی بدون حقوق، مرخصی می‌باشد که به درخواست کارگر برای انجام کار شخصی از کارفرما درخواست می‌شود که در قبال آن مزدی درخواست نمی‌کند و جزو زمان‌های کاری وی محسوب نمی‌شود که دارای شرایط زیر می‌باشد که به آنها می‌پردازیم
ـ با استنباط از ماده‌ی 16 قانون کار زمان مرخصی بدون حقوق کارگر حداکثر تا 2 سال می‌باشد.
ـ به استنباط تبصره‌ی ماده‌ی 16 قانون کار چنانچه مرخصی بدون حقوق کارگر به منظور تحصیل باشد، مرخصی تحصیلی نامیده شده و تا دو سال دیگر یعنی جمعاً چهار سال قابل تمدید می‌باشد.
ـ همان طور که قبلاً بیان گردید هر کارگر می‌تواند به منظور ادای حج واجب یک ماه مرخصی بدون حقوق استفاده نماید البته در صورتی که کارگر از مرخصی استحقاقی خود استفاده نکرده باشد می‌تواند از این مرخصی جهت ادای حج واجب بهره‌مند شود در غیر این صورت چاره‌ای جز استفاده از مرخصی بدون حقوق نخواهد داشت.
ـ نحوه‌ی استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن به غیر از مرخصی تحصیلی و حج واجب که زمان آن معین است و همچنین شرایط برگشت کارگران به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین می‌شود. شایان ذکر است که امروز در کشور ما به دلیل عوامل فراوانی که شغل یک کارگر را تهدید می‌کند و هر کارگر به طور اتوماتیک باید دیر یا زود منتظر از دست دادن شغلش باشد؛ دلیل موجهی برای استفاده از مرخصی بدون حقوق وجود ندارد زیرا یک کارفرما با رفتن کارگر به مرخصی بدون حقوق از شخص دیگر در آن مکان برای ادای آن شغل استفاده می‌کند و این استفاده از شخص دیگر برگشت به کار کارگر را با مشکل مواجه می‌کند. به طور خلاصه باید بگوییم که شرایط کاری حال حاضر کشور مستوجب این شده است که بیشتر کارمندان دولتی و در موارد خیلی خاص که همانا حج و تحصیل می‌باشد کارگران از این نوع مرخصی استفاده کنند و این موضوع یکی از حقوقی است که در حال حاضر برای کارگران در نظر گرفته نمی‌شود البته در این فرآیند تضمین برگشت به کار یک کارگر خیلی از مسائل از جمله مسائل اقتصادی و … کشور دخیل بوده و کارفرما قطعاً در موضوع عدم برگشت کارگر به محیط کار پس از مرخصی بدون حقوق واقعاً کمترین نقش را دارد.
3. مرخصی استعلاجی، بارداری، زایمان، شیردهی
الف: مرخصی استعلاجی
همان طور که از معنای واژه‌ی استعلاج بر می‌آید مرخصی استعلاجی به مرخصی گفته می‌شود که کارگر هر گونه بیماری اعم از اینکه بیماری ناشی از کار یا بیماری غیر ناشی از کار باشد را درمان و در طول درمان از این مرخصی استفاده می‌کند. مدت مرخصی استعلاجی، محدودیت خاصی ندارد و می‌تواند تا سلامتی و اعاده به کار کارگر با معرفی‌نامه سازمان تأمین اجتماعی، از کار افتادگی او به تشخیص کمیسیون‌های پزشکی پیش‌بینی شده در قانون تأمین اجتماعی و یا بازنشستگی بیمه شده ادامه یابد. مدت مرخصی استعلاجی با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب می‌شود. در مورد این مرخصی متأسفانه از 3 گروه حقوقی 3 نوع حق ضایع می‌شود. گروه اول کارگران؛ زیرا بسیاری از کارخانجات و کارگاه‌های تولیدی بسیاری از مرخصی‌های کارگران که در اثر بیماری از آن استفاده کرده‌اند قبول نداشته و برای آنها غیبت رد می‌کنند. از طرفی اگر کارگر برای این موضوع شکایت نماید احتمال اینکه این اعتراض به اخراج وی بینجامد بسیار زیاد است. متأسفانه اخیراً مدت قرارداد کارگاه‌ها سه ماه بوده و پس از کوچک‌ترین اعتراض پس از سه ماه قرارداد وی دیگر تمدید نمی‌شود. فلذا کارگر مجبور است که اگر کارگاهی مرخصی‌های استعلاجی‌های وی را قبول نکردند اعتراض نکرده و با این عدم اعتراض مدت قرارداد خود را تا مدت بیشتری تمدید نماید و می‌توان گفت که متأسفانه در بسیاری از موارد این حق از کارگران صلب می‌شود. و اما گروه دوم کارفرمایان؛ متأسفانه عامل اصلی برخورد غیر قانونی کارفرمایان، بعضاً خود کارگران می‌باشند. زیرا کارگران برای اینکه مدت بیشتری را در منزل به سر برده و حقوق دریافت نمایند خود را به بیماری مبتلا نموده و به دروغ از استراحت پزشکی استفاده می‌کنند. البته تعارض به بیماری از سمت کارگر تغییر می‌دهد. و در واقع با این عمل غیر قانونی، حق کارفرمایان که داشتن کارگران صادق می‌باشد را نادیده گرفته و ایشان را از این حق محروم می‌کنند. و در آخر گروه سوم که سازمان تأمین اجتماعی می‌باشد که در بعضی از موارد کارگران با کارفرمایان دست به یکی کرده و با ارائه‌ی استراحت پزشکی غیر واقعی به این سازمان باعث می‌شوند که حقوق کارگر از این سازمان تودیع گردد. به هر حال در امر مرخصی استعلاجی با توجه به این سه عاملی که ذکر گردید حق استفاده از مرخصی استعلاجی، آنچنان که باید به کارگران تعلق نمی‌گیرد و باید سازمان‌های مربوطه به دنبال رفع این مشکل بوده که بسیاری از کارگران روزانه با آن دست و پنجه نرم می‌کنند.
ب: مرخصی بارداری، زایمان و شیردهی
ماده 76 قانون کار میزان مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن را 90 روز اعلام نموده است که در مورد زایمان توأمان یعنی دوقلو به بالا 14 روز به مدت آن اضافه می‌شود. حکم مزبور به موجب مقررات جدید تغییراتی نموده است که عبارتند از:
ـ کلیه امتیازاتی که بر اساس تعداد فرزندان یا عائله پیش‌بینی و وضع شده‌اند در مورد فرزند چهارم و بعد از آن قابل اعمال و محاسبه نخواهد بود.
ـ میزان مرخصی مزبور برای مادران شیرده به چهار ماه افزایش یافته است.
ـ میزان این مرخصی برای مادران شیرده که وضع حمل دو قلو داشته‌اند به پنج ماه و برای زایمان‌های سه‌قلو و بیشتر، یک سال با استفاده از حقوق و فوق‌العاده‌های مربوطه افزایش یافته است. بنابراین میزان مرخصی موضوع ماده 76 قانون کار در مورد مادرانی که فرزند خود را شیر نمی‌دهند، پابرجا و تا فرزند سوم معتبر است ولی در مورد مادران شیرده به شرح فوق تغییر نموده و آن هم تا فرزند سوم و لذا چنانچه بارداری و زایمان فرزند چهارم برای کارگر زن حاصل شود، مدت معذوریت حضور او از مرخصی استحقاقی موجود یا آتی وی کسر می‌گردد.
ـ کارگران زن که پس از اتمام مرخصی زایمان، مجدداً شروع به کار نمایند، در صورت ادامه‌ی شیردهی به فرزندانشان می‌توانند حداکثر تا 20 ماهگی کودک، روزانه یک ساعت از مرخصی استفاده نمایند. قابل ذکر است که این تبصره حکم مندرج در قسمت اول ماده 78 قانون کار را نسخ مدنی نموده است در ماده‌ی 78 کارفرما مکلف بود تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن به کارگر زن داده و آن را جزو ساعات کار محسوب نمایند.
شایان ذکر است که پس از سرشماری سال 1390 که در آبان ماه انجام شد و مشخص شد که جمعیت ایران 75 میلیون و جامعه نسبت به 5 سال گذشته حدود 24 درصد پیرتر شده است؛ مسئولین کشور تصمیم بر این گرفته‌اند که با تشویق خانواده‌ها به داشتن فرزند بیشتر این معضل که پیری جامعه می‌باشد را برطرف نمایند. پس از بررسی گروه‌های مختلف اولین تصمیم بر این مبنا قرار گرفت که تمامی محدودیت‌های مربوط به فرزند چهارم و بیشتر که در قانون جمعیت و تنظیم خانواده ذکر گردیده بود فعلاً کأن‌لم‌کن تلقی گردد و تمامی محدودیت‌ها برداشته شوند. فلذا در گام اول تمام محدودیت‌ها مقرر گردیده است که حذف گردند. علاوه‌بر حذف محدودیت‌ها دولت برای رسیدن به این مقصود سعی کرده از سیاست‌های تشویقی برای خانواده استفاده نموده که می‌توان به چندی از آنان اشاره نمود:
ـ برای تمامی کودکانی که از ابتدای سال 90 به دنیا آمده‌اند مبلغ یک میلیون تومان به اسم نوزاد دفترچه‌ی پس‌اندازی نزد بانک ملی گشوده می‌شود و دولت مکلف گردید که به هر میزانی که والدین برای کودک خود به صورت ماهیانه به این پس‌انداز اضافه کنند؛ دولت نیز همان مبلغ به آن سپرده افزوده و کودک پس از رسیدن به سن 18 سالگی می‌تواند برای آن حسب تصمیم بگیرد.
ـ دولت در دیگر اقدام تشویقی مقرر داشته است که میزان مرخصی زایمان و شیردهی برای مادران کارمند و کارگر به میزان قابل توجهی افزایش یابد که در حال حاضر این لایحه در مجلس شورای اسلامی در دست بررسی می‌باشد.
ـ از دیگر اقدامات تشویقی تبلیغات گسترده در زمینه‌ی گسترش خانواده‌های جوان و اقدام آنان جهت بچه‌دار شدن و دریافت تسهیلات می‌باشد که این طرح نیز در حال حاضر در دست بررسی و هنوز زمینه‌های اجرایی آن محقق نگردیده است.
ج: مرخصی مربوط به حوادث زندگی
کلیه کارگران در موارد ذیل، حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:
ـ ازدواج دائم.
ـ فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
ذکر این نکته ضرورت دارد که جز در مورد مرخصی استعلاجی و فوت ارقاب مذکور در ماده‌ی 73، در خصوص سایر مرخصی‌ها توافق بین کارگر و کارفرما برای استفاده از مرخصی ضرورت دارد و در مواردی که کارفرما از اعطای مرخصی امتناع نماید، کارگر می‌تواند ابتدا در شورای اسلامی کار موضوع را مطرح و در صورت عدم حصول توافق و سازش، به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه نماید.
در مورد بحث حق برخورداری از مرخصی‌ها و تعطیلات نکاتی قابل توجه وجود دارد که برخی از این نکات جزء خلاءهای موجود در زمینه‌ی حقوق کار و برخی دیگر جزء نقاط قوت این قانون می‌باشند. از اولین خلاءهای موجود در زمینه‌ی حق برخورداری از مرخصی‌ها و تعطیلات می‌توان به این موضوع اشاره‌ای داشت که چندین استان کشور عزیز ما ایران مانند سیستان و بلوچستان، کردستان، بخشی از استان گلستان و … اکثریت مردم از اهل تسنن می‌باشند و همچنین در نقاط پراکنده‌ای از کشور مثل قسمت‌هایی از استان اصفهان، تهران، هرمزگان، چهار محال و بختیاری، اقلیت‌های مذهبی مانند زرتشتیان، کلیمیان و مسیحیان و … ساکن هستند. همان طور که مستحضر هستید چه عزیزان هموطن اهل تسنن و چه هموطنان اقلیت‌های مذهبی خود، دارای اعیاد و مراسم مخصوص به خود هستند. به گونه‌ای که همان طور که در دین ما در روز عاشورا کار کردن را مکروه و یا بعضاً حرام اعلام کرده‌اند برخی از ادیان نیز دارای چنین روزهایی در مراسم مربوط به مذهب خود هستند که متأسفانه در قانون کار جمهوری اسلامی ایران هیچ‌گونه حقی برای این افراد برای استفاده از مرخصی‌ها در نظر گرفته نشده است. سئوال این است که اگر این ادیان در کشور وجه‌ی قانون داشته و محترم شمرده می‌شوند؛ بهتر نیست برای تمام کسانی که پیرو این ادیان و فرقه‌ها هستند نیز حقی قائل باشیم: به عنوان مثال مسیحیان در روز تولد حضرت عیسی مسیح و آغاز سال جدید میلادی در کشور باید به سر کار رفته و تعطیلی برای آن‌ها در نظر گرفته نشده است.
نکته‌ی بعدی که ذکر آن خالی از لطف نمی‌باشد، این است که در مورد پاسخ به این سئوال که آیا تعطیلات رسمی بین روزهای غیبت کارگر یا مرخصی بدون حقوق وی جزو روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق کارگر محسوب می‌شوند باید گفت که قانون کار در مورد تعطیلات رسمی و برخورد آنها با مرخصی استحقاقی تعیین تکلیف نموده، بدین ترتیب که در ماده‌ی 64 مقرر داشته است: «روزهای تعطیل غیر از جمعه جزو مرخصی استحقاقی محسوب نمی‌شوند. بدین خاطر و به علت نبود مقرره‌ای راجع‌به سئوال مورد نظر می‌توان بر این نظر بود که چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق واقع می‌گردد، جزو روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق محسوب می‌گردند.
مبحث دوم: حق برخورداری از شرایط ایمنی
نخستین هدف حقوق کار، تضمین امنیت فیزیکی دستمزد بگیرد در برابر خطرات بیماری و حادثه‌ای بود که کار در کارگاه برای او ایجاد می‌کرد. قانونگذار بعد از آن کوشید تا برای دستمزد بگیر یک امنیت اقتصادی واقعی را با توسعه‌ی حق بر اشتغال که به دنبال ثبات قرارداد کار و حفظ توانایی حرفه‌ای دستمزد بگیر است، تأمین کند.
گفتار اول: تاریخچه ایمنی، حفاظت و بهداشت کار
فرآیند صنعتی شدن موجب استفاده فزاینده از ابزار و ماشین‌آلات فنی شده است. عدم رعایت اصول صحیح در ساخت یا استفاده از وسایل، حوادث ناشی از کار را افزایش داده است. بنابر بیانیه آمار سازمان بین‌المللی کار در سال 2010 روزانه هزار و هفتصد نفر در اثر حوادث ناشی از کار جان می‌دهند و خسارت سالانه بالغ بر 109 × 1260 دلار وارد می‌شود. وقوع انقلاب صنعتی در سال‌های 1830 تا 1760 میلادی در انگلستان که با اختراع ماشین بخار در سال 1782 توسط جیمز وات توأم بود و همچنین سرایت آن به دیگر کشورهای اروپایی و استفاده از نیروی محرکه مکانیکی و الکتریکی موجب تبدیل کارهای دستی به ماشین گردید و باعث تقسیم کار، افزایش تولیدات و سرعت در انجام کار شد که نتیجه‌ی آن افزایش خطر در محیط‌های صنعتی بوده است. بدین ترتیب بود که استفاده از انرژی ماهیچه‌ای به حداقل رسید و همچنین به جای استفاده از انرژی بار، حیوانات و جریان آب، استفاده از انرژی بخار توسط توربین بخار و انرژی سوخت که معمولاً بنزین و گازوئیل و … می‌باشند معمول شد. صنایع غول پیکر به وجود آمد و به دلیل استفاده از چرخ دنده، پرس‌ها، تیغه‌ها، زنجیرها، موتورهای برق، جک‌های هیدرولیکی و … معلولین و مصدومین ناشی از کار چنان افزایش یافت که جمع آنها قشون از جنگ برگشته را تداعی می‌کرد. با مطالعه‌ی اندکی در کتاب‌ها در آن دهه‌ها اصلاح لشکر معلولین منچستر زیاد در کتاب‌ها به کار رفته است که منظور از این لشکر کارگرانی است که در اثر بی‌احتیاطی و یا عدم آگاهی از شیوه‌ی کار دستگاه‌ها نقص عضو شده و در موارد بسیار زیادی حتی جان خود را از دست دادند. البته در ادامه‌ی این مبحث به علل وقوع حادثه می‌پردازیم با اختراع ماشین بخار جهشی عظیم در بسیاری از صنایع مانند صنایع نساجی و دیگر صنایع انگلستان و به تبع آن برای سایر کشورها رُخ داد. تولید انبوه رونق گرفت و میزان تولید کارخانجات به یک باره در برخی از صنایع تا 30 برابر افزایش یافت و این افزایش تولید کارخانجات را به کارگر بیشتر نیازمند می‌کرد و به همین جهت بود که بسیاری از کارگران از مزارع به سمت صنایع و کار در کارخانجات روی آورند. در چند سده قبل توجه به حفاظت مطرح نبوده و کارهای سخت و خطرناک مثلاً کار در معادن و تونل‌ها را محکومین به اعدام انجام می‌دادند. زیرا در واقع در اوایل این روند اصلاً توجهی به خطرات احتمالی که جان کارگران را تهدید می‌کرد نمی‌شد و چون در اوایل راه بودند هنوز نتایجی که جامعه‌ی مدنی را در اثر از دست دادن کارگران بر اثر سوانح کار تهدید می‌کرد آشنا نبوده و با مشکلاتی که این پدیده خانواده‌ها را مواجه می‌ساخت برخورد نکرده بودند اما پس از گذشت چند سال و بالا رفتن آمار کشته‌شدگان و معلولین سوانح کار و در پی آن غرامات و هزینه‌های که برای دولت چرا بُعد از اقتصادی و چه از بُعد اجتماعی و مخصوصاً خانوادگی داشت؛ دولت را بر آن داشت که به فکر وضع قانونی در پی حمایت از کارگر و حفاظت از جان او در مقابل خطراتی که لحظه به لحظه او را تهدید و مورد تهاجم قرار می‌داد بیفتد. به همین دلیل بود که تقریباً در اوایل سال 1820 بود که اولین قانون راجع‌به ایمنی محیط کار وضع گردید. در واقع اولین قانون برای ایمنی محیط کار و بازرسی از آن در سال 1820 میلادی در انگلستان تصویب شد. گروهی از روحانیون و قضات به طور افتخاری مسئول بازرسی از محیط‌های کار جهت پیاده کردن شرایط ایمنی کارگاه‌ها منصوب شده و این کار را بر عهده گرفتند. اما در اوایل اجرای این قانون، بسیاری از کارگاه‌ها به دلیل هزینه‌دار بودن این کارها که شرایط ایمنی کارگاه‌ها را فراهم می‌کرد، تن به این امر ندادند و چون بازرسان اولیه‌ی کار وجوه قانونی و ابزاری برای تهدید کارفرما جهت اعمال این شرایط نداشتند؛ کارفرماها خود را ملزم به اجرای این قانون نمی‌دانستند، به طوری که این طرح در بسیاری از کارگاه‌ها اجرا نگردید. به دنبال این موضوع و عدم توفیق بازرسان کار، در سال 1833 با تجدیدنظر در قانون قبلی یک اداره‌ی رسمی برای بازرسی از کارگاه‌ها ایجاد گردید تا به وسیله‌ی آن کارگاه‌ها و کارفرمایان ملزم به اجرای شرایط ایمنی برای کارگران شوند. همچنین پس از آن در سال 1844 مقررات مربوط به حفاظت ماشین‌آلات و استفاده از وسایل پیشگیری و اعلام حوادث در متن قانون وارد شده است. در همین دوران بود که در فرانسه از اطفال 6-8 ساله تا 17 ساعت در روز کار می‌کشیدند و این ساعات زیاد کار برای کودکان سبب شده بود که در این دوران در فرانسه معلولیت جسمی کودکان کار و همچنین از بین رفتن آنان به میزان بسیار زیادی افزایش یافت. به همین دلیل بود که در سال 1867 در فرانسه انجمن برای پیشگیری از حوادث تشکیل شد. این انجمن در شهر مولهوز و توسط آنجل دلفوس تشکیل شد. در منشور این انجمن چنین بیان شده است که: صاحب کارخانه علاوه‌بر مزد وظیفه دارد که به شرایط جسمی و روحی کارگران توجه نماید. این الزام کاملاً اخلاقی است و هیچ گونه مزدی نمی‌تواند جایگزین آن گردد و می‌باید مقدم بر هر گونه منافع و ملاحظات ملحوظ گردد. پس از آن و بالا گرفتن روند پیشامد حادثه در کارخانجات فرانسه دولت فرانسه به فکر جلوگیری از این حوادث افتاد و اولین قانون در زمینه حفاظت فنّی به مفهوم دقیق آن در فرانسه در سال 1893 تدوین گردد. به عنوان نمونه‌ای دیگر در عرصه‌ی بین‌المللی می‌توان به پروس اشاره کرد که تقریباً از پیشگامان در عرصه‌ی ایمنی و حفاظت و بهداشت کار است. در پروس در سال 1839 آئ
ین‌نامه‌ای برای یک نظام بازرسی در کارخانه‌ها تدوین شد و به صورت یک آئین‌نامه‌ی کاملاً اجرایی و اجباری به آنها داده شد پس از آن در سال 1845 به کارخانه‌ها از سوی وزارت کشور و دارایی پروس توصیه شد که بازرس طبّی داشته باشند و سرانجام در سال 1872 یک نظام بازرسی و حفاظت و بهداشت کار در پروس ایجاد گردید و در سال 1878 به موجب امپراطوری بازرسی کارخانه‌ها به صورت اجباری قابلیت اجرایی پیدا کرد. در آلمان پس از سال‌ها مرگ و میر و معلولین که پس از انقلاب صنعتی در آلمان اتفاق می‌افتاد نهایتاً در سال 1884 بیمه حوادث ناشی از کار در آلمان تدوین گردید. نظام‌های واقعی و مؤثر در زمینه‌ی بازرسی کارخانه‌ها در دانمارک و سوئیس در سال‌های 1873 و 1877 به وجود آمد و استانداردهای مربوط به حفاظت و بهداشت به اجرا درآمد.
در آمریکا که امروزه در دنیا ادعای ابر قدرت بودن در تمامی زمینه‌ها را دارد و صدای این ادعا گوش دنیا را کَر کرده است، تأسیس ادارات رسمی برای بازرسی ایمنی کارخانه‌های ایالت ماساچوست در سال 1867 آغاز شد و سرانجام از سال 1885 اصل مسئولیت کارفرما در صورت بروز حوادث ناشی از کار، در مقررات قانونی ایالت‌های گوناگون ظاهر شد. با توجه به اهمیت و پیچیدگی تدریجی صنعت در کشورهای غربی کارشناسان و رشته‌های گوناگونی در این حوزه‌ها توسعه یافت و به تدریج مسئولیت کارفرما در این موارد به شرکت‌های بیمه سپرده شده و این شرکت‌ها بازرسانی برای اطمینان از اتخاذ تدابیری حفاظتی استخدام نمودند و فعالیت در زمینه پیشگیری حوادث به تدریج گسترش یافت. در سال 1889 در شعر مولهوز با مجاهدت‌های آنجل دولفوس تدابیر حفاظتی در کلیه کارخانه‌های نساجی پیش‌بینی شد و آلبومی از تصاویر وسایل حفاظتی انتشار یافت. چاپ دوم این آلبوم در سال 1895 با تجدیدنظر انتشار یافت. پاره‌ای از این وسایل هنوز برای حفاظت و ایمنی معتبر شناخته می‌شود. از سال 1889 کنگره‌های بین‌المللی در زمینه‌ی حفاظت تشکیل شد در 1889 پاریس، 1891 برن و 1894 در میلان. این کنگره‌ها و تبادل اطلاعات مربوط به توسعه‌ی قوانین حفاظتی منجر شد به طوری که اجرای مؤثر الزامات قانونی و نقش مستقل بازرسان مورد تأکید قرار گرفت و انجمن‌هایی برای حمایت از این اقدامات شکل گرفت. از جمله در بلژیک، سوئد و انگلستان این نهادها شکل گرفت. شورای ملی کوبا در سال 1936، انجمن ژاپنی برای رفاه در صنایع 1928 و انجمن هند در سال 1931 و شورای ملی برای حفاظت در سال 1927 آغاز به کار کردند. از علل عمده افزایش سوانح و حوادث ناشی از کار در محیط‌های صنعتی بعد از انقلاب صنعتی می‌توان به موارد زیر اشاره داشت که به دلیل جلوگیری از اطاله‌ی کلام به مهم‌ترین موارد اشاره می‌کنیم.
ـ افزایش بسیار زیاد سرعت حرکات ماشین‌ها و محدود بودن توان عکس‌العمل انسان‌ها.
ـ تراکم کارکنان در فضاهای نسبتاً کوچک.
ـ افزایش قدرت ماشین‌آلات و پیچیدگی کار آن‌ها.
ـ تقسیم زیاد کار که هر کارگر با آموزشی اندک فقط از عهده بخشی اندک از فرآیند تولید بر می‌آید و تصویری از مجموع این فرآیند ندارد و از نظر روانی باعث خستگی، بی‌حوصلگی، افزایش اشتباهات و در نتیجه ایجاد حادثه می‌شود.
ـ فقدان آموزش کافی برای کار با ماشین‌آلات و شیوه‌های پیش‌گیری و مقابله با سوانح و حوادث.
ـ عدم تطبیق دانش و توانایی‌های جسمی و روانی انسان‌ها.
ـ توجه بیش از حد به افزایش سطح تولید به جای توجه به حفظ ایمنی انسان‌ها.
ـ تمرکز ماشین‌آلات زیاد در محیط‌های محدود و ایجاد سروصدای زیاد.
ـ عدم سرمایه‌گذاری در سیستم‌های حفاظتی و برنامه‌های مربوط.
گفتار دوم: امنیت جسمی و روانی
حقوق کار در ابتدا به عنوان حقوق محافظ جسم و تن کارگران توسعه یافت. آنها که تحت تبعیت کارفرما و در تماس با دستگاه‌های خطرناک قرار گرفته بودند، دیگر نمی‌توانستند به عنوان مسئول امنیت خودشان تلقی شوند. تعهد جسمانی دستمزد بگیر در خدمت کارفرما منجر به قرار دادن تعهد ایمنی بر فرد اخیر و مسئول دانستن وی در خصوص حوادث پیش آمده بر کارگرانش شده است. این حوادث از دو جهت زیان‌بار بودند؛ زیرا از یک سوی به تمامیت جسمی کارگران آسیب می‌رساندند و از سویی دیگر اسباب امرار معاش آنان را به خطر می‌افکندند. اصل ایمنی جسمی که هسته‌ی سخت حقوق کار بوده و هست بعداً به طور وسیعی تحول قواعد عمومی تعهدات را تحت تأثیر قرار داد و امروزه اصل مزبور در حقوق اجتماعی جامعه‌ی اروپا، جایگاه عمده‌ای را اشغال کرده است البته با دستورالعمل چارچوب مهم اروپایی که در 12 ژوئن سال 1989 به تصویب رسید. کارفرما، در برابر دستمزد بگیران خویش ملزم به شرایط ایمنی به نتیجه است و صرف عدم به کارگیری ابزارهای لازم برای پیش‌گیری از خطراتی که او نسبت به آنها آگاهی دارد یا می‌بایست داشته باشد، یک خطای نابخشودنی از طرف اوست که وی را ملزم به مشارکت در جبران کامل خسارت از طریق تأمین اجتماعی می‌کند. این تعهد قراردادی به تعهد قانونی ایمنی ملحق می‌شود که بر دوش رئیس کارگاه یا مؤسسه، نسبت به تمام کارگرانی که در آن استخدام شده‌اند، حتی کارگران موقت، سنگینی می‌کند. وی که دارای قدرت مدیریتی است، شخصاً و به طور مستقیم مسئول نقض شرایط ایمنی است و نمی‌تواند این مسئولین را به نمایندگانی به دیگری واگذار کند مگر تحت شرایطی سخت. شعبه جزایی دیوان عالی همواره آن چنان قلمرویی کلی برای این شرایط قانونی پذیرفته که گستره آن از صرف رعایت معیارهای قانون مفصلی فراتر می‌رود که قانون کار، فعالیت‌های متعدد خطرناکی را تحت آنها قرار می‌دهد. همچنین در خصوص حوادث ناشی از کار است که در سال 1976 مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی که متعاقباً توسط قانون مجازات تثبیت و توسعه یافت، پدیدار گشت. تغییرات شکلی کار در اجتماع «فرا صنعتی» موجب ظهور خطرات جسمی جدید از قبیل آسیب‌های مرتبط با کار روی صفحه نمایش و نیز خطرات روانی در کارگاه‌ها شده است. افزایش بار مسئولیت و فشردگی کار که با کاهش مدت کار همراه شده است و به واسطه‌ی برخی روش‌های مدیریت نیروی انسانی شدت یافته، می‌توانند به عنوان آزار روانی مزد بگیران که امروزه قانون آن را به نوعی ممنوع ساخته است، تعبیر می‌شوند. به طور کلی‌تر، شرایط ایمنی کارفرمایی به سلامت روانی مزد بگیران تسرّی یافته است. از سال 1976 میلادی، تأکید روی تمهیدات پیشگیری از بیماری‌ها و حوادث شغلی قرار گرفته است. انواع متعددی از مقررات در این پیشگیری دخالت دارند مانند مقررات بهداشت و ایمنی که باید در کارگاه‌ها رعایت شوند، ممنوعیت کارهای پُرخطر برای برخی گروه‌های کارگران و … استانداردهای ایمنی مقبول که بر مخترعان و سازندگان ابزارها و محل‌های کار تحمیل می‌شود و سرانجام تعهدات مربوط به اطلاع‌رسانی و آموزش کارگران در خصوص خطراتی که در معرضشان قرار می‌گیرند. از سوی دیگر نقش فعال به خود دستمزد بگیران اعطا می‌شود به نحوی که از یک سوی حق کنار کشیدن خود را از یک وضعیت کاری که در خصوص آن از دلیلی منطقی بر این تصور برخوردارند، که وضعیت مزبور سلامت و حیات آنان را در معرض خطری شدید و فوری قرار می‌دهد، دارند و از سوی دیگر مکلف به تذکر وضعیت مزبور و همچنین هر نقصی که ایشان در سیستم‌های حفاظتی مشاهده می‌کنند می‌باشند. مشارکت دستمزد بگیران در ایمنی کارگاه، در سطح جمعی از طریق نهاد کمیته بهداشت، ایمنی و شرایط کار انجام می‌شود. این کمیته به ویژه حق اخطار در مورد خطر شدید و فوری را در اختیار دارد و به طور کلی‌تر نوعی رسالت در مشاوره و نظارت ایمنی در کارگاه را بر عهده دارد. این نظارت یکی از صلاحیت‌های اصلی بازرس کار است که در این راستا از اختیارات گسترده‌ای مربوط به تفتیش برخوردار است. وی می‌تواند از تخلفات مشاهده شده صورت‌جلسه تنظیم کند و در خصوص خطر جدی متوجه تمامیت جسمانی، به قاضی دادرسی فوری رجوع کند، تا او دستور اتخاذ تصمیمات لازم جهت متوقف ساختن خطر را بدهد.
گفتار سوم: امنیت اقتصادی
قرارداد کار صرفاً محل یک نوع تبادل میان کار و دستمزد نیست بلکه ایجاد کننده‌ی رابطه بین کارگر و کارفرما می‌باشد. این پیوند را در ابتدا می‌توان به عنوان رابطه‌ی تبعیت تعریف کرد که در آن کارگر از دستورات کارفرما تبعیت می‌کند. اما دستمزد بگیری که بدین‌سان از آزادی خودش چشم‌پوشی کرده و به اصطلاح بله قربان گوی کارفرما می‌شود خود را به نحوی در معرض شناسایی و دستیابی به نوعی امنیت اقتصادی می‌بیند وگرنه لزومی نداشت که این رابطه بین او و کارفرمایش ایجاد گردد. همین رابطه که ناشی از وابستگی کارگر به مبحث اقتصادی می‌باشد را اشتغال تعریف می‌کنند. اشتغال علاوه‌بر مبادله کمیّت‌ها (به معنای تعویض زمان خود با پول) یک مبادله کیفی را میان وابستگی و امنیت نیز می‌افزاید. هر کاری یک اشتغال نیست، هر چند دستمزد بگیران عرضه کنندگان کار در بازار می‌باشند، متقاضیان اشتغال هم هستند. افزایش تعداد کارگران فقیر که سخت کار می‌کنند بدون آنکه از آن ابزارهای معمول زندگی را کسب کنند، نشانه‌ای است از ناکامی حقوق کار، که یکی از اهداف اصلی آن، دقیقاً مبدل ساختن کار به کلید دسترسی به امنیت اقتصادی می‌باشد. این هدف مدت‌ها به عنوان هدف امنیت در اشتغال، شناسایی می‌شد. اما استقرار پایدار یک موج بیکاری گسترده، منجر به قرار دادن این امنیت بر اساس آموزش و تعلیم طولانی مدت توانایی‌های حرفه‌ای کارکنان شد.
گفتار چهارم: امنیت اشتغال
امنیت اشتغال به واسطه مجموعه‌ای از قواعد که در پی ثبات رابطه قراردادی هستند، تعبیر می‌شود. برخی از آنها حفظ قرارداد را سازماندهی می‌کنند و برخی دیگر امکان گسیختنش را محدود می‌سازند. تکنیک‌های گوناگون خاص حقوق کار، تضمین حفظ رابطه قراردادی را در برابر رویدادهایی که می‌توانند آنها را زیر سئوال ببرد امکان‌پذیر می‌کند، از این قبیل است. تعلیق قرارداد در خصوص ناتوانی جسمی موقت دستمزد بگیر مانند بیماری، بارداری، حادثه و یا کاهش موقت زمان کار در مورد مشکل اقتصادی‌ گذرای کارگاه که منجر به بیکار کردن پاره وقت کارگران می‌شود. اما روشی خاص‌تر مشتمل بر تحمیل توقف قراردادهای کار در مورد تغییر وضعیت حقوقی کارفرما بود از قبیل: وراثت، فروش، ادغام، تغییر شکلی سرمایه، تبدیل به شرکت تجاری و غیره. از سال 1928 قانون کار در جوامع بین‌المللی مقرر می‌دارد که در فرض‌های مشابه تمامی قراردادهای کار مجری در روز تغییر، میان کارفرمای جدید و کارگاه همچنان ادامه می‌یابند. این قاعده که از حقوق اروپایی اقتباس شده است هم بر دستمزد بگیران و هم بر کارفرما تحمیل می‌شود. قانون همچنین حفظ موقت پیمان‌های جمعی از قبل در حال اجرا را پیش‌بینی می‌کند. قراردادهای کار تحت مدیریت جدید. اما مطابق با شرایط قبلی پیگیری می‌شوند. مشکل اصلی که اجرای این متن به بار آورده است مربوط به تعریف چنین کارگاهی که تداوم آن استمرار قراردادها را به همراه دارد. دیوان عالی کشور با گام نهادن در همان مسیر رویه قضایی جامعه اروپا قاعده را در خصوص هر گونه انتقال موجودیت اقتصادی که حافظ هویت آن است و اینکه فعالیتش ادامه می‌یابد یا از سر گرفته می‌شود به کار می‌برد. حیثیت اقتصادی باید مطابق دستورالعمل اروپایی که در سال 2001 به تصویب رسید، به عنوان مجموعه سازمان یافته از ابزارها به منظور پیگیری یک فعالیت اقتصادی، خواه آن فعالیت اصلی خواه فرعی باشد شناخته شود. بدین‌سان در صورتی که فعالیت انتقال یافته به روشی مستقل در بطن کارگاه اصلی سازماندهی شده باشد قاضی مجاب می‌شود تا به ارزیابی مورد به مورد بپردازد. محدودیت حق اخراج، تکنیک دیگر برای برقراری امنیت اشتغال است. تا سال 1973 آزادی در اخراج کردن تقریباً کامل بود، به شرط آنکه دستمزد بگیر از عهده‌ی اثبات وقوع سوءاستفاده از حق مزبور بر نمی‌آمد. در این هنگام قانونگذار، برای منوط ساختن هر اخراجی به رعایت شرایط شکلی (رعایت تشریفات مقدماتی) و ماهوی (وجود دلیل واقعی و جدی برای اخراج) و برای کنار گذاشتن قاعده‌ای که بار اقامه دلیل را بر عهده دستمزد بگیر می‌نهاد، وارد عمل شد. لازم به ذکر است که امروزه دو طرف باید در اثبات واقع مشارکت داشته باشند و در صورت تردید جانب دستمزد بگیر گرفته می‌شود. دومین قانون در سال 1975 که اغلب دستخوش تغییر شده برای منوط کردن اخراج‌های ناشی از دلایل اقتصادی به شرایط خاص مداخله کرده از سال 1986 این اخراج‌ها دیگر از لحاظ اداری مجاز نیستند، بلکه باید موضوع تشریفات مقدماتی اطلاع‌رسانی و مشاوره نمایندگان کارکنان قرار گیرند. اخراج به دلیل اقتصادی که به آخرین دست‌آویز مبدل گردید تنها می‌تواند در صورت فقدان امکان سازگاری یا ادغام مجدد شغلی دستمزد بگیر در داخل کارگاه یا گروه و با توسل به تمهیدات اجتماعی موسوم به همراهی که متداول‌ترین آنها بازنشستگی زود هنگام است عملی گردد. در مورد اخراج‌های دسته‌جمعی مهم، یک برنامه‌ی حفظ اشتغال که اصطلاح رایج آن برنامه اجتماعی است باید به کمیته کارگاه ارائه شود وگرنه تشریفات انجام شده بلااثر خواهد بود. برنامه مزبور باید به دنبال بازیابی مجدد شغلی خارج از کارگاه کارکنانی که اخراجشان احتراز ناپذیر است باشد. جهت گریز از پیچیدگی و عدم امنیت حقوقی این تشریفات، شرکای اجتماعی قادرند توافقات روش را منعقد سازند که نظامی مخالف اطلاع‌رسانی به کمیته و مشورت با آن را ثبت می‌کند.
در سطح فردی، کارفرما و دستمزد بگیر می‌توانند با برگزیدن انحلال توافقی قرارداد کار در قالب شرایط تعیینی توسط قانونی که در 25 ژوئن 2008 به تصویب رسید از تشریفات اخراج پرهیز کنند. بدین ترتیب حقوق کار بعد از تصمیم به کاهش تعدادی کارگران وارد عمل می‌شود در حالی که امری که از پیش آن را تعیین می‌کند همچنان مورد غفلت قانونگذار است مانند قواعد تطابق‌ مالی که اخراج‌های ناشی از بورس را معتبر می‌سازد، البته این نوع اخراج هنوز در ایران دامان کارگران زیادی را نگرفته است.
به هر حال قانونگذار با تسلیم در مقابل دکترین اقتصادی که امنیت اشتغال را به عنوان مانعی در استخدام می‌بیند، امکان دست یابیدن به آن را چند برابر کرده و بدین ترتیب خطر افزایش تحقق بی‌ثباتی و فقر کاری را می‌پذیرد. برای کمک به بازگشت بیکاران به اشتغال دولت به قراردادهای خاص که پیوسته تحت نام جدیدی خوانده می‌شوند از قبیل اشتغال ـ همبستگی، ابتکار ـ اشتغال، اشتغال آینده، اشتغال ادغام و غیره کمک مالی اعطا می‌کند که البته آنها نیز به جزء چند نمونه استثنایی نادر، موقت هستند.
گفتار پنجم: موضوعی فراتر از اشتغال؛ وضعیت حرفه‌ای اشخاص
بعد از 30 سال بیکاری گسترده در برابر استقرار پایدار فقر و بی‌ثباتی کاری تعداد زیادی از دستمزد بگیران، سایه‌ای از شک بر تأثیرگذاری سیاست‌های اشتغال سنگینی می‌کند که به خصوص شامل اعطای کمک مالی به استخدام گروه‌های با مشکلات بیشتر یا کمک مالی به تمهیداتی جهت پشتیبانی از اخراج شدگان می‌شود. این امر عده‌ای را مجاب کرده که خواستار تقسیم کار یا پیش‌بینی پایان کار باشند، بدین ترتیب آنها کار را که ثروتی لایفنک از هر شخص قادر به کار می‌باشد با اشتغال که صرفاً شکل خاصی از آن است، خلط می‌کنند. اشتغال جزء اصلی سازماندهی امنیت اقتصادی باقی می‌ماند هر چند دیگر چارچوب آن انحصاری نمی‌باشد. مشاهده‌ی دقیق تحولات حقوق کار در کشورهای اروپایی اجازه می‌دهد تا دورنمایی از مقررات جدیدی به نظر می‌رسد که دیگر نه حسب اشتغال بلکه طبق وضعیت حرفه‌ای اشخاص شاخص‌گذاری می‌شوند و چشم‌انداز آنها محدود به صرف کار همراه با دستمزد نمی‌شود بلکه بر روی تمامی اشکال کار گشوده است. قانون یا پیمان جمعی، دیگر فقط حمایت از اشخاص در برابر خطرات را دنبال نمی‌کند، بلکه همچنین در پی حمایت از آنها در اعمال آزادی‌هایشان است چنین است به ویژه هدف حقوق اجتماعی که به یک کارگر امکان به حرکت درآوردن همبستگی اجتماعی را برای اختیار انتخاب‌هایی در حیات حرفه‌ای می‌دهد. این حقوق اغلب تحت قالب تخصیص انواع مرخصی‌ها که هدفشان استراحت نبوده بلکه انجام فعالیتی دیگر به جزء اشتغال می‌باشد، خود را عرضه می‌کنند. آزادی‌های کاملاً مطلق مانند آزادی در کسب آموزش و پرورش کودکان، کسب و کار، تغییر شکل، پرداختن به حیات عمومی و … بدین‌سان تبدیل به آزادی‌های عینی می‌شوند و از این رهگذر یک قلمروی اجرایی جدیدی به روی اصل همبستگی گشوده می‌شود. به نحوی کلی‌تر چنین نگرش‌ها را به عدم تفکیک ضروریات آزادی، امنیت و مسئولیت، که در بطن اشکال جدید سازماندهی کار واقع می‌باشند، وا می‌دارد. بدین نحو حمایت از قابلیت‌های کارگران در تمام دوران زندگیشان راهی نو به آنچه که یکی از ممنوعه‌های پایه‌گذار حقوق کار باقی می‌ماند اعطا می‌کند. منظور از ممنوعیت مسئول دانستن کسی که ابزارهای ملموس برای اعمال آزادی خودش را ندارد.
مبحث سوم: منع تبعیض در استخدام و حرفه به عنوان یکی از حقوق کارگران
اندیشه برابری به طور خاص در برابر تعریف مقاوم بوده و در طول قرن‌ها، تعاریف و اوصافی از همه نوع به آن داده شده است. بسیار رایج است که اشاره‌هایی به برابری رفتار، برابری دسترسی، برابری نتیجه یا دستاورد، برابری فرصت، برابری مطلق، برابری نسبی، برابری صوری و … پیدا کنیم. علی‌رغم اختلاف‌ها در به کارگیری واژگان و اختلافات مستمر بر سر برخی مسائل حاشیه‌ای، اصول اساسی چندی معمولاً پذیرفته شده‌اند.
اندیشه‌ی حقوق بشر بر این فرض استوار است که همه انسان‌ها خصوصیات اساسی چندی دارند که در آن شریک هستند و در نتیجه آنان را باید به دیده اعضای نژاد انسانی و نه اعضای گروهی خاص نگریست. شناسایی این خصوصیات مشترک به اصل برابری منتهی می‌شود که مستلزم آن است که همه اشخاص با احترامی برابر رفتار شوند. بنابراین، اشکال خاصی از رفتار دولتی و حکومتی که به طور مداوم به بهره‌کشی از انسان‌ها یا خوار کردن آنها می‌پردازد و برخورداری از اوصاف مشترک و نیز ادعاهای اخلاقی ناشی از آن توسط برخی گروه‌ها را نفی می‌کند و در عین حال در مورد گروه‌های دیگر به شناسایی و تصدیق آنها می‌پردازد، باید از میان برداشته شود. ویژگی اصلی که حقوق بشر را از حق‌های دیگر متمایز می‌کند جهان‌شمولی و همه‌گیر بودن آنهاست. بر اساس نظریه سنّتی، حقوق بشر (ذاتی) هر موجود انسانی فقط به دلیل انسان بودن اوست. از این نکته ضرورتاً باید نتیجه گرفت که هیچ ویژگی یا خصوصیت خاص متعلق به یک فرد که او را از دیگران متمایز می‌سازد نمی‌تواند استحقاق وی به حقوق بشر او را چه در درجه یا نوع متأثر سازد مگر در جایی که اسناد به طور خاص به دلیل روشن و قطعی چنین چیزی را مقرر داشته باشند.
باید به این واقعیت اذعان کرد که هر چند مردم خصوصیاتی مشترک دارند، در عین حال صفات و اوصافی مستقل هم دارند که ممکن است به صورتی مشروع در توزیع کالا، خدمات و مزایا مورد توجه قرار گیرد. اغلب ادعا می‌شود که برابری مقتضی آن است که آنها که برابرند به شیوه‌های برابر رفتار شوند. و آنها که متفاوت‌اند باید به گونه‌ای متفاوت رفتار شوند. البته سئوال اساسی این است که در چه اوضاع و احوالی می‌توان گفت مردم برابر یا متفاوت هستند و توجیهات قانونی برای رفتار متفاوت چه چیزهایی می‌باشد. یکی از مفسران به نحوی سودمند توجیهات رفتار متفاوت را به دو گروه تقسیم می‌کند تفاوت‌گذاری‌های مبتنی بر خصلت و رفتار منسوب به فرد مثل سخت‌کوشی، تنبلی، مطیع قانون بودن، لیاقت و بی مبالاتی و تفاوت‌هایی مبتنی بر اوصاف فردی که با ارزش‌های اجتماعی ارتباط می‌یابد مثل توانایی‌ها و استعداد جسمی و فکری. البته این معیارها در بر گیرنده همه‌ی توجیهات محتمل برای رفتار متفاوت در همه‌ی وضعیت‌ها نیست. البته دستیابی به موازنه‌ای منصفانه بین رفتار یکسان و متفاوت ممکن است از نقطه‌نظری ایجابی یا سلبی مورد توجه قرار گیرد. به لحاظ ایجابی اصل این خواهد بود که همگان به شیوه‌ی یکسان رفتار شوند مگر آنکه توجیه دیگری ارائه شود. به‌لحاظ سلبی قطعی است اصل را به این نحو بیان کرد که اجازه تفاوت در رفتار را بدهد مگر اینکه مبتنی بر دلایلی باشد که به صراحت ممنوع شده است.
اصل عدم تبعیض، مسئله‌ی برابری را از زاویه‌ای سلبی می‌نگرد. این اصل عمدتاً فنّی حقوقی است که برای مقابله با نابرابری ناموجه به کار گرفته می‌شود. با وجود این، مفهوم عدم تبعیض فقط ابزاری محدود در تعقیب برابری است. اولاً این اصل بر این فرض استوار است که رفتار متفاوت، امری مشروع است مگر آنکه بر مبنایی ممنوع مبتنی باشد، حتی در چنین حالتی، رفتار متفاوت، فقط علی‌الاصول تبعیض‌آمیز است. ثانیاً مفهوم عدم تبعیض صرفاً اصلی شکلی است که بر رفتار با مردم به منزله افرادی یکسان حاکم است. عدم تبعیض را می‌توان با مفهوم وسیع‌تری از برابری که بتواند نابرابری‌های واقعی اجتماعی را ملحوظ دارد مقید ساخت. ولی خود این اصل چنین مفهومی را بر نمی‌تابد. به طور خلاصه عدم تبعیض بیشتر بر ممنوعیت رفتار متفاوت متمرکز است تا شناسایی نوع اقداماتی که برای دستیابی به برابری ماهوی ضرورت دارد. این مسئله که مردم برابر هستند ممکن است موجب طرح ادعاهایی برای اشکال متفاوتی از برابری شود. در یک انتهای طیف ممکن است چنین برداشت شود که مقصود برابری توجه و ملاحظه است، به این معنا که ادعاهای همه نسبت به رفتار برابر باید مورد توجه قرار گیرد. این امر اساساً چیزی بیش از این گفته نیست که این ادعاها وجود دارد. در سوی دیگر طیف، برابری را می‌توان برابری نتیجه دانست که گاهاً از آن به برابری مطلق، برابری ماری و یا برابری ارضاء هم یاد می‌شود که در آن باید توزیع برابر عددی کالا، خدمات و مزایا وجود داشته باشد. همگان پذیرفته‌اند که این برابری نه مطلوب است و نه می‌تواند ممکن باشد.
در بین این دو ادعا، ادعاهایی را می‌توان نسبت به برابری فرصت نیز پیدا کرد. این نوع برابری در معنای خفیف آن می‌تواند به این معنا باشد که هر کسی امکان داشته باشد بدون محدودیت‌هایی ناروا توانایی‌های خود را توسعه دهد و منافع خویش را دنبال کند. البته معنای عمیق‌تر برابری فرصت مستلزم آن است که فرصت‌ها معنادار و کارآمد شود، به خصوص از طریق از میان برداشتن موانع خارجی که دستیابی به منافع و توزیع خوبی‌های اجتماعی را متأثر می‌سازد و از طریق ارتقاء ایجابی حداکثر فرصت مثلاً به واسطه‌ی آموزش و تربیت. در اینجا برابری نیازمند رفتار متفاوت بر مبنای نابرابری اولیه عملی است. مسئله رفتار متفاوت در خصوص اقلیت‌ها به طور خاص مشکل‌آفرین است. از یک سو محرومیت اجتماعی این گروه‌ها ممکن است مستلزم موضع دراز مدت جذب آنان باشد که بر برابری رفتار تأکید می‌کند. از طرف دیگر مفاهیم استقلال فرهنگی و حق تعیین سرنوشت رفتار متفاوت را مورد حمایت قرار می‌دهد. تلاش‌ها برای به حداکثر رساندن برابری فرصت عموماً متضمن وضع سیاسی مالیاتی باز توزیعی است که بتواند بودجه برنامه رفاه اجتماعی برای بهبود وضعیت گروه‌های آسیب‌پذیر و محروم در جامعه را تأمین کند. هر چند این نوع برابری فرصت ظاهراً در پی نوعی برابری نتیجه است، ولی روشن است که هیچ توزیع واحد و درستی نیست که قابل کشف باشد و تأمین کننده‌ی حق برابری باشد.
گفتار اول: مقاوله‌نامه‌ی 111 سازمان بین‌المللی کار در خصوص منع تبعیض در اشتغال و حرفه
تبعیض به طور کلی در هر شکلی باشند نقض حقوق بشر است و در ماده‌ی 2 اعلامیه‌ی جهانی حقوق بشر و ماده‌ی 2 میثاق حقوق مدنی و سیاسی و ماده‌ی 2 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی هر گونه تبعیضی منع شده است و از آنجا که برابر مواد دیگر اعلامیه‌ی جهانی حقوق بشر و میثاق‌های یاد شده آزادی انتخاب شغل و کار باید محترم شمرده شود، رعایت این آزادی با عدم تبعیض در استخدام و اشتغال ملازمه دارد. سازمان بین‌المللی کار در ضمیمه‌ی اساسنامه خود معین اعلامیه‌ی فیلادلفیا هر نوع تبعیض را محکوم می‌کند. در این اعلامیه آمده است که همه افراد، صرفنظر از نژاد، عقیده یا جنس حق دارند پیشرفت مادی و شکوفایی معنوی خود را آزادانه و با برخورداری از کرامت انسانی و نیز تمتمع از تأمین اقتصادی با شانس مساوی دنبال کنند. اساسی‌ترین سند بین‌المللی سازمان بین‌المللی کار درباره‌ی رفع تبعیض مقاوله‌نامه‌ی 111 می‌باشد. این مقاوله‌نامه هر کشور عضو را مکلف می‌سازد تا برابری فرصت و رفتار را به عنوان هدف بنیادی از طریق اعلام و تعقیب سیاست ملی به منظور الغاء هر گونه تبعیض در خصوص اشتغال و حرفه، تشویق و ترویج نماید.
بنابر تعریف، هر گونه تمایز، حذف یا رجحانی که بر اساس نژاد، رنگ، جنسیت، مذهب، عقیده سیاسی، سابقه‌ی ملی یا منشاء اجتماعی و یا هر انگیزه‌ی دیگری که توسط کشور ذی‌ربط تعیین شود موجب خنثی شدن یا ایراد لطمه‌ای به برابری فرصت و رفتار در اشتغال و حرفه گردد، تبعیض تلقی می‌شود. دسترسی به آموزش حرفه‌ای، دسترسی به اشتغال و مشاغل خاص، شرایط کار و استخدام در دامنه‌ی شمول این مقاوله‌نامه قرار می‌گیرد. کشورهایی که به این مقاوله‌نامه ملحق شده‌اند، متعهدند تا هر گونه مقررات قانونی و هر گونه دستورالعمل یا اقدامات اداری را که با سیاست مزبور ناسازگار است لغو و اصلاح نمایند و قوانینی را وضع و آن گونه برنامه‌های آموزشی را ترویج کنند که پذیرش این سیاست و اعمال همکاری با سازمان‌های کارفرمایان و کارگران را تأیید نماید. این سیاست باید در خصوص اشتغال، زیر نظر یک مرجع ملی، و در خصوص راهنمایی و آموزش حرفه‌ای و خدمات کاریابی تحت هدایت چنین مرجعی تعقیب و رعایت گردد.
کنفرانس عمومی سازمان بین‌المللی کار بنابه دعوت هیأت مدیره دفتر بین‌المللی کار چهل و دومین دوره‌ی اجلاسیه‌ی خود را در تاریخ 4 ژوئن 1958 در ژنو منعقد ساخت پس از اتخاذ تصمیم درباره‌ی پیشنهادات واصله که به موضوع تبعیض در امور مربوط به اشتغال و حرفه ارتباط داشت و چهارمین موضوع مذکور در جلسه کنفرانس را تشکیل می‌داد تصویب نمود که این مقررات به صورت یک مقاوله‌نامه بین‌المللی تنظیم گردد. و با توجه به اینکه اعلامیه‌ی فیلادلفیا اعلام می‌دارد که کلیه افراد بشر صرفنظر از نژاد و عقیده و جنسیت حق دارند که رفاه و پیشرفت‌های مادی و معنوی خود را در عین آزادی و احترام با برخورداری از امنیت اقتصادی و تساوی فرصت‌ها تأمین نمایند. نهایتاً در تاریخ 25 ژوئن 1958 این مقاوله‌نامه را که مقاوله راجع‌به تبعیض در امور مربوط به اشتغال و حرفه نامیده می‌شود به تصویب رسانید که به ذکر مواد این مقاوله‌نامه می‌پردازیم:
ماده 1:
1. از لحاظ این مقاوله‌نامه تبعیض عبارت است از:
الف: هر گونه تفاوت محرومیت یا تقدیم که بر پایه نژاد ، رنگ پوست، جنسیت، مذهب، عقیده‌ی سیاسی و یا سابقه‌ی ملیت آباء و اجداد یا طبقه‌ی اجتماعی برقرار بوده و در امور مربوط به اشتغال و حرفه برابری فرصت‌ها و رفتار را از میان برده و یا بدان لطمه وارد می‌سازد.
ب: هر گونه استثناء یا محرومیت و یا امتیاز که نتیجه‌ی آن از میان بردن یا محرومیت تساوی فرصت و رفتار در امر اشتغال و حرفه را که از سوی هر یک از کشورهای عضو پس از مشورت با سازمان‌های کارگری و کارفرمایی ذی‌نفع تعیین شده است به گونه‌ای از میان برده و یا خدشه‌دار سازد.
2. استثناء یا محرومیت یا حق تقدمی که بر پایه‌ی صلاحیت حرفه‌ای جهت اشتغال به حرفه معینی لازم تشخیص داده شود، تبعیض محسوب نخواهد شد.
3. از لحاظ این مقاوله‌نامه اصطلاح اشتغال و حرفه به مفهوم دستیابی به فرصت‌های شغلی یکسان، شرایط مساوی کار و برخورداری از آموزش‌های حرفه‌ای می‌باشد.
ماده 2:
هر یک از دولت‌های عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب نموده است مقید و موظف است که طبق اصول معین که با شرایط و عرف‌ ملی متناسب باشد یک سیاست عمومی و ملی را که هدف آن استقرار برابری و فرصت‌ها و رفتار در امر اشتغال و حرفه است به منظور از بین بردن هر گونه تبعیض اتخاذ نماید.
ماده‌ 3 :
هر یک از دول عضو که مقررات این مقاوله‌نامه درباره‌ی وی قابل اجرا می‌باشد موظف است که با اتخاذ روش معینی که متناسب با عرف ملی باشد:
الف: همکاری و مساعدت سازمان‌های کارگری و کارفرمایی و سازمان‌های مربوطه دیگر را به منظور قبول و اجراء سیاست فوق‌الذکر جلب نماید.
ب: مقرراتی تصویب نموده و تنظیم و اجرای برنامه‌هایی را تشویق نماید که قادر باشند قبول و رعایت اصل مزبور را تأمین بنمایند.
ج: کلیه مقررات قانونی و اصول معمول اداری را که با اصل فوق مباینت دارد لغو و یا اصلاح نماید.
د: در مورد مشاغل و حرفه‌هایی که تحت نظر مستقیم مقامات ملی هستند این اصل را رعایت بنمایند.
ه‍: در سازمان‌های فنّی و حرفه‌ای و آموزش حرفه‌ای و کاریابی که تحت نظر مستقیم مقامات ملی انجام وظیفه می‌نمایند این اصل را کاملاً رعایت نمایند.
و: ضمن گزارش‌های سالیانه خود اجرای مقررات این مقاوله‌نامه و اقداماتی را که در اثر اتخاذ این سیاست معمول می‌گردد ذکر کنند.
ماده 4:
اتخاذ هر گونه تدابیری علیه شخص معینی که به طور انفرادی مورد سوءظن واقع شده است و احتمال داده می‌شود که علیه امنیت مقامات دولتی اقدام می‌نماید یا مسلم شده است که به یک چنین فعالیتی می‌پردازد تبعیض محسوب نمی‌شود لیکن بدیهی است که شخص موردنظر باید حق و اجازه داشته باشد که در خصوص طبق قوانین و مقررات ملی، به مراجع ذی‌صلاح اقامه‌ی دعوی نماید.
ماده 5:
1. مقررات ویژه حمایتی که در سایر مقاوله‌نامه‌ها یا توصیه‌نامه‌های مصوب کنفرانس بین‌المللی ذکر گردیده‌اند تبعیض محسوب نمی‌شوند.
2. هر یک از دول عضو می‌تواند پس از استماع نظریه‌ی سازمان‌های کارگری و کارفرمایی ذی‌نفع تدابیر یا مقرراتی که به منظور مساعدت و یا حمایت از بعضی اشخاص به دلایل خاص از جمله جنسیت یا سن یا معلولیت و ناتوانی و موقعیت اجتماعی و مسئولیت‌های خانوادگی یا موقعیت فرهنگی آنان تنظیم و تدوین نماید. اینگونه مقررات تبعیض محسوب نمی‌شوند.
ماده 6:
هر یک از دولت‌های عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب می‌نماید موظف است که مطابق مقررات اساسنامه‌ی سازمان بین‌المللی کار مفاد آن را در سرزمین‌هایی که خارج از سرزمین اصلی کشور هستند نیز اجرا بکند.
ماده 7:
تصویب رسمی این مقاوله‌نامه به مدیر کل دفتر بین‌المللی کار اعلام و از طرف نامبرده به ثبت خواهد رسید.
ماده 8:
1. تنها آن عده از دولت‌های عضو که الحاق آنان به این مقاوله‌نامه از طرف مدیر کل دفتر بین‌المللی کار به ثبت رسیده است به اجرای مقررات آن مقید می‌باشند.
2. این مقاوله‌نامه به مدت 12 ماه پس از اینکه الحاق 2 کشور از کشورهای عضو به ثبت رسید وارد مرحله‌ی اجرایی خواهد شد.
3. سپس درباره هر یک از دولت‌های عضو مدت دوازده ماه پس از ثبت الحاق آن دولت قابل اجرا خواهد بود.
ماده 9:
1. هر یک از کشورهای عضو که به این مقاوله‌نامه ملحق می‌شود می‌تواند پس از انقضاء مدت ده سال از تاریخ الحاق اولیه‌ی خود با ارسال اعلامیه‌ای که در دفتر بین‌المللی کار ثبت خواهد شد الحاق خود را لغو نماید. الغای مقاوله‌نامه یک سال پس از تاریخ ثبت آن رسمیت خواهد یافت.
2. هر یک از کشورهای عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب نموده باشند تا یک سال پس از انقضاء مدت ده سال مذکور در فوق از حق الغای آن استفاده ننماید تا مدت ده سال دیگر به اجرای مقررات آن مقید می‌باشد و بعداً نیز پس از انقضاء هر دوره ده ساله طبق شرایط این ماده حق الغای آن را خواهد داشت.
ماده 10:
1. مدیر کل دفتر بین‌المللی کار ثبت کلیه اعلامیه‌های مربوط به الحاق یا الغاء این مقاوله‌نامه را که از طرف کشورهای عضو جهت وی ارسال می‌گردد به اطلاع کلیه‌ی دول خواهد رسانید.
2. ضمن اعلام الحاق دومین کشور عضو، مدیر کل دفتر بین‌المللی کار نظر اعضاء سازمان را به تاریخ ورود این مقاوله‌نامه به مراحل اجرایی جلب خواهد کرد.
ماده 11:
مدیر کل دفتر بین‌المللی کار به منظور ثبت، طبق مفاد ماده 102 منشور سازمان ملل متحد اطلاعات جامعی درباره‌ی هر یک از اعلامیه‌های مربوط به الحاق یا الغاء که طبق مواد سابق‌الذکر ثبت نموده است جهت دبیر کل سازمان ملل متحد ارسال خواهد داشت.
ماده 12:
هیأت مدیره دفتر بین‌المللی کار هر بار که لازم بداند گزارشی درباره‌ی اجرای این مقاوله‌نامه به کنفرانس عمومی تقدیم و تصمیم خواهد گرفت که آیا لازم است که مسئله تجدیدنظر در مفاد آن در دستور جلسه قرار گیرد.
ماده 13:
1. در صورتی که کنفرانس مقاوله‌نامه جدیدی مبنی بر تجدیدنظر در تمام یا قسمتی از این مقاوله‌نامه به تصویب برساند جز در مواردی که مقاوله‌نامه جدید به نحو دیگری مقرر داشته باشد.
الف: تصویب مقاوله‌نامه جدید مبنی بر تجدیدنظر از طرف هر کشور عضو رسماً و طبق ماده 9 فوق‌الذکر به منزله الغاء این مقاوله‌نامه خواهد بود مشروط به اینکه مقاوله‌نامه جدید وارد مرحله اجرایی شده باشد.
ب: از تاریخ تصویب مقاوله‌نامه جدید مبنی بر تجدیدنظر الحاق به این مقاوله‌نامه دیگر میسر نخواهد بود.
2. با وجود این، مقاوله‌نامه از لحاظ کشورهایی که آن را تصویب نموده و مقاوله‌نامه جدید را تصویب نکرده باشند قابل اجرا خواهد بود.
ماده 14:
متن فرانسه و انگلیسی این مقاوله‌نامه هر دو رسمیت دارند متن فوق صحیح مقاوله‌نامه‌ای است که رسماً از طرف کنفرانس عمومی سازمان بین‌المللی کار ضمن چهل و دومین دوره اجلاسیه که در ژنو در تاریخ 25 ژوئن 1958 پایان یافته به تصویب رسیده است. متن مقاوله‌نامه فوق که مشتمل بر یک مقدمه و 14 ماده است ضمیمه قانون راجع‌به الحاق دولت ایران به مقاوله‌نامه بین‌المللی شماره 111 مربوط به تبعیض در اشتغال و حرفه بوده و صحیح می‌باشد.
مبحث چهارم: پایان رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی بر اثر اخراج و یا استعفاء
مبحث سوم از دوم قانون کار با عنوان خاتمه‌ی قرارداد کار ضمن ماده‌ی 21 که آغازگر این مبحث است چنین مقرر می‌دارد که قرارداد کار به یکی از طرق ذیل خاتمه می‌یابد: الف: فوت کارگر. ب: بازنشستگی. ج: از کار افتادگی کلی کارگر. د: انقضای مدت قراردادهای کار مدت موقت و عدم تجویز صریح یا ضمنی آن. ه‍: پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است. و: استعفای کارگر. ظاهراً ماده‌ی مزبور ممکن است این تصور را پدید آورد که راه‌های پایان رابطه‌ی کار به موارد ذکر شده منحصر است ولی با مراجعه به مواد دیگر همین مبحث و دیگر مباحث فصل قرارداد کار و نیز برخی از مواد دیگر قانون کار، روشن می‌شود که موارد پایان رابطه‌ی کار به آنچه در ماده‌ی 21 آمده منحصر نیست و به برخی از موارد بسیار مهم در این ماده اشاره نشده است.
گفتار اول: پایان قرارداد کار مدت غیر موقت
اصطلاح قرارداد کار مدت غیر موقت در قانون کار سال 1369 جانشین عنوان قرارداد کار مدت نامعین یا نامحدود شده است که در قوانین کار کشورهای دیگر برای نامیدن این گونه قراردادها استفاده می‌شود. شاید، سبب گزینش این اصطلاح در قانون جدید آن باشد تا از ایراد کسانی که نامعین بودن مدت را موجب اخلال در صحت آن می‌شمارند، مصون بماند. به هر حال قرارداد کار غیر موقت در واقع قراردادی است که در آن مدت مشخصی ذکر نشده و بر حسب دیدگاه‌هایی که طی یکی دو سده‌ی اخیر بر آن حاکم شده است، از شکل قراردادی که هر یک از طرفین هر زمان و بی هیچ تشریفاتی می‌توانست به آن پایان دهد، درآمد. در حال حاضر در بسیاری از قوانین کار و بر اساس موازین بین‌المللی، پایان دادن به آن از سوی یکی از طرفین یعنی کارفرما به تدریج دشوارتر و محدودتر و تشریفاتی‌تر شده است. پیش از این نیز از دیدگاه امنیت شغلی، برخی از نارسایی‌ها گذشته و دگرگونی‌های بعدی را برشمرده‌ایم. در اینجا ضمن کوشش در جهت پرهیز از تکرار برخی از نکات مهم را یادآور می‌شویم. با توجه به آثار نامطلوب تفکری که فسخ قرارداد کار مدت نامعین را از سوی هر یک از کارگر و کارفرما امری یکسان تلقی می‌کرد چرا که در عمل، کارگر به سبب از دست دادن مزد و کار خود و وسیله‌ی امرار معاش خانواده‌اش کمتر به این کار مبادرت می‌ورزید و بر فرض که کاری بهتر می‌یافت و از کار پیشین خود استعفا می‌داد، این امر در بیشتر موارد برای کارفرمایان زیان بسیاری نداشت. ولی برعکس، اخراج کارگر او و خانواده‌اش را از درآمد لازم برای گذراندن زندگی محروم می‌کرد، به تدریج در زمینه‌ی جلوگیری از آثار سوء اخراج، راه‌حل‌هایی در پیش گرفته شد. پرداخت خسارت در مواردی از سوی کارفرما، استفاده از مفهوم سوءاستفاده از حق برای جلوگیری از برخی موارد اخراج و سرانجام مطرح شدن لزوم موجه بودن اخراج در قوانین پاره‌ای از کشورها در نیمه‌ی نخست سده‌ی بیستم. در نیمه‌ی دوم این سده این دغدغه در سازمان بین‌المللی کار هم مطرح شده و به تصویب توصیه‌نامه‌ای در سال 1963 و یک مقاوله‌نامه و یک توصیه‌نامه در سال 1982 منجر شد. بدین ترتیب، سرانجام پذیرفته شد که میان استعفای کارگر و اخراج او چه از لحاظ اصول و مبانی حقوقی و چه از لحاظ آثار و عوارض فرق‌هایی بسیار هست که باید در قوانین و مقررات لحاظ شود.
گفتار دوم: اخراج و دلایل آن
از آنجا که مهم‌ترین سند بین‌المللی در این زمینه یعنی مقاوله‌نامه‌ی شماره 158 مصوب 1982 سازمان بین‌المللی کار در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزایی داشته است برخی از مهم‌ترین نکته‌های آن را یادآور شده و سپس موارد اخراج را در قانون کار ایران بررسی می‌کنیم. محور اصلی مقاوله‌نامه‌ی شماره 158 که خود نتیجه‌ی بیش از سه دهه مطالعه و بررسی سازمان بین‌المللی کار در این زمینه است، این است که جز در صورت وجود یک دلیل موجه، کارگر نباید اخراج گردد. از نظر این مقاوله‌نامه‌، دلایل موجه دلایلی‌اند که یا به رفتار کارگر مربوط شود یا به مهارت‌ها و توانایی‌های او یا از ضرورت‌های اداره‌ی کارگاه ناشی شود. برخی امور هم مانع اخراج محسوب می‌شوند. در مورد آئین رسیدگی به دعوای اخراج هم مقاوله‌نامه‌ رهنمودهایی را ارائه می‌نماید. در گزارشی که دفتر بین‌المللی کار در خصوص اجرای این مقاوله‌نامه‌ در کشورهای عضو منتشر کرده است، از عملکرد کشورها درباره‌ی هر یک از این نکته‌ها مطالبی آمده است که مهم‌ترین آنها را می‌توان به ترتیب ذیل خلاصه کرد. در بحث اول، به دلایل توجیه کننده‌ی اخراج پرداخته و آنها را مورد بررسی قرار می‌دهیم:
الف: امور مربوط به رفتار کارگر
رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج می‌شود که حالت تقصیر پیدا کند. البته مفهوم تقصیر باید در قانون و مقررات داخلی کشورهای عضو روشن باشد. رفتار تقصیرآمیز را به طور کلی می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
ـ هنگامی که کارگر وظیفه‌ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند.
ـ مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگر شود.
رفتارهای دسته‌ی نخست یعنی تقصیر ناشی از اجرای نادرست وظایف قراردادی شامل سهل‌انگاری در انجام کارها، تخلف از آئین‌‌نامه‌ی کارگاه، اجرا نکردن دستورهای قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت ناموجه است و دسته‌ی دوم یا رفتار سرزنش‌پذیر در محیط کار نیز شامل بی‌انضباطی، اعمال خشونت، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر و مشروبات الکلی و یا استعمال مواد مخدر در محل کار می‌شود. افزون بر آن میان تقصیر مهم و غیر مهم نیز فرق گذارده می‌شود. در موارد تقصیر مهم که باید در قانون تعریفی روشن از آن آمده باشد، اخراج فوری را مجاز می‌شمارند در صورتی که در موارد تقصیر غیر مهم، اخراج زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چندبار اخطار تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.
ب: موارد مربوط به تردید در صلاحیت‌ها یا کاهش توانایی‌های کارگر
در برخی موارد اخراج به دلیل نقص یا کاهش است که در توانایی‌های کارگر وجود داشته یا پدید آمده است. از جمله‌ی این موارد نداشتن مهارت یا توانایی مناسب برای کاری است که کارگر برای انجام آن استخدام شده است. از دست دادن توانایی برای انجام کار به دنبال حادثه یا بیماری نیز در این دسته قرار می‌گیرد. در این موارد هم همانند رفتار تقصیرآمیز کارگر، با شرایط خاصی می‌توان به کار او خاتمه داد. البته مقررات حمایتی ویژه‌ای در این حالت برای تضمین حقوق کارگر در نظر گرفته شده است. برای نمونه در مورد نخست یعنی ادعای کارفرما مبنی بر اینکه کارگر مهارت لازم یا توانایی کافی را برای انجام کار ندارد باید به کارگر این امکان داده شود که پیش از اخراج بتواند خلاف ادعای مذکور را ثابت کرده و از اخراج شدن مصون بماند. در مورد دوم یعنی از دست دادن توانایی انجام کار در پی بیماری یا حادثه قوانین کشورهای مورد اشاره در گزارش، اخراج را به آسانی مجاز شمرده و مقرراتی را برای حفظ شغل کارگر، ظرف مدت معین در نظر گرفته‌اند. البته چنانچه بیماری یا حادثه، بیماری شغلی و یا حادثه‌ی ناشی از کار باشد، طبیعی است که مقررات کار به شکل مؤثرتری از کارگر بیمار یا حادثه دیده حمایت کنند.
ج: ضرورت‌های کارگاه
این مورد ارتباطی با رفتار و وضع کارگر نداشته و شامل مشکلات اقتصادی، فنّی یا ساختاری کارگاه و مؤسسه محل کار او می‌شود. در این حالت بیشتر کشورها آئین‌نامه‌ی مفصلی را پیش‌بینی کرده‌اند که مستلزم جلب موافقت نمایندگان کارگران و مقام‌های عمومی مانند وزارت کار و یا سایر وزارتخانه‌های مربوطه است. اخراج به سبب ضرورت‌های کارگاه در بیشتر موارد شامل شماری از کارگران می‌شود. گاه نیز شامل همه‌ی کارگران شده و به تعطیلی کارگاه منجر می‌شود.
گفتار پنجم: اخراج موجه و دلایل آن
با توجه به اشاره‌ی ماده‌ی 165 به ماده‌ی 27، برای بررسی موارد اخراج موجه باید ماده‌ی 27 را مورد مطالعه دقیق قرار داد. برابر ماده‌ی 27 هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شورای اسلامی کار علاوه‌بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کرده و قرارداد کار وی را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده، اگر مسئله با توافق حل نگردید به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید. مبحث ذکر شده دارای 2 تبصره می‌باشد که به ذکر آن می پردازیم.
تبصره‌ی 1: کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد و یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده 158 قانون کار) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره‌ی 2: موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
با مراجعه به این ماده و تبصره‌های یاد شده جا دارد درباره‌ی هر یک از نکات زیر توضیحاتی ارائه شود که در ذیل به ذکر این توضیحات می‌پردازیم. دلایل اخراج، تشریفات اخراج، پرداخت حق سنوات و تعلیق قرارداد کار ظرف مدت رسیدگی در مراجع حل اختلاف، به عنوان اولین گام به بیان دلایل اخراج و توضیحات آن می‌پردازیم.
الف: دلایل اخراج
1. اخراج بر اثر قصور و بی‌انضباطی کارگر در انجام وظایف محوله یا نقض مکرر آئین‌نامه‌های انضباطی کار، آن هم پس از تذکرات کتبی می‌توانند توجیهی برای اقدام کارفرما محسوب شوند. راجع‌به تبصره‌ی 2 ماده‌ی 27 که شامل موارد قصور، بی‌انضباطی و … می‌شود آئین‌نامه‌ای در تاریخ 8/2/1370 به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی وقت رسید. این آئین‌نامه با عنوان مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌های انضباط کار در کارگاه موضوع تبصره 2 ماده 27 قانون کار نامیده شده است. برابر ماده یک مقررات یاد شده هر گونه کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هر گونه فعل و یا ترک فعل که موجب نقض آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار کاهش کمّی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعات، ضرر و زیان و نقض شئون اسلامی در کارگاه را فراهم نماید، قصور نامیده می‌شود. تعریف ماده از واژه‌ی قصور در مواردی بسیار کلی است و راه را برای اختلاف‌نظر و سوءاستفاده باز می‌گذارد. شاید از همین روست که تبصره ماده یک در جهت کاستن از ابهام تعریف‌های مندرج در ماده می‌افزاید موارد قصور و نقض آئین‌نامه انضباطی با توجه به ماهیت خلاف و میزان تکرار و یا استمرار آن در آئین‌نامه انضباطی کارگاه لحاظ خواهد گردید. هر چند در تعریف ماده‌ی 27 قصور و نقض آئین‌نامه انضباطی هر یک دلیل جداگانه برای اخراج تلقی شده‌اند. ماده یک آئین‌نامه نقض آئین‌نامه را نیز جزو تعریف قصور آورده است ولی در تبصره همان ماده در واقع در امر جداگانه تلقی شده‌اند. نهایتاً می‌توان گفت که مندرجات آئین‌نامه انضباطی می‌تواند به روشن شدن موارد قصور کمک کند. در قانون کار مصوب 1337 برای موجه دانستن اخراج از کلمه تقصیر استفاده شده است حال آنکه به موجب قانون کار مصوب 1369 حضور کارگر مطرح است. پرسشی که در اینجا به ذهن می‌رسد این است که آیا بین واژه تقصیر و قصور تفاوتی وجود دارد یا خیر. تقصیر اعم است از تعدی و تفریط و تعدی، تجاوز نمودن از حدود اذن یا متعارف است نسبت به مال یا حق دیگری، تفریط عبارت است از ترک عملی که به موجب قرارداد یا متعارف برای حفظ مال غیر لازم است (قانون مدنی مواد 951، 952 و 953). بنابراین در تقصیر، عنصر تعمد وجود دارد به این معنا که وقوع تعدی و تفریط منبود به فعل یا ترک فعل ارادی است. مثلاً کارگر به رغم اطلاع از ضرورت تعویض قطعه‌ای از ماشین بافندگی با عدم اقدام به موقع، موجب خسارت نسبت به تولیدات کارخانه می‌شود. اما قصور یعنی چه؟ آیا هر گونه نقصی در کار کارگر حاصل شود قصور کارگر محقق شده و می‌تواند موجبات اخراج او کارگر را فراهم بیاورد؟ با توجه به تعریفی که از قصور به عمل آمد می‌توان گفت که هر گونه کوتاهی اعم از عمدی یا غیر عمدی کارگر که منجر به عوارض ذکر شده در تعریف قصور (نقض آئین‌نامه انضباطی کارگاه، بروز اختلال در روند طبیعی کار و …) شود قصور خواهد بود که دایره وسیعی برای آن پیش‌بینی شده است، لذا باید مصادیق آن به صورت متعارف مورد سنجش قرار گیرد و جز در موارد حاد که موجب بروز ضرر و زیان و ضایعات قابل توجه شود، سایر مصادیق را در فعل و ترک فعل عمدی کارگر جستجو کرد.
2. اخراج کارگر پس از توقیف منجر به محکومیت جزایی
چنانچه کارگری به موجب شکایت کارفرما بازداشت شود و یا اینکه بازداشت او بر اثر امور غیر مرتبط با کارگاه مثل اختلاف شخصی او با دیگران و نتیجتاً شکایت اشخاص ثالث یا بر اثر ارتکاب جرایم عمومی باشد و این توقیف منجر به صدور حکم محکومیت او شود، کارفرما مجاز خواهد بود به کار او خاتمه داده و چنین کارگری را اخراج نماید. چنین موضوعی از مفهوم مخالف ماده 17 قانون کار به دست می‌آید و چنانچه در جای خود و در مورد جرایم مهم استفاده شود بسیار مفید و مؤثر بوده و مدافع حقوق کارفرمایی می‌باشد که تمایلی به کارگیری مجدد کارگری در مرجع قضایی، محکوم به تحمل مجازات گردیده را ندارد لذا مجاز است به خدمت او خاتمه دهد. در ماده‌ی 17 قانون کار مقرر می‌دارد: «قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد». ترتیب تنظیم ماده مرقوم به گونه‌ای است که کارفرما می‌تواند گاهی به نحوی غیر منصفانه و تحت پوشش قانون به خدمت کارگر خاتمه داده و از ادامه‌ی کار او جلوگیری کند. به عنوان مثال در صورتی که کارگری به دلیل اختلاف با همسایه یا بر اثر نزاع خانوادگی، چند روزی را بازداشت شود و این بازداشت صرفاً منجر به محکومیت مالی او اعم از پرداخت دیه یا جزای نقدی گردد، چنین موضوعی موجب خواهد شد کارفرما مختار باشد به قرارداد چنین کارگری خاتمه دهد و او را اخراج کند. این امر کاملاً ناعادلانه و غیرمنصفانه است و شایسته بود قانونگذار در صورت محکومیت کارگر به مجازات‌های سالب آزادی مثل حبس و آن هم با ذکر مدت آن، چنین امتیازی را در اختیار کارفرما قرار می‌داد و لذا اصلاح قانون کار در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. بنا به مفهوم مخالف ماده 17 در حال حاضر هر گونه توقیف کارگر که منجر به محکومیتش گردد از جهات موجه اخراج او خواهد بود. در این ارتباط رأی وحدت رویه شماره 155 مورخ 14/5/1380 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در راستای نظر به اینکه حل اختلاف و تعارض آرای شعب 8 و 12 از شعب بدوی دیوان مذکور قابل ذکر است. توضیح آنکه شعبه 8 در رأی شماره 996 مورخ 18/7/79 خود، غیبت کارگر بازداشتی را که در رابطه با صدور چک بلامحل محکوم به حبس گردیده، خارج از حیطه اراده و اختیار او دانسته و از مصادیق غیبت غیر موجه ندانسته بود که در مقام تعارض با رأی شعبه 12 که در آن نیز محکومیت به حبس کارگر اخراجی بر اثر صدور چک بلامحل مطرح بوده هیأت عمومی دیوان عدالت اداری رأی وحدت رویه زیر را صادر نموده است:
«نظر به اینکه محکومیت کیفری مشمولین قانون کار و عدم اشتغال آنان به خدمت به واسطه تعقیب در مراجع قضایی و یا تحمل مجازات قطعی از مصادیق ترک خدمت و از موجبات قطع رابطه‌ی همکاری با کارفرما محسوب می‌شود. بنابراین دادنامه‌ی شماره 385 مورخ 20/4/78 لازم‌الاتباع خواهد بود».
3. اخراج موجه کارگر به سایر اسباب
در برخی موارد اخراج کارگر بدون اینکه قصوری نداشته باشد و یا بدون تأثیر عملکرد او حاصل می‌شود. به عنوان مثال کارفرما دچار ورشکستگی می‌شود که در این حالت عملاً ادامه خدمت کارگران میسر نیست و یا کارخانه‌ای برای تولید محصول خاصی تجهیز و راه‌اندازی شده و پس از مدتی تولید محصول در انحصار دولت قرار گرفته و بخش خصوصی از دخالت در آن ممنوع می‌شود و به ناچار فعالیت کارگاه متوقف می‌گردد و کارگران اخراج می‌شوند. این گونه اخراج به تعبیر ماده 165 قانون کار، اخراج موجه محسوب می‌شود و موجب اختتام قرارداد کار است. البته مواردی نیز وجود دارد که کارگاهی به واسطه اموری مثل ایجاد مزاحمت یا داشتن ضایعات زیست محیطی و یا عدم رعایت بهداشت به حکم قانون با دستور مقام صلاحیت‌دار تا رفع مشکل و بر طرف نمودن نقص خود تعطیل می‌شوند. صرف تعطیل یا توقف فعالیت به ترتیب مذکور نمی‌تواند موجب اخراج کارگران باشد و علی‌رغم اینکه ادامه فعالیت و انجام کار برای مدتی میسر نیست، قرارداد کار به قوت خود باقی می‌باشد، مگر اینکه به دلایلی که بنا به رأی مراجع حل‌اختلاف موجه تلقی گردد امکان راه‌اندازی مجدد کارگاه و فعالیت دوباره آن میسر نباشد مثل اینکه کارگاهی در سطح شهر به دلیل داشتن مشاغل فراهم تعطیل شده و باید به خارج از شهر منتقل شود ولی این کار در توان مالی کارفرما نیست و یا تعطیل کارخانه‌ای از سوی سازمان حفاظت از محیط زیست به دلیل داشتن ضایعات زیست محیطی، به طوری که رفع ضایعات، متضمن به کارگیری دستگاه‌های مدرنی باشد که تهیه‌ی آن از توان مالی کارفرما خارج بوده و یا صنعت مربوطه در اختیار کشورهایی می‌باشد که به دلیل گوناگون از قبیل محاصره اقتصادی، دسترسی به تکنیک مورد نظر دشوار باشد، در چنین مواردی می‌توان اخراج را موجه و قرارداد کار را خاتمه یافته تلقی نمود.
یکی از سئوالاتی که راجع‌به موضوع بحث مطرح شده است آن است که اگر قسمتی از کارگاه به علت استهلاک ماشین آلات، تعطیل شود آیا کارفرما می‌تواند به خدمت کارگران آن بخش خاتمه دهد و سنوات آنان را بپردازد؟ در پاسخ به این سئوال شایان ذکر است که قانون بیمه بیکاری در تبصره یک ماده 2 یک نوع بیکاری موقت را که ناشی از تغییرات اقتصادی باشد تجویز کرده است. در اینگونه موارد کارفرما باید به وزارت کار مراجعه و نسبت به اخراج کارگران و یا حفظ آنان با وزارت مزبور به تفاهم برسد. روشن است که اگر کارفرما مجدداً همان کارگاه را با ماشین‌آلات جدید دایر نماید باید کارگران سابق را در صورت بیکار بودن به کار سابق اعاده کند ولی چنانچه به علل مختلف از جمله عدم توانایی مالی و ورشکستگی ادامه کار ممکن نباشد کارفرما می‌تواند نسبت به پرداخت حق سنوات و خاتمه قرارداد کار اقدام نماید.
ب: تشریفات اخراج موجه
در صورتی که کارفرما قصد اخراج کارگر را به دلیل قصور و بی‌انضباطی داشته باشد، برابر ماده‌ی 27 قانون کار، از تشریفات اخراج آن است که نظر مثبت شورای اسلامی کار در خصوص اخراج اعلام گردد. بر طبق ماده‌ی یاد شده در واحدهایی فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است تبصره یک ماده مذکور می‌افزاید در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشد اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد الزامی می‌باشد. از مجموع این مقررات استفاده می‌شود که نهاد کارگری در کارگاه باید با اخراج موافق باشد و حتی در صورت فقدان تشکیل کارگری باید هیأت تشخیص که اصولاً مرجع نخستین حل اختلاف کارگر و کارفرما هست نه به عنوان رسیدگی به دعوی، بلکه به عنوان مرجع تشخیص درستی دلایل کارفرما، نظر مثبت خود را اعلام کند. بر طبق تبصره ماده 158 کارگری که مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه‌ی دعوی نماید. ماده‌ی 27 به امکان حل موضوع از رهگذر توافق هم اشاره می‌کند ولی به روشنی معلوم نیست که منظور، تنها توافق میان کارگر و کارفرماست یا نهادهای یاد شده. هم باید در این توافق نقش داشته باشند به هر حال در صورت به توافق نرسیدن، ناگزیر موضوع به مراجع حل اختلاف کشیده خواهد شد که در این باره تصمیم‌گیری کنند. در خصوص اخراج کارگر به دلایل دیگر رعایت تشریفات ماده 27 قانون کار الزامی نبوده و در صورت اختلاف کارگر و کارفرما راجع‌به اخراج به دلایل مذکور رأی مراجع‌حل اختلاف تعیین کننده خواهد بود. سئوالی که راجع‌به موضوع بحث مطرح است آن است که هر گاه کارگر در انجام وظایف قصور ورزد و شورای اسلامی با اخراج او موافقت ننماید. آیا کارفرما می‌تواند رأساً کارگر را اخراج نموده و حق سنوات او را پرداخت کند؟ در پاسخ به این سئوال باید بگوییم که چنانچه شورا با اخراج موافقت ننماید، کارگر یا کارفرما هر کدام می‌توانند به مراجع حل اختلاف مراجعه کنند تا رسیدگی به وضع کارگر در مراجع مذکور، وضع کارگر از لحاظ اشتغال به حالت تعلیق در می‌آید. بدیهی است اخراج کارگر و پرداخت حق سنوات به وی مستلزم تأیید اخراج از روی مراجع مزبور است.
ج: پرداخت حق سنوات
یکی از تکالیف کارفرما هنگام اخراج موجه آن است که افزون بر مطالبات و حقوق به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماده آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر اخراجی بپردازد. پرداخت آنچه در قانون حق سنوات نامیده شده در قوانین و مقررات کار و موازین بین‌المللی سابقه دارد و پیش‌بینی شده است قانون کار سال 1327 کارفرما را ملزم می‌کرد که هنگام اخراج کارگر بر اساس سوابق خدمت وی معادل پانزده روز بر اساس آخرین مزد به او بپردازد افزون بر آن برای کارگر اخراجی حقی به نام خسارت اخراج هم مقرر شده بود که در صورت شکایت کارگر و تصمیم مراجع حل اختلاف مبلغ آن می‌توانست حداکثر معادل سه سال حقوق یا مزد کارگر باشد. نکته‌ای که در زمان حکومت قانون کار سال 1337 محل اختلاف بود، این بود که چون برابر ماده‌ی 34 آن قانون گفته شده بود در صورتی که اخراج کارگر به تشخیص هیأت حل اختلاف در اثر تقصیر او در انجام وظیفه باشد هیچ گونه حقی به او تعلق نخواهد گرفت. البته در این مورد باید گفته شود که عقیده‌ی برتر این است که این محرومیت تنها شامل خسارت اخراج می‌شود. هر چند ممکن است برخی تصور کنند که هنگامی که دلیل موجهی برای اخراج وجود دارد، دیگر پرداخت وجهی به کارگر محلی نمی‌تواند داشته باشد، باید توجه داشت که ارائه دلیل موجه تنها نشان دهنده این امر است که رفتار کارگر به گونه‌ای است که ادامه‌ی کار او در کارگاه با موازین نظم و انضباط لازم هماهنگی ندارد وگرنه زحمات گذشته‌ی او و زمانی که در خدمت کارگاه صرف کرده است نباید به فراموشی سپرده شود و حقش در این زمینه نباید نادیده گرفته شود. البته علاوه‌بر حق سنوات عیدی و بُن کارگری نیز به نسبت مدتی که در سال آخر کار کرده است به وی تعلق می‌گیرد.
گفتار ششم: اخراج غیر موجه
قانون کار درباره‌ی اینکه اخراج در چه مواردی ناموجه است، سکوت کرده و به روشنی منظور خود را بیان ننموده است بلکه به این امر اکتفا کرده است که تشخیص آن را بر عهده‌ی هیأت حل اختلاف قرار دهد. اکنون این پرسش مطرح می‌شود که آیا اخراج ناموجه محدود به مواردی است که مقررات ماده 27 قانون در خصوص اخراج موجه به درستی رعایت نشده باشد. برای نمونه مواردی که به استناد آن عمل کارگر قصور یا تخلف از آئین‌نامه انضباطی تلقی شده و به نظر هیأت حل اختلاف با این عنوان‌ها تطبیق نمی‌کند یا دیگر تشریفات مندرج در آن ماده نادیده گرفته شده است و هیأت حل اختلاف بر این اساس اخراج را ناموجه دانسته است یا آنکه هر گاه کارفرما به دلایل دیگری کارگر را اخراج کند، هیأت حل اختلاف می‌تواند با بررسی دلایل ابزاری آنها را حسب مورد موجه یا ناموجه تشخیص دهد و بر اساس این تشخیص حکم اخراج موجه یا ناموجه را بتوان بار کند؟ پاسخ این پرسش به این نکته‌ی اساسی بر می‌گردد که با پذیرش اصل لزوم توجیه، اخراج آیا قانونگذار باید ضوابط کلی مربوط به مواردی که اخراج موجه محسوب می‌شود را مشخص کند یا چنین امری ضروری نیست؟ در بررسی مقاوله‌نامه‌ی شماره 158 سازمان بین‌المللی کار دیده شده که از دید موازین بین‌المللی، ضوابط مربوط به اخراج موجه در چند بخش دسته‌بندی شده و مواردی هم به صراحت از شمار دلایل موجه خارج دانسته شده و اخراج در آن موارد منع شده است. از آنجا که در قانون کار ایران تنها در خصوص اموری که به رفتار کارگر مربوط می‌شود در ماده 27 ضوابطی برای اخراج کارگر ارائه گردیده و به دیگر موارد اشاره‌ای نشده است و در ماده 165 هم پس از بیان حکم اخراج ناموجه در ذیل ماده آمده است که در غیر این صورت کارگر مشمول اخذ سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود شاید بتوان گفت که هیأت حل اختلاف در رسیدگی به موجه و یا نبودن اخراج محدودیت‌ دارد. این نظر هر چند در عمل می‌تواند مشکلاتی را پدید آورد، با ظاهر قانون مطابقت بیشتری دارد. در ادامه بحث دیدگاه دیگر را که در بالا بدان اشاره شد ذیل عنوان موارد ابهام و تردید بررسی خواهیم کرد.
الف: حکم اخراج ناموجه
برابر ماده‌ی 165 در صورتی که هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند. حکم ماده روشن است: زمانی که کارگر بدون دلیل موجه اخراج شده است بر اساس حق اشتغال و پیشینه‌ای که در کار خود داشته است، استحقاق آن را دارد که به کار پیشین خود بر گردد و چون عمل اخراج ناموجه است شناخته شده است، نه تنها فرد بلکه حق‌السعی برای مدت میان اخراج و بازگشت به کار به او تعلق می‌گیرد، یعنی همانند آن است که در این مدت به کار اشتغال داشته و حق دارد آنچه را در زمان اشتغال به وی پرداخت می‌شده را دریافت کند. بی‌تردید از دیدگاه حمایت از حق اشتغال کارگر و دفاع از حقوقی که طی مدت کار در کارگاه نسبت به شغل و کار خود پیدا کرده است، این حکم قانون قابل تأیید است و اصولاً حکم بازگشت به کار یکی از راه‌هایی است که در موارد اخراج ناموجه در موازین بین‌المللی هم مورد توجه قرار گرفته است. ولی، از لحاظ عملی اگر کارفرما به اجرای رأی هیأت اختلاف تن در ندهد چه باید کرد؟ درست است که برابر ماده‌ی 159 رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود و به موجب ماده 166 به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد و بر پایه آئین‌نامه طرز اجرای آرای قطعی هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 166 قانون کار مصوب 12/3/70 هیأت وزیران، ترتیب اجرای این رأی‌ها تابع احکام و مقررات اجرای مربوط به محاکم دادگستری است و با آنکه در ماده 180 قانون کار برای کارفرمایانی که رأی‌های قطعی و لازم‌الاجرای مراجع حل اختلاف را به موقع اجرا نکنند، افزون بر تکلیف اجرای رأی، محکومیت به پرداخت جریمه‌ی نقدی هم مقرر شده است. با این همه اجرای حکم بازگشت به کار در مواردی ممکن است کارگر اخراجی را به امید بازگشت به کار مدت‌ها در پیچ و خم پیگیری حق خود گرفتار کند، در حالی که با مشکل نداشتن کار و محرومیت از درآمدی که با آن زندگی خود را اداره کند، نیز دست به گریبان خواهد بود مقاوله‌نامه شماره 158 در ماده 10 خود مقرر می‌دارد که در مواردی که مراجع صالح برای رسیدگی به اختلاف‌های کارگر و کارفرما به این نتیجه برسند که حکم مربوط به ابطال اخراج یا حکم بازگشت به کار اجرا شدنی نیست، حق داشته باشند از رهگذر تعیین خسارت مناسب یا از راه‌های دیگر به تأمین حقوق کارگر اقدام کند. این راه‌حل که در پیش‌نویس قانون هم بدان اشاره شده بود، متأسفانه مورد توجه قانونگذار قرار نگرفت. شاید، این بی‌توجهی خود یکی از اموری باشد که در فرار از مقررات قانونی و سوءاستفاده از قراردادهای مدت موقت بی‌تأثیر نبوده است.
ب: نظر کارگر در خصوص بازگشت به کار
تبصره‌ی ماده‌ی 165 مقرر می‌دارد چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد. ممکن است ضمن طرح شکایت مربوط به اخراج و با آنکه اخراج ناموجه به شمار می‌آید، کارگر خود به دلایلی نخواهد به کارگاه باز گردد. در این صورت برای او حقی بیش از کارگری که به دلایل موجه اخراج شده، مقرر شده است. شاید این تبصره در مواردی بتواند به رفع مشکلاتی که بازگشت به کار می تواند در پی داشته باشد کمک کند.
ج: موارد ابهام و تردید
قانون کار در برخی از اموری که از دیدگاه بین‌المللی دلیل موجهی برای اخراج به شمار
می آیند، سکوت کرده و یا به شکلی مبهم بدان اشاره کرده است. در اینگونه موارد تکلیف چیست؟ در زیر دو مورد که مهم تر از سایر موارد به نظر می آید را بررسی می کنیم.
1. بخش سوم مقاوله‌نامه‌ی شماره 185 به موردی اشاره می کند که کارفرما به سبب عوامل اقتصادی، فنّی، ساختاری و مانند آن به اخراج شماری از کارگران اقدام کند. در این مورد نخست، کارفرما باید ظرف مدتی معقول و مفید نمایندگان کارگران را در جریان قرار دهد و اطلاعات لازم را در خصوص وضع کارگاه و مشکلاتی که سبب شده است به چنین راه حل‌هایی بیاندیشید، شمار کارگرانی که قرار است بدین ترتیب در معرض اخراج قرار بگیرند و اینکه جزء کدام دسته از کارگران هستند و نیز این نکته که اخراج این شمار از کارگران ظرف چه مدنی انجام خواهد شد در اختیار آنان بگذارد. پیشتر به نمایندگان کارگران طی مهلتی هر چند طولانی تر که ممکن باشد، امکان دهد که این امر را بررسی کنند چه تدبیری می توان اتخاذ کرد تا از اخراج های مورد نظر جلوگیری شده یا موارد آن محدودتر شود یا برای نمونه با جابجایی شغلی از آثار منفی اخراج کاسته شود؛ و سوم در مورد اخراج به دلایل اقتصادی، فنّی و غیره کارفرما موظف است به مقام های مسئول نیز پیش تر و ظرف مهلتی هر چند طولانی تر که ممکن باشد، مراتب را اطلاع دهد و دلایل خود برای اخراج و نیز شمار کارگران و دیگر اطلاعات ضروری را به آنان ارائه کند. از آنچه که به طور خلاصه آورده شد، مشخص می‌شود که اخراج به دلایل اقتصادی، فنّی و مانند آن که معمولاً شامل شماری کارگر می‌شود که گاه می‌تواند بسیار مهم باشد، باید پس از بررسی همه‌ی راه‌های ممکن برای جلوگیری از بیکاری عده‌ای از کارگران صورت می‌گیرد و تابع مقررات دقیقی می‌باشد که قانون هر کشور مشخص می‌کند. اکنون این پرسش مطرح است که با توجه به سکوت قانون کار ایران در این باره اگر کارفرمایی کارگرانی را به دستاویز مشکلات اقتصادی و مانند آن اخراج کرد، آیا بررسی موضوع از سوی هیأت حل اختلاف کافی خواهد بود و تشخیص موجه بودن یا نبودن اقدام کارفرما با این مرجع می‌تواند باشد؟ برخی از کارشناسان مسائل کار چنین نظری ابراز کرده‌اند و عقیده دارند که ماده‌ی 165 در این باره کاربرد دارد. درست است که با توجه به موقعیت روابط کارگر و کارفرما موارد اخراج نمی‌تواند به آنچه در ماده‌ی 27 ذکر شده، منحصر باشد و در عمل اخراج به دلایل اقتصادی و مانند آن می‌تواند اتفاق افتد، ولی برای حفظ حقوق کارگران، رسیدگی مراجع حل‌اختلاف کافی نیست و شایسته است تدابیر قانونی لازم در نظر گرفته شود تا در اینگونه موارد اخراج به عنوان آخرین راه‌حل به کار برده شود و پیش از آن همه‌ی جهات سنجیده شود و هم تشکیل کارگری موجود در کارگاه و هم وزارت کار و امور اجتماعی و در صورت لزوم دیگر مراجع مربوط در این باره نظر دهند.
2. ماده‌ی 32 قانون کار که در مبحث چهارم از فصل مربوط به قرارداد کار با عنوان جبران خسارت از هر قبیل … آمده است چنین مقرر می‌دارد که اگر خاتمه‌ی قرارداد در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد البته بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه‌ی خدمت معادل 2 ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید. هر چند این ماده به ظاهر می‌تواند جزء مواردی به شمار آید که درباره‌ی هر یک از انواع قرارداد کار موقت و غیر موقت ممکن است پیش آید، از آنجا که ماده‌ی 31 خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی را جداگانه ذکر کرده است، پس کاهش توانایی‌های جسمی و فکری غیر از کار افتادگی است. اگر از کارافتادگی کلی می‌تواند نتیجه‌ی حادثه ناشی از کار باشد و این حادثه ممکن است حتی در نخستین روزهای کار اتفاق افتد، بنابراین احتمال وقوع آن برای کارگری که به موجب قرارداد موقت به کار اشتغال دارد، منتفی نیست. ولی کاهش توانایی‌های جسمی و فکری که ناشی از کار کارگر باشد به طور منطقی در موردی تصور شدنی است که کارگر طی مدتی طولانی به آن دچار شده است. از اینرو می‌توان گفت که این حالت در قراردادهای کار مدت غیر موقت پیش می‌آید و هر چند ماده‌ی 32 اشاره نکرده است که خاتمه‌ی قرارداد به ابتکار چه کسی صورت می‌گیرد، با توجه به تکالیفی که بر عهده کارفرما در پایان ماده قرار داده شده است، علی‌القاعده کارفرما است که به قرارداد کار خاتمه داده است. پس، در واقع این گونه خاتمه قرارداد کار هم به نوعی اخراج محسوب می‌شود. در این صورت آیا راه‌حل پیش‌بینی شده برای حفظ حقوق کارگر کافی است؟ ملاک کاهش توانایی‌ها تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه است. آیا این تشخیص قطعی است یا می‌توان به آن اعتراض کرد؟ ظاهراً قطعی است. از سوی دیگر به معرفی کارگر به این کمیسیون از سوی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر اشاره شده است. آیا معرفی از سوی این نهادها به معنای آن است که دخالت آنها تضمینی برای حفظ حقوق کارگر است؟ ماده 32 در زمینه‌ی پاسخ به این دغدغه‌ها گویا نیست.
مبحث پنجم: کار کودک
دگرگونی‌های تکنولوژیک و تحولات سریع اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیامدهای خواسته یا ناخواسته آنها، زمینه را برای بروز و گسترش آسیب‌های اجتماعی فراهم کرده است. از جمله آسیب‌های اجتماعی که روند رو به گسترش آن مشهود است، وجود کودکان خیابانی است. پدیده کودکان خیابانی یکی از آسیب‌های اجتماعی است که نه تنها بخش قابل توجهی از کودکان و نوجوانان را که سرمایه‌های آینده‌ی جامعه هستند در معرض انواع آسیب‌ها قرار داده، بلکه جامعه را نیز با زبان‌های فراوانی روبرو ساخته است.
گفتار اول:
کودکان و نوجوانان خیابانی کسانی هستند که بنابه دلایل مختلف اعم از عوامل فردی، خانوادگی و اجتماعی جهت تأمین نجات و بقاء خود و خانواده‌هایشان از خانواده و خانه بیرون آمده‌اند و به سطح شهر و ترجیحاً خیابان‌ها، پارک‌ها و … جهت کار و زندگی رو آورده‌اند که برخی از آنها به شکل‌های مختلف در ارتباط با خانواده‌ی خویش می‌باشند. چگونگی ارتباط این کودکان با خانواده‌هایشان به سه شکل است:
1. کودکانی که تا حدودی با خانواده در ارتباط‌اند یعنی در خیابان زندگی می‌کنند و به طور منظم یا نامنظم اعضای خانواده خود را ملاقات می‌کنند.
2. کودکانی که با خانواده زندگی می‌کنند و در خیابان‌ها کار می‌کنند که این گروه را معمولاً «گروه کار» گویند، چرا که جهت تأمین هزینه‌ی زندگی کار می‌کنند و درآمد حاصل را در اختیار خانواده قرار می‌دهند.
3. کودکانی که هیچ گونه ارتباطی با خانواده خود ندارند و خیابان‌ خانه آنها است.
سازمان بهداشت جهانی (1993) چهار گروه مختلف را به عنوان «کودکان خیابانی» مشخص کرده است:
1. کودکان وابسته به خیابان: کودکانی که به جز خیابان خانه‌ای ندارند. خانواده‌شان آنها را ترک کرده یا هیچ یک از آنها زنده نباشند.
2. کودک در خیابان: ممکن است حتی هر شب برای خواب به خانه بر گردد، اما به خاطر فقر و سوءاستفاده‌های جسمی و جنسی، اغلب اوقات شبانه‌روز را در خیابان بگذراند.
3. کودک به عنوان عضو یک خانواده‌ی خیابانی: به خاطر فقر، حوادث طبیعی یا جنگ، بی‌خانمان شده و همراه با سایر اعضای خانواده خود مجبور به زندگی در خیابان و محیط‌های نامناسب می‌باشند.
4. مراقبت پرورشگاهی: کودکانی که در مراکز ویژه نگهداری می‌شوند، اما قبلاً در وضعیت بی‌خانمانی به سر می‌برده‌اند و در معرض خطر برگشت به همان وضعیت هستند (سازمان جهانی بهداشت، 1986).
بر اساس آمارهای موجود، بیش از 250 میلیون کودک (14-5) که معمولاً زیر سن قانونی کار می‌کنند، در کشورهای در حال توسعه زندگی می‌کنند. اگر سن پایان کودکی را بر اساس پیمان‌نامه حقوق کودک زیر 18 سال در نظر بگیریم، در سال 2002 بیش از 350 میلیون کودک و نوجوان به جای پرداختن به تحصیل، کار می‌کنند. از مجموع کودکان کار نیمی از آنها در کشورهای پیشرفته آمریکای لاتین و کشورهای آفریقایی و نیمی دیگر در آسیا به سر می‌برند. در ایران نیز تعداد ندارد. بیش از 20 هزار نفر کودک کار در تهران تأیید شده است. در آمار تخمینی سازمان جهانی کار در سال 1995 بیش از 71/4 درصد کودکان بین 10 تا 14 سال در ایران از لحاظ اقتصادی فعال هستند. حال سئوالی که در اینجا مطرح است این می‌باشد که چرا شاهد رشد ناگهانی کودکان کار هستیم؟
به عنوان نخستین و مهم‌ترین دلیل شاید بتوان گفت: بحران اقتصادی معیشتی و فقیر شدن بخش‌های بزرگی از جمعیت جهان، خانواده‌ها و کودکان را وا میدارد تا برای بقای خود به هر فعالیتی روی بیاورند. در این زمینه رابطه‌ی بین جمعیت و محیط، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. رشد جمعیت و گسترش شهرنشینی آن گونه که امروزه در حال وقوع است، در طول تاریخ بی‌سابقه بوده است و از آنجا که نحوه زندگی و انتظارات افراد به ویژه نسل جوان نیز تحت چنین شرایطی سریعاً در حال تغییر است، برای حل معضلات شهری، برنامه‌ریزی‌های شهری ـ جمعیتی اجتناب‌ناپذیر است، چرا که گسترش شهرنشینی با افزایش پدیده کودکان خیابانی در ارتباط است.
عوامل مؤثر بر گسترش شهرنشینی که به طور فزاینده‌ای پدیده کودکان خیابانی را به دنبال می‌آورد عبارتند از: 1. مهاجرت. 2. صنعتی شدن. 3. وسایل حمل و نقل. 4. تغییرات اجتماعی ـ اقتصادی. به طور عمده دلایل زیادی وجود دارد که در اثر آنان کودکان برای کار به خیابان‌ها روی می‌آورند که مهم‌ترین آنها عبارتند از:
1. کسب درآمد برای خود و حمایت از خانواده‌هایشان.
2. فرار از مشکلات خانوادگی (اختلاف با والدین، عدم تأیید رفتار از سوی خانواده، سوءاستفاده‌های جسمی و …) که به بیزاری کودک می‌انجامد.
3. فرار از اعمالی که در خانه از آنها انتظار می‌رود: انجام کارهایی که بیش از توان اوست و کودک خود را برده یا پیش خدمت احساس می‌کند.
4. فرار از مؤسسات مرتبط با کودکان: کودک نمی‌تواند خود را به قوانین و مقررات مراکز کودکان خیابانی وفق دهد (سازمان جهانی بهداشت، 1386).
گفتار دوم: تعاریف کودک، کار کودک و دوازده اسطوره درباره‌ی کار کودک
الف: تعریف کودک
بر طبق کنوانسیون حقوق کودکان، به کلیه افراد زیر هجده سال، کودک اطلاق می‌شود.
ب: کار کودک
مبنای این تعریف بر گزارش یونیسف در سال 1997، که یکی از پایه‌ای‌ترین و در واقع، اولین گزارش معتبر و مکتوب درباره کار کودکان در دهه‌های اخیر است
(The State of the World Children) که مبتنی بر چهار اسطوره است.
در تبیین یونیسف، کار کودک از کار مخرب و زیان‌بخش، تا کاری که سبب رشد و تقویت جسمی و فکری او می‌شود و به تحصیل و تفریح‌اش هم ضرری نمی‌رساند را شامل می‌شود. یونیسف می‌گوید: «بین این دو قطب متضاد، یک فضای کاری وسیع خاکستری وجود دارد، که لزوماً استثمار کودک نیست».
در تبیین یونیسف، کار کودک این طور توضیح داده می‌شود:
ـ کار تمام وقت در سنین پایین.
ـ ساعات طولانی کار در روز.
ـ کار همراه با هیجان و فشار غیر قابل تحمل فیزیکی، اجتماعی و روانی.
ـ زندگی و کار خیابانی.
ـ حقوق ناکافی و غیر متناسب با کار.
ـ کاری که مانع از تحصیل می‌شود.
ـ و کاری که به ارزش وجودی و شخصیتی کودک لطمه بزند.، مانند: بردگی مزدی و استثمار جنسی.
در همین نگاه اول می‌بینیم، که یونیسف کار کودک را به نوعی اجتناب‌ناپذیر می‌انگارد. و در نتیجه خواهان تبدیل آن به انواع بی‌خطرتر و راحت‌تر است. مثلاً اگر ساعات کار طولانی نباشد؛ اگر هم راه با هیجان نباشد؛ اگر حقوق کافی و متناسب با کار داشته باشد؛ و اگر کار مانع از تحصیل کودک نشود؛ اما آیا کودک، اساساً باید کار کند؟
لازم به توضیح است، که اولاً آشنایی با مقوله کار کودک در سطح جهان و همچنین گسترش ابعاد آن، از زمان انتشار این گزارش تاکنون، یک سیر تاریخی را پیموده است، چنان که دیگر حتی یونیسف هم نمی‌تواند خواهان حقوق کافی و متناسب برای کودک کارگر باشد، بلکه امروزه نفس مقوله کار کودک و ممنوعیت آن مدنظر است.
توضیح دیگر این که، بنا به ماده 138 سازمان جهانی کار (ILO) ممنوعیت کار برای کودک تا سن پانزده سالگی تعیین شده است. بنا به همین کنوانسیون، کودک از سن چهارده سالگی می‌تواند هفته‌ای دوازده ساعت کار مفید، که کار شیفتی نباشد، کار شبانه نباشد و … را انجام دهد. اما به یمن تلاش سرمایه‌داری، در تبلیغ تئوری «نسبیت فرهنگی» این حداقل سن برای اشتغال به کار برای کودکان، در کشورهای غیر پیشرفته با کشورهای «جهان سوم» به دوازده سالگی تقلیل یافته است.
با توجه به درکی که امروزه در جنبش لغو کار کودک از مقوله کار کودک داریم، اجازه می‌خواهیم «کار کودک» را این طور تعریف کنم: هر نوع فعالیتی، که به جبر امرار معاش کودک و خانواده او به کودک تحمیل می‌شود، «کار» است و ما می‌باید خواهان لغو آن باشیم. حتی کاری که مانع از تحصیل کودک هم نشود، کار است و جسم کودک را خسته و پژمرده می‌کند؛ چرا که او باید هم به درسش برسد و هم به کار بپردازد.
وجود تعاریفی که حقیقت کار کودک را توضیح نمی‌دهد، در اثر سمپاتی به تئوری نسبیت فرهنگی است. که البته نامرئی است و به قول گفتنی باید در لابلای سطور خوانده شود. ما در طی سال‌های اخیر در جنبش لغو کار کودک شاهد تعاریفی از این دست زیاد بوده‌ایم. خانم ویربه که یورگنسن، مسئول سازمان نجات کودک در نروژ، با توجه به واقعیت کار کودک در کشورهای در حال رشد، در سال 1997، خواهان حق بیمه و استخدام رسمی کارگران کوچک ده سال به بالا شده بود. ظاهر قضیه، انسانی و ضروری می‌نمود. اما نتیجه این عمل، تقلیل سن کودکی، توقف رشد کودک، باز نهادن دست بهره‌کشان برای به کارگیری بیشتر و این بار قانونی کودک، و نهایتاً الزام به کار کودک بود.
همه‌ی ما می‌دانیم، که قوانین در جامعه بشری نه کافی هستند و نه ضمانت اجرایی دارند، اما با این همه نفس وجود قوانین، در خود، بیانگر ارزش‌های اجتماعی و طبیعتاً حاصل سالها کار و مبارزه طبقات محروم و آزادی خواهان جامعه می‌باشند. و تصویب قوانینی که کار کودک از ده سالگی را مجاز می‌شمرد، هر چند که ظاهری انسان دوستانه داشته باشد، اما یک پست رفت و بازستانی دست‌آوردهای جامعه بشری در این رابطه است.
ج: انواع کار کودک
« The State of the World Children » انواع کار کودک را چنین بیان می‌کند: کار کودک را می‌شود به شاخه‌های اصلی: کار خانگی، کار بردگی، کار در مزارع و کارخانه‌ها، کار در خیابان، تن‌فروشی، و کاری که در خانواده‌ها به ویژه بر دختران تحمیل می‌شود تقسیم کرد.
با این تعریف، اصولاً مخالفتی جز این که در آن برای سرپوش گذاشتن بر واقعیات جامعه سرمایه‌داری به کار خانگی کودکان به عنوان اولین کار اشاره می‌شود. نمی‌توان داشت در دنیایی زندگی می‌کنم که در حدود 250 میلیون برده سه تا چهارده ساله وجود دارند. و کار کودکان در کارخانه‌ها و کارگاه‌های کوچک هم وسیع است و هم بعدی جهانی دارد، که بعداً به آن می‌پردازیم. نکته دیگر هم این که در این تبیین خود تعریف کار خانگی نیز باید تغییر کند. چرا که امروزه بسیاری از کارهای قطعه‌کاری، سری‌دوزی، پرس‌ آلومینیوم، دارهای قالی‌باقی، پیچ و مهره‌سازی و … به محیط خانه کشانده شده‌اند و زنان و کودکان، ضمن رسیدن به سایر کارهای روزمره خانه، به این کارها هم می‌پردازند.
به گزارش یونیسف، و به عنوان نمونه، در مجارستان 34 درصد کودکان زیر چهارده سال به کارهای خانگی، یعنی خدمت کاری، مشغولند. به نظر یونیسف کار بردگی بیشتر در جنوب آسیا وجود دارد. بردگانی که بیشتر از هشت یا نه سال ندارند. بنابه گزارشات یونیسف کودکان برده در هندوستان در کارخانه‌های سیگار سازی و کاغذ آن، قالی بافی، صفحه و دیسکت‌سازی، کبریت و فشفشه‌سازی، ابریشم بافی و تراش الماس و … مشغول به کارند. کارخانه‌های میزانپور و بابدوهی و آسانی واقع در ایالت اوترا پراداش هندوستان، که در آنها کودکان به ناچار تا بیست ساعت در روز کار می‌کنند، تنها یک نمونه از بردگی کودکان هستند.
در اینجا باید بر این نکته نیز تأکید کنیم که کودکان کارگر در این گونه کارخانه‌ها از سنین دو و سه سالگی مشغول به کارند و نه از هشت و نه سالگی و اینکه کار کودک و عرصه‌های آن امروزه از ساختن ابزارهای جراحی گرفته تا دوختن کفش نایک و ری‌بوک در چین. نیشکر و قهوه مکزیک، جاده‌سازی، صنعت الکتریسیته، و دباغی در ایتالیا، کشتی‌رانی و ماهی‌گیری و چرم‌سازی در انگلیس و کامبوج و فرانسه و آلمان و … . قالی‌بافی، توپ‌ فوتبال‌سازی در کشورهایی مثل ایران، هند و پاکستان و بنگلادش، تا کار سرفی و پادویی و خیابانی در تمامی کشورهای جهان وجود دارد.
عرصه‌های کار کودک چنان متنوع و تعداد کودکان کارگر چنان زیاد است که یونیسف در سال 1997، تنها در عرصه کار سخت و پر مشقت، با احتساب کار کودکان در حمل آب آشامیدنی برای خانه‌ها در آفریقا، تعداد کودکان کارگر در سراسر جهان را 400 میلیون نفر تخمین زده است. در ادامه بحث به بیان 12 اسطوره در مورد کار کودک می‌پردازیم.
1. اسطوره‌ی اول:
«کار کودک فقط در کشورهای جهان سوم یا غیر پیشرفته وجود دارد».
یونیسف می‌گوید: «در آمریکا در تحقیقاتی که در سال 1990 صورت گرفت، روشن شد اغلب کودکان مکزیکی و آمریکای لاتینی که در نیویورک زندگی می‌کنند در مزارع سم‌پاشی شده پنبه مشغول کار هستند و بسیاری از آنها خود مستقیماً مورد سم‌پاشی قرار گرفته‌اند. در ایتالیا، فقط نیم میلیون کودک در کشاورزی، چرم‌سازی و نساجی به بیگاری مشغول هستند. و در انگلیس، از هر پنج سانحه‌ای که در حین انجام کار منجر به مرگ شده است یک مورد مربوط به کودکان کارگر بوده است».
در مورد توضیح این اسطوره، باید این نکته را اضافه کنم که اگر تکیه بر وسعت و عمومیت و جهانی بودن کار کودک، به دلیل خواست لغو فوری آن صورت گیرد، امری به جا و شایسته است. اما اگر تکیه بر وسعت و عمومیت و جهانی بودن کار کودک، حکم قضا و قدری که گویا غیر قابل تغییر است و چون شتری است که جلوی در همه خانه ها می‌خوابد را پیدا می‌کند، آنگاه نه تنها باید آن را مورد نقد جدی قرار داد، بلکه باید نقش سرمایه‌داری در استثمار مضاعف کودکان کشورهای غیر پیشرفته را که در مجموع کار ساختن بیشترین و پرفروش‌ترین تولیدات را انجام می‌دهند، مصرانه خاطر نشان ساخت.
تا همین چندی پیش، در حدود 98 درصد کل توپ فوتبال و تنیس جهان را کودکان چهار تا پانزده ساله پاکستانی می‌ساختند، و اکنون به یمن جنبش لغو کار کودک در پاکستان، این تولیدات از طریق جایگزینی کار بزرگسالان با کودک صورت می‌گیرد، اما در کشورهای هند و بنگلادش و آفریقا، که بخشی از این تولیدات به آنها انتقال پیدا نموده است، در کارخانه‌های نایکی و ری‌بوک، کودکان هفده ساعت در روز کار می‌کنند و حقوقی معادل چهارده کرون سوئد در ماه می‌گیرند.
2. اسطوره‌ی دوم:
یونیسف، ممنوعیت کار کودک را در گرو ریشه‌کن ساختن فقر نمی‌داند و می‌گوید: «فقر را نمی‌توان ریشه‌کن کرد، اما کار کودک را می‌توان ممنوع ساخت». به همین خاطر است، که یونیسف نجات 50 میلیون کودک از کار را با هزینه کردن 2 درصد از بودجه سالیانه نظامی در جهان برای تحصیل کودکان ممکن می‌داند.
طبیعی است، که سعادتمندی و رفاه نهایی بشر به دگرگونی بنیادین نظام سرمایه‌داری بستگی دارد و فقری که به جامعه بشری تحمیل می‌شود، برای رسیدن به آن دگرگونی، می‌باید از بین برود و برای ریشه‌کن ساختن آن نیز از همین امروز باید قدم برداشت. لازم به توضیح است که در بررسی اسطوره‌های کار کودک که از جانب جنبش لغو کار کودک صورت گرفته است. و یونیسف هم بعضاً آنها را به عاریت گرفته است راه‌حل‌های مشخص‌تر و عملی‌تری برای این مسئله ارائه شده است.
3. اسطوره‌ی سوم:
«کار اکثریت کودکان در جهان سوم، در کارخانه‌های صادراتی صورت می‌گیرد».
همین جا باید بگویم، که این نه تنها اسطوره نیست، بلکه واقعیتی است که در متن گلوبالیزاسیون عمق بیشتری هم پیدا کرده است. از شیر نستله تا اچ.اند.ام، نایکی، ری‌بوک، تریومف، ابزارهای پزشکی اتاق عمل‌های کشورهای غربی، توپ‌های فوتبال، قهوه و نیشکر، چیدن گل برای تهیه عطر در کشورهای هند، پاکستان، فیلیپین، کامبوج و چین و … گرفته تا هر چه که مارک ساخته شده در تایوان را بر خود دارد، نشان دهنده این واقعیت بی‌تردید هستند، در حالی که یونیسف ادعا دارد فقط 5 درصد کودکان به کار در کارخانه‌های فراملیتی و صادراتی مشغولند.
واقعیت آن است که با جهانی شدن سرمایه، اساساً، کار در کارخانه‌ها برای مصرف خودی دیگر معنا ندارد. اصرار بر این مسئله که کار کودکان جهان سوم، کار خانگی است و از سنت ناشی می‌شود، که از طرف نهادهای بین‌المللی و همچنین دولت‌های این کشورها صورت می‌گیرد، به دلیل وجود همان تئوری شوم نسبیت فرهنگی است. که همان طور که قبلاً نیز اشاره کردم، از طرف سازمان جهانی کار و یونیسف هم مورد استفاده قرار می‌گیرد.
4. اسطوره‌ی چهارم:
یونیسف، اسطوره‌ی چهارم را «بایکوت اجناس» می‌نامد و می‌گوید: «این فقط شامل بخش صادراتی می‌شود که فقط 5 درصد کار کودک را در بر می‌گیرد و شامل 95 درصد دیگر نمی‌شود. و از طرف دیگر بایکوت اجناس ساخته شده توسط کار کودک، اساساً وقتی مطرح می‌شود که خود کار کودک بدواً به رسمیت شناخته شود».
این جا باید بگویم، که اولاً: بایکوت سمبلیک اجناس و کالاهای معینی، یک نوع ارزش فرهنگی را در خود مستتر دارد. ثانیاً: آن درصد مورد اشاره بسیار بیشتر از 5 درصد است. و ه کتمان میزان واقعی آن خود نشانه پاشنه آشیل برخورد یونیسف و نهادهای مشابه به کار کودک است. ثالثاً: یکی از وجوه به رسمیت شناختن کار کودک، و تلاش برای لغو آن می‌تواند بایکوت اجناس ساخته شده توسط او باشد.
5. اسطوره‌ی پنجم:
اسطوره‌ی بعدی، مبتنی بر کم اهمیت جلوه دادن کار کودکان کشورهای به اصطلاح جهان سوم یا غیر پیشرفته در شرکت های چند ملیتی توسط نهادهایی مانند یونیسف است.
شاید برای بعضی از دوستان، اسم بردن از امپریالیسم، نامربوط به نظر آید و یا حداقل نامأنوس، اما به طور واقعی در جهان سرمایه‌داری امروز، و در حالی که حتی بعضی از جریانات مارکسیستی یا جریاناتی که خودشان را سوسیالیست می‌دانند، بحث‌هایی از این قبیل که در جهان معاصر با پیدایش مثلاً کارت‌های اعتباری و جایگزین شدن کار انسان با ماشین، کار یدی با کار فکری عوض گردیده است، نقش پول کم رنگ‌تر شده است، و تعاریف جدیدی لازم است؛ جهانی بودن رابطه سرمایه‌داری را فراموش می‌کنند و از خاطر می‌برند، که اگر در جایی از این کره خاکی، کارت اعتباری جای پول را گرفته است، اما در جای دیگر همین کره خاکی به خاطر سکه ای پول، انسانی از گرسنگی می‌میرد و یا به قتل می‌رسد استفاده از واژه امپریالیسم لازم است. از این می‌گذرم، که سرمایه و بهره‌کشی از انسان یک رابطه اجتماعی است و در درجه ی اول، مهم نفس استثمار است. می‌خواهد یدی باشد یا فکری.
آنچه را که در اینجا لازم است به آن اشاره کنیم این مسئله است که سرمایه‌داری جهانی در عصر گلوبالیزاسیون، یا به تعبیری بربریت مدرن، سعی و تلاش دارد تمامی این کشورها را به حیاط خلوت خود تبدیل نموده و با رؤیای امپراطوری سرمایه، در ذهن امثال برخی از سران کشورهای توسعه طلب، کشورگشایی کند، هر چند که به طور واقع این کشورگشایی و استثمار مضاعف سالهاست وجود داشته است و حرف یا واقعیت جدیدی نیست. آنچه که آن را متمایز می‌کند به ویژه بعد از به اصطلاح نظم نوین جهانی بازگشت به عقب و تحمیل یک سیر قهقرایی به طبقه کارگر و باز پس گرفتن دست‌آوردهای سیاسی و اجتماعی و حقوقی این طبقه در سطح جهانی است، که مستقیماً بر روی استانداردهای زندگی کل جامعه بشری تأثیر گذاشته است.
نگاه کنید به شیوع مجدد بیماری سِل، تجارت کودکان و برده فروشی، پایین رفتن سطح دست مزدها و کم شدن مزایای اجتماعی حتی در کشورهای دارای سیستم رفاه، به طور واقع با انتقال کارخانه‌ها و استفاده از نیروی کار ارزان یا مجانی، در قیاس با دستمزد کارگران متشکل در اتحادیه‌های کارگری در کشورهای غربی و استانداردهای زندگی در این کشورها بدیل شدن کار کودکان با اشتغال بزرگسالان دیگر به یک واقعیت غیر قابل انکار بدل شده است. و با این همه، یونیسف می‌گوید: فقط 5 درصد کار کودکان در این کشورها به کارخانه‌های صادراتی مربوط است. و به این ترتیب، استثمار کودکان در این عرصه‌ها را اسطوره می‌خواند! اما همین بس که کارخانه توپ فوتبال و تنیس ساگا در پاکستان به تنهایی 85 درصد توپ تنیس و فوتبال جهان را تولید می‌کند و تا همین چند سال پیش، بیش از 70 درصد نیروی کار این کارخانه را کودکان چهار تا شانزده ساله تشکیل می‌دادند. به یمن وجود جنبش لغو کار کودک و جبهه‌ی رهایی بخش کودکان از کار بردگی در پاکستان، کار کودکان در این کارخانه با کار والدین جایگزین شد و با استقرار مهد کودک و شیرخوارگاه در محل کار، مادران هم توانستند به کار بازگردند. البته اکنون این کار به کشورهای هم جوار پاکستان منتقل شده است.
به گفته‌ی سازمان جهانی کار، ارزان‌ترین قیچی‌هایی که توسط کودکان چهار تا چهارده ساله در این دخمه‌ها تولید می‌شود، در کشورهای غربی پنجاه دلار قیمت دارد. حال آنکه حقوق بعضاً یک ساله این کودکان حتی به مرز پنجاه دلار هم نمی‌رسد. این فقط نمونه‌ای از عدم صحت مدعای نهادهای نام برده است. با اضافه کردن تولید مواد اولیه برای کارخانه‌های معتبر عطرسازی، مبل‌سازی و … می‌توان تصویر واقعی‌تری به دست آورد.
بنابراین، اسطوره‌ی پنجم را می‌توان این طور بیان کرد: این که کار کودکان در کارخانه‌های صادراتی درصد ناچیزی را شامل می‌شود، واقعیت ندارد.
6. اسطوره‌ی ششم:
«کودکان باید کار کنند، چون فقر وجود دارد».
این مسئله که کودکان مجبورند به خاطر فقر خانواده‌های خود کار کنند، مسئله چنان مهمی در نفس وجود مقوله کار کودک نیست، بلکه گرد و خاک پاشیدن بر یک واقعیت است، که کمتر اسمی از آن برده می‌شود. و این واقعیت چیزی نیست جز همان شخصی نبودن مقوله کار کودک و وجود یک رابطه اجتماعی و اقتصادی ناظر بر آن. معمولاً پدیده فقر به عنوان یک توجیه برای کار کودک به کار می‌رود. آن هم در حالی که همزمان میلیون‌ها کودک در عرصه‌های کار پُرمخاطره برای «آنها» سرمایه‌داران و صاحبکاران، به کار گرفته می‌شوند. در واقع، مانند همان افسانه‌ای است که می‌گوید: کار کودک، تا ریشه‌کن کردن فقر نمی‌تواند از بین برود.
اما وقتی که فقر به عنوان عامل کار کودک برجسته می‌شود روی فاکتورهای دیگر را در این رابطه می‌پوشاند، یک فاکتور واقعی که کمتر از آن اسمی برده می‌شود آن است که فقر در اثر به کار کشیدن کودکان به وجود می‌آید. وقتی که کودکان شروع به کار می‌کنند، بی‌سواد می‌مانند، آموزش نمی‌بینند، از مهارت‌های لازم برخوردار نمی‌شوند و سطح زندگی آنان هیچگاه از آن چیزی که هست، فراتر نمی‌رود. بر عکس فقیرتر می‌شوند و سلامتی‌شان هم به خطر می‌افتد. کار کودک اساساً دستمزد بسیار ناچیزی دارد و در دراز مدت به پایین بردن معیشت خانواده و تنگدستی بیشتر آن می‌انجامد. کارگران بزرگتر که قربانی بیکارسازی‌ها می‌شوند، در صورتی که کودکانشان به کار گرفته نشوند، از شانس بیشتری برای حفظ کارشان برخوردار خواهند شد. مسئله بدین شکل است: کار کودک، بیکارسازی کارگران بزرگتر، و پایین رفتن سطح معیشت خانواده‌ها فقر را تولید و باز تولید می‌کند و این دایره استثمار و فقر همچنان به چرخش خود ادامه می‌دهد.
7. اسطوره‌ی هفتم:
«ما به دست‌های کودکان برای شکل دادن به ساختار اقتصادی خانواده‌ها نیاز داریم».
از لحظه‌ای که بحث لغو کار کودک مطرح شد، عده‌ای شروع به تکرار این مطلب کردند که با لغو کار کودک، چه به سر خانواده‌های فقیری می‌آید که تنها نان‌آورشان را از دست می‌دهند؟! بله، ممکن است بعضی خانواده‌ها برای مدت کوتاهی حتی دچار وضعیت بدتری هم بشوند! اما در دراز مدت، لغو کار کودک به نفع تمامی خانواده‌ها است.
جدا از این، جدا از این، توقف و لغو کار کودک در آن جاهایی که عملی شده است آنچنان هم وضعیت خانوارها را دست خوش تغییر نکرده است؛ چون این کار اساساً درآمد چندانی ندارد.
اغلب کودکان کارگر از خانواده‌هایی می‌آیند، که یا والدین آنها بیکارند و یا به کارهای کم درآمد و نیمه وقت مشغول هستند. کودکان به کار گرفته می‌شوند چون نیروی کار ارزان‌تری‌اند. بنابراین این خانواده‌ها نیستند که به کار کودکان نیاز دارند بلکه استثمارگران هستند که با بیکار ساختن والدین از نیروی کار ارزان کودکان آنها سود می‌جویند.
8. اسطوره‌ی هشتم:
«کودکان برای انجام بعضی از کارها مناسب‌تر هستند».
این اسطوره سال‌هاست، که به عنوان عُذری در بکارگیری و استثمار کودکان بیان شده است: «انگشتان ظریف کودکان به آنها امکان می‌دهد که گره‌های ظریف‌تری در قالی بزنند، ابزارهای ظریف را بهتر در دست بگیرند و … . اما علم پزشکی ثابت نموده است که دید جانبی انسان تا شانزده سالگی کامل نمی‌شود. و بنابراین کودکان نیروی کار ماهرتری برای اینگونه کارها نیستند. یک تحقیق در هندوستان نیز به طریق علمی نشان داده است که کودکان فرش‌های بهتری از بزرگترها نمی‌بافند، به ویژه در رابطه با طرح‌های پیچیده‌تر.
9. اسطوره‌ی نهم:
«کار کودک برای رشد کشورهای غیر پیشرفته ضروری است».
تاریخ نشان داده است در دنیایی که علم و تکنولوژی تا این حد رو به پیش است، به کارگیری کار کودکان و سودجویی از آنان در کشورهای غیر پیشرفته به فقر مردم آن کشورها همچنان می‌افزاید. چرا که با به کار گرفته شدن کودکان و بازماندن آنان از تحصیل و آموزش، بخش قابل توجهی از مردم جامعه بی‌سواد و لغو کار آنها، به رشد علمی و آموزش تکنولوژی در جامعه می‌افزاید و بیرون آمدن این گونه کشورها از دایره فقر را تضمین می‌کند. تحصیل، قلب تکامل است و تا زمانی که کودکان کار می‌کنند و از حق طبیعی‌شان برای تحصیل محروم می‌مانند عقب افتادگی جامعه ادامه و وسعت می‌یابد.
10. اسطوره‌ی دهم:
«کار کودکان برای کسب دانش و کارآیی بیشتر آنها مفید است».
میلیون‌ها کودک کارگر، توان جسمی و روحی‌شان را در طول روزهای کار از دست می‌دهند و رشد طبیعی‌شان متوقف می‌شود. مدرسه و تحصیل به کودکان فقط مهارت شغلی برای آینده را نمی‌آموزد، و نباید هم بیاموزد. که از طریق کار کردن کودکان، در واقع ترک تحصیل آنان این امر جبران شود. مدرسه و تحصیل می‌تواند و می‌باید علم و دانش را، حقوق انسانی را به کودکان بیاموزد و پتانسیل و آمادگی لازم برای زندگی اجتماعی را در آنان به وجود آورد.
یک تحقیق علمی نشان داده است، کسانی که به عوض درس خواندن از سنین کودکی به کار پرداخته‌اند، نه تنها از آنانی که در سنین بلوغ کامل به کار پرداخته‌اند و مدرسه را تمام کرده‌اند موفق‌تر و پرُدرآمدتر نیستند بلکه به مراتب بیشتر از آنان در معرض فقر و بیکاری قرار دارند.
11. اسطوره‌ی یازدهم:
«کار کودکان باید به رسمیت شناخته شود».
این بحث از طرف پاره‌ای افراد و ظاهراً به منظور بیمه کردن کودکان کار و تضمین حقوق آنان مطرح شده است و از همان آغاز نیز مخالفت بین‌المللی را برانگیخته است.
حقوق کودکان دادنی نیست، بلکه با خود آنان به طور طبیعی به دنیا می‌آید، و جامعه بشری قانوناً موظف است از کودکان حمایت و آنها را بیمه کند، آن هم بدون در نظر گرفتن پیشینه و وضعیت اجتماعی، بیولوژیکی و اقتصادی آنها.
حق کودکان برای کار به معنی برخورداری از حق بیمه، نکته‌ی دیگری به حقوق کودک اضافه نمی‌کند. بلکه یک حق طبیعی و بسیار مهم را از آنان می‌گیرد: حق تحصیل و آموزش را. و متقابلاً به استثمار کودکان جنبه قانونی می‌دهد. سن کودکی را پایین می‌برد، و نهایتاً مانع رشد کودکان می‌شود. در حالی که تحصیل رایگان با کیفیت بالا و حق بازی و آموزش، بهترین بیمه کودکان برای جلوگیری از استثمار و کشیده شدن آنها به کار پُرمخاطره است. جدا از این، اشتغال به کارهای بی‌مخاطره و سبک برای جوانان، که به آنها مهارت لازم را می‌دهد و جنبه عملی درس‌های تئوریک را در بر دارد از حقوق پایه‌ای آنها بوده و هست.
«تحصیل برای همه‌ی کودکان، همین الان، کلیدی برای پایان دادن به کار کودک است. 104 میلیون کودک در سن تحصیل، خارج از دایره تحصیل قرار دارند. تحصیل رایگان، اجباری و با کیفیت بالا تنها کلید حل مشکل به کارگیری کودکان است. تمامی کودکان جدا از جنسیت، ملیت، نژاد، مذهب، شهروند بودن یا نبودن در محل سکونت خود، باید از تحصیلات ابتدایی و متوسطه‌ی رایگان، اجباری و با کیفیت بالا برخوردار شوند.
12. اسطوره‌ی دوازدهم:
«برای رهایی کودکان از کار، نظام‌های اجتماعی باید دگرگون شوند». این مسئله که در ذات نظام سرمایه‌داری جز شوربختی انسانی نه تنها طبیعی نیست، بلکه برای به دست آوردن آن باید از هفت خان‌های بی‌شماری گذشت، یک واقعیت غیر قابل انکار است؛ اما نکته همین جا است. ما می‌توانیم و می‌باید با شرکت در جنبش‌های جاری و ارتقای کمی و کیفی آنها، حق‌مان را به آنها تحمیل کنیم و جاده را برای دگرگونی بنیادین، تا بی‌نهایت آرمان‌گرایی، صاف و آسفالته کنیم. ما می‌توانیم و می‌باید به آنها بگوییم که در مقابل نظام ستم و استثمارتان ایستاده‌ام. که نمی‌گذاریم خون فرزندانمان را به شیشه کنید و این جهان را واژگونه ناشدنی بنمایانید. خرج دو روز ارتش شما، برای باسواد کردن کودکان ما کافی است. این را ما می‌خواهیم شدنی بنماییم. ما می‌توانیم و می‌باید به آنها بگوییم، و واردشان کنیم که بیش از این بر گرده‌های نحیف کودکان‌مان فشار نیاورید. جهان ما به یُمن کارهایی که از دست طبقه ما برآمده و می‌آید آن قدر ثروت دارد که به کار کودکان ما نیاز نداشته باشد.
د: حقوق کودک قبل از «کنوانسیون حقوق کودکان»
در سال 1924، «اتحادیه‌ی ملل» بیانیه‌ای صادر کرد، که بر مبنای آن پنج بند اساسی در زمینه امنیت کودکان و رفاه آنان تصویب شد (بیانیه ژنو)، در سال 1959 نیز اجلاس مرکزی «سازمان ملل متحد» بیانیه‌ای در مورد حقوق کودک منتشر ساخت که شامل ده بند اساسی بود.
هیچ یک از این بیانیه‌ها، تضمین اجرایی نداشتند، چرا که عدم رعایت آنان پیگرد حقوقی به دنبال نداشت و از هیچ گونه مکانیزم کنترلی نیز برخوردار نبودند. البته باید تأکید کرد که «کنوانسیون حقوق بشر» حقوق نام برده را در مورد تمامی ابنای بشر، از جمله کودکان، در نظر دارد. و مجموعه نهادها و گروه‌هایی که در سطح جهان به نظارت بر چگونگی اجرای حقوق بشر گمارده شده‌اند، همچنین وظیفه‌ای دارند بر اجرای حقوق بشر در زمینه کودکان نیز نظارت کنند. برخی از این حقوق که در کنوانسیون‌های مختلف به تصویب رسیده‌اند به طور ویژه مربوط به کودکان می‌شوند.
بند بیست و چهارم «کنوانسیون حقوق بشر» در مورد حقوق سیاسی و شهروندی، به کودکان حق داشتن نام، ملیت و امنیتی را که هر خردسالی بدان نیاز دارد می‌دهد. این کنوانسیون همچنین شامل منع مجازات اعدام برای کودکان کم سن می‌باشد. در کنوانسیون مربوط به حقوق اقتصادی، اجتماعی و سیاسی هم مصوبه‌های ویژه‌ای مبنی بر عدم سوءاستفاده از کودکان (بند 10 و 3) و ارتقای روحی و رشد جسمی آنان (بند 2، 12) و نیز حق تحصیل (بند 13) وجود دارد.
به لحاظ تاریخی، برای اولین بار این دولت لهستان بود که در سال 1978، قدم عملی در زمینه تدوین کنوانسیون حقوق کودک برداشت. بسیاری از کشورها به ویژه کشورهای غربی با تزلزل پشت این پیشنهاد دولت لهستان قرار گرفتند. استدلال این کشورها آن بود که کودکان هم اکنون شامل کنوانسیون حقوق پایه‌ای بشر می‌باشند. از اینرو، قطع‌نامه لهستانی، مانند بیانیه سال 1959 مورد انتقاد قرار گرفت و ناکافی ارزیابی شد.
از سال 1979 تا 1989، گروه کاری «زیر مجموعه‌ی کنوانسیون حقوق بشر» شکل گرفت، که قرار شد سالانه بین یک تا دو هفته برای ایجاد کنوانسیونی به این منظور فعالیت کند. طرح و مفاد کنوانسیون حقوق کودک در سال 1979 توسط این گروه برای تصویب در اختیار اجلاس سالانه سازمان ملل متحد قرار گرفت. و سرانجام در بیستم نوامبر 1989، چنین کنوانسیونی از طرف اجلاس رسمی سازمان ملل متحد به رسمیت شناخته شد. کنوانسیون حقوق کودک بدون رأی‌گیری تصویب شد. بدین معنی، که هیچ دولتی خود را در مقابل آن قرار نداد.
از اقدامات جدی دیگر در زمینه حقوق کودک، کنگره جهانی بررسی مسئله استثمار جنسی کودکان، در آگوست 1996 در سوئد کنفرانس بین‌المللی در مورد کار کودکان در اکتبر 1997 در اسلو، و طرح کنوانسیون جدید ممنوعیت کار کودکان که به یمن فعالیت‌های گلوبال مارش (رژه جهانی) در سال 1998 در نشست رسمی سازمان جهانی کار در ژنو مورد بررسی قرار گرفت، را می‌توان نام برد.
«یونیسف» گزارش سال 1997 خود در بررسی بی‌حقوقی کودکان چنین می‌نویسد: «رنج دیده‌ترین کودکان جهان حق تقدم برای استفاده از وسیع‌ترین امکانات را بایستی داشته باشند. و برای این که بتوان بر زندگی آنها تأثیر گذاشت، بایستی با ریشه فقر و عدم رشد و تغذیه آنها جنگید. در دنیایی که تکنولوژی تا بالاتری حد تکامل، پیشرفت کرده و سرمایه جهانی سه برابر شده است، هیچ عذری برای رنج کشیدن کودکان و عدم استفاده آنها از امکانات و حقوقشان پذیرفته نیست. نیات خیر بایستی در تمایل سیاسی ادغام شوند. یک چهارم مخارج نظامی کشورهای غیر پیشرفته می‌تواند به مهمترین مسائل و خواسته‌های طرح شده در اجلاس وسیع کنوانسیون حقوق کودک پاسخ بدهد. همچنین یک تغییر دیگر و مساوی با این در زمینه تخصیص بودجه و کمک رسانی به پایه‌‌ای‌ترین مشکلات اقتصادی و اجتماعی، به همان اندازه می‌تواند پاسخ‌گو باشد. این شکل بررسی در مورد مسئله مورد نظر، به معنی درخواست از کشورهای ثروتمند برای کمک به کشورهای فقیر و یا ترغیب به کار خیریه نیست، بلکه بر حقوق و وظایف تکیه دارد. برای این که حقوق کودکان به دست آید، به پشتیبانی قوی اجتماعی نیاز است. اما علی‌رغم این که نیم قرن از تشکیل یونیسف گذشته است. متأسفانه احتیاج به حفاظت از کودکان هیچ کم نشده است».
اشاره‌ی بیشتر از این به لیستی از برنامه‌ها و کنوانسیون‌های موجود شاید خوش‌باوری و امید به این که گویا کودکان ما از وضعیت نسبتاً مناسبی برخوردارند را دامن بزند. اما متأسفانه آمار و ارقامی که در زیر به آنها اشاره می‌شود و از طرف نهادهای رسمی مانند یونیسف، نجات کودک، سازمان جهانی کار و … و در مورد ایران روزنامه‌های مختلف و نیز ارگان‌های دولتی ارائه شده‌اند. گواه و شاهد شرایط غیر انسانی زندگی کودکان ما هستند.
در مراجعه به این آمار و ارقام رسمی، این نکته را هم باید در نظر داشت که آمار و ارقام اورده شده هنوز از واقعیت فاصله دارند. چه از این نظر که جامعه سرمایه‌داری نهایت تلاش خود را می‌کند که بر فقر و گرسنگی تبعیض و نابرابری، ناشی خود سرپوش بگذارد؛ و چه به این لحاظ که بخشی از این فجایع انسانی به خاطر خصلت پنهانی‌شان، مانند سوءاستفاده جنسی از کودکان و یا کار خانگی، اساساً قابل آمارگیری نیستند.
ه‍: کودکان از نگاه آمار
1. کودکان و کار
حدود 250 میلیون کودک زیر چهارده سال در سطح جهان با احتساب کشورهایی نظیر چین و سایر کشورهای پیشرفته صنعتی، به نوعی در عرصه‌های اقتصادی مشغول بکار هستند.
ـ با افزودن کودکانی که برای خانواده‌هایشان آب می‌آورند و هیزم جمع می‌کنند، این رقم به 400 میلیون نفر نیز افزایش می‌یابد، با احتساب دختران بیشماری که به کارهای خانگی مشغول هستند رقم واقعی دیگر به سختی قابل محاسبه است.
ـ اکثریت کودکان کارگر در کشورهای در حال توسعه به کار مشغول می‌باشند. در این کشورها نسبت کودکان کارگر یک به چهار است. نصف کل کودکان کارگر در آسیا و حدود یک سوم آنها در آفریقا به سر می‌برند.
ـ 75 درصد از کودکان کارگر ده تا چهارده ساله حداقل شش روز در هفته کار می‌کنند. ساعات کار روزانه نیمی از این کودکان، به نه ساعت و حتی بیشتر از آن می‌رسد.
ـ دختران بیش از پسران کار می‌کنند، اما چون کار آنان غالباً کار خانگی است و ارزش‌گذاری نمی‌شود در گزارشات رسمی نیز مورد اشاره قرار نمی‌گیرد.
ـ 56 درصد کارگران کودک در کشورهای در حال توسعه پسر هستند.
ـ کار کودکان در کشورهای صنعتی نیز به امری رایج تبدیل شده است. فقط در بریتانیا پانزده تا 26 درصد کودکان یازده ساله به نوعی کار اشتغال دارند.
2. کودکان و تحصیل
ـ 140 میلیون کودک شش تا یازده ساله در کشورهای در حال توسعه از امکان تحصیل و آموزش برخوردار نیستند. تعداد کودکانی که مجبور به ترک تحصیل می‌شوند نیز به همین میزان می‌رسد.
ـ 30 درصد از کودکانی که تحصیل را شروع کرده‌اند ترک تحصیل می‌کنند، در بعضی از این کشورها این رقم نزدیک به 60 درصد است.
ـ در مجموع 20 درصد کودکانی که در سن تحصیل بسر می‌برند، از آموزش محرومند. و این در حالی است که تنها یک قلم از سود سرمایه‌داران مربوط به فروش قهوه، رقمی در حدود شش میلیارد دلار است که با آن می‌توان بیست میلیون کودکی که در این عرصه استثمار می‌شوند را به مدارس ابتدایی فرستاد و هزینه‌های تحصیل آنها را دست کم تا کلاس چهارم ابتدایی تأمین نمود.
ـ در کشورهای پیشرفته صنعتی از کل کودکانی که نام نویسی کرده‌اند 98 درصد به مدرسه می‌روند و 2 درصد دیگر وارد مدرسه نمی‌شوند.
ـ بنابه گزارش «مرکز اقتصادیات کئوپراتیو پاریس» (OASD) در چهل و نه کشور پیشرفته صنعتی، 15 تا 20 درصد دانش‌آموزان در سنینی ترک تحصیل می‌کنند که توانایی و ظرفیت لازم برای کسب شغل را ندارند. همین گزارش می‌افزاید. 25 درصد کودکان فرانسوی مشکل ریاضیات دارند و سواد آکادمیکشان پایین است.
ـ در سال 1994 در بریتانیا، هزاران دانش‌آموز در سن شانزده سالگی و قبل از اخذ دیپلم، ترک تحصیل کرده‌اند.
ـ برخوردهای فیزیکی و حتی تیراندازی در مدارس فراوان است. فقط در سال 1995 در آمریکا، 4 درصد دانش‌آموزان دوازده تا نوزده ساله مورد ضرب و شتم در حیاط مدرسه قرار گرفته و مصدوم شده‌اند. در سوئد هم در عرض یک سال هزار و پانصد پسر و پانصد دختر در اثر جراحات تحت مداوای پزشکی قرار گرفته‌اند.
3. وضعیت عمومی
ـ هر سال بیش از 5/12 میلیون کودک زیر پنج سال در کشورهای در حال توسعه از بین می‌روند، 9 میلیون از این کودکان در اثر بیماری‌هایی جان خود را از دست می‌دهند که در کشورهای پیشرفته از یک قرن قبل می‌توان با داروهای ساده و ارزان آنها را مداوا کرد.
ـ عدم دسترسی به وسایل پیشرفته پزشکی در کشورهای فقیر جهان موجب می‌شود که سالانه سی هزار زن در زمان وضع حمل و یا در دوران بارداری بمیرند، کودکانی که این زنان در شکم داشته‌اند یا می‌میرند و یا به خیل کودکان بی‌سرپرست و فقیر اضافه می‌شوند.
ـ روزانه 24 هزار کودک در کشورهای در حال رشد می‌میرند. یک سوم این کودکان کم‌تر از پنج سال سن دارند.
ـ در جنگ‌های گوشه و کنار جهان در این چند ساله اخیر، 20 میلیون کودک کشته، 6 میلیون زخمی و 12 میلیون بی‌خانمان گشته‌اند. 7 میلیون کودک هم به بیماری‌های روانی مبتلا شده‌اند.
ـ به گزارش یونیسف سالانه 300 هزار کودک در جنگ‌های بزرگترها شرکت می‌کنند.
و: کودکان و قانون کار در ایران
طبق مواد 79 تا 84 قانون کار کشورمان، منطبق با کنوانسیون حقوق کودک، کار کودکان زیر پانزده سال ممنوع است و کارهای پُرمخاطره و مشقت‌آور هم تا سن هجده سالگی ممنوع می‌باشد. اما تبصره 188 ماده 79 قانون کار، در عمل با قائل شدن استثنا، اجازه رسمی و قانونی بهره‌کشی از کودکان را صادر می‌کند. بنابراین تبصره، افراد مشمول «استخدام کشوری»، کودکانی که برای دولت کار می‌کنند و کودکانی که در کارگاه‌های خصوصی خانوادگی به کار مشغولند، در دایره قانون مذکور قرار نمی‌گیرند. در عین حال اگر ابوین یک کودک با کارفرمای او قرارداد ببندند، چون ولی کودک به شمار می‌آیند حق واگذاری و اجازه دادن فرزند خود به صاحبان کارگاه‌های خصوصی را دارند.
با وجود این تبصره، ابعاد بهره‌کشی از کودکان در ایران، غیر قابل تصور می‌باشد. معاون وزیر کار و امور اجتماعی در دسامبر 2005 برای اشتغال به کار کودکان زیر هجده سال در بیست و سه رشته پُرمخاطره اعلام خطر نمود.
با مراجعه به آمار و اسناد متفاوت در داخل ایران و مقایسه آماری بنا به گزارشات «اطلاعات بین‌المللی» گزارش، «ایران»، «انتخاب» «شرق» و … و همچنین اسناد «یونیسف»، و «یونسکو» طبق برآوردی که انجام شده است در حدود 9 میلیون کودک زیر هجده سال در ایران به انواع کارهای پُرمخاطره مشغول هستند، که از این تعداد جمعیتی در حدود 2 میلیون نفر را کودکان کار خیابانی تشکیل می‌دهند.
فصل سوم: چشم‌اندازی بر سازمان بین‌المللی کار و حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی
مقدمه:
از تاریخ 25 ژانویه سال 1919 کنفرانس مقدماتی سرخ در کاخ ورسای پاریس شروع به کار کرد.این کنفرانس در همان تاریخ ، کمیسیونی را جهت رسیدگی به مسئله حمایت از کارگران و نیز ایجاد 1 نهاد دایمی بین المللی در تدوین مقررات کار تشکیل داد.کمیسیون مزبورکه « کمیسیون تدوین مقررات بین‌المللی کار»نام داشت ، دارای 15 عضو بود و ریاست آن را ساموئل گامپرزبه عهده داشت.وی که خودرئیس « فدراسیون آمریکایی کار »بود ، توسط ویلسون رئیس جمهور وقت آمریکا به کنفرانس اعزام شده بود .
این کمیسیون در فاصله اول فوریه تا 28 آوریل سال1919 به بحث و بررسی در مورد طرح‌های پیشنهادی از سوی کشورهای اروپایی (به ویژه انگلستان ) و آمریکا پرداخت . اما تمامی شرکت‌کنندگان این کنفرانس درسه نکته‌اشتراک نظر داشتند .این نکات عبارتند از :
1 . لزوم تأسیس 1 نهاد دایمی برای تنظیم مقررات بین‌المللی کار
2. لزوم مشارکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان در کنار نمایندگان دولت هادر این نهاد
3 . لزوم تصویب مقرراتی که موجب بهبود یافتن شرایط کارگران در کشورهای مختلف شود .
پس از پایان مذاکرات طرح پیشنهادی انگلستان ( با اندکی تغییر ) از تصویب کمیسیون گذشت که بجاست به نکات اصلی این طرح بپردازیم :
مطابق طرح انگلستان ، سازمان بین‌المللی کار دارای 3 رکن بود که عبارت بودند از : یک « کنفرانس بین‌المللی » سالانه ، که با حضور نمایندگان کشورهای عضو ( هر که شصت نماینده از بخش‌های دولتی ، کارگری و کارفرمایی پرداز و سه تشکیل و به قانون‌گذاری می‌پرداخت ، رکن دوم که همان بخش اجرایی سازمان بود « هیئت مدیره » نام داشت و رکن سوم « دفتر بین‌المللی کار » نامیده شد .
هر کشوری که به مقاوله نامه‌های تصویبی از سوی کنفرانس ملحق می‌شد موظف بود تا سازمان بین‌المللی کار را از روند اجرای آن مصوبه آگاه کند.ضمانت اجرای مصوبات کنفرانس مکانیزم ( سازوکار ) شکایت از کشورهای مختلف بود .
کمیسیون تدوین مقررات بین‌المللی کار پس از اتخاذ تصمیم در مورد تأسیس سازمان بین‌المللی کار اصول دیگری را نیز مورد بررسی قرار داد که اغلب آن‌ها تحت فشار اتحادیه‌های کارگری و در رأس آن‌ها فدراسیون آمریکایی کار (AFL)به تصویب رسید . این اصول به شرح زیر می‌باشند :
1 . حق تشکیل اتحادیه ( اتحادیه سازی ) برای کارگران
2 . حق دریافت مزد کافی و مناسب برای کارگران
3 . حداکثر 8 ساعت کار روزانه و در نظر گرفتن 1 روز به عنوان استراحت هفتگی برای کارگران
4 . لغو کار کودکان
5 . برابری مزد زنان و مردان برای کار مساوی
6 . رفتار و برخورد منصفانه با کارگران مهاجر خارجی
7 . بازرسی شرایط کار
8 . کار کارگران مطلقاً نباید به کالا تشبیه شود
9 . برابری شرایط کار
پیش‌نویس اساسنامه سازمان بین‌المللی کار و اصول نه‌ گانه فوق به جلسه ی عمومی کنفرانس صلح تقدیم شد.
بخش سیزدهم معاهده ورسای یعنی مواد 387 تا 427 به « اختصاص داشت .این مواد ( به غیر از ماده آخر ) به تأسیس سازمانی دایمی برای تدوین نمرات بین‌المللی کار اختصاص داشته و ماده آخر یعنی ماده 427 به اصول کلی در زمینه کار می‌پرداخت.به‌این‌ترتیب اساسنامه ی « سازمان بین‌المللی کار» در 11 آوریل سال 1919 به تصویب رسید و ILOدر همان تاریخ متولد شد .البته اصول کلی مندرج در ماده 427 معاهده ورسای ، چند روز بعد یعنی در 28 آوریل همان سال به تصویب رسید .در همین تاریخ اساسنامه یا میثاق سازمان دیگری با عنوان « جامعه ملل » نیز به تصویب رسید که سازمان بین‌المللی کار به آن‌وابسته بود .
بند اول ماده 23 میثاق جامعه به مسئله کار می‌پرداخت این ماده مقرر می‌داشت :
« با رعایت و حفظ اعتبار معاهدات بین‌المللی موجود و یا معاهداتی که در آینده انعقاد خواهد یافت ، اعضای جامعه :
تلاش خواهند نمود که برای کار مردان و زنان و کودکان در قلمرو خویش وضعی عادلانه و مطابق با شأن انسانی پدید آورندو همچنین این وضع و حال را به تمام کشورهایی که با آن‌ها روابط تجاری و صنعتی دارند تعمیم دهند و برای تحقق این امر سازمان‌های بین‌المللی مناسب تأسیس نمایند .»
مقر این سازمان در شهر ژنو بود و هر چند کهILOعضو جامعه ملل بود ولی به نسبت دیگر ارکان جامعه ی ملل از استقلال بیشتری برخوردار گردید . به‌عنوان مثال کشورهایی که از جامعه ملل خارج می‌شدند مجاز بودند تا همچنان در سازمان بین‌المللی کار باقی بمانند .
مبحث اول : ساختار و تشکیلات سازمان بین‌المللی
سازمان بین‌المللی کار همانند هر سازمان دیگری متشکل از ارکانی است .این ارکان برطبق ماده 2 اساسنامه (و ماده 388 عهدنامه ورسای ) عبارتند از :
1 . کنفرانس عمومی
2 . هیئت مدیره
3 . دفتر بین‌المللی کار
این سازمان علاوه بر ارگان‌های یادشده دارای چندین مؤسسه مطالعاتی و آموزشی و نیز تعدادی کمیسیون فنی است که هر کدام از آن‌ها اقدامات و فعالیت‌هایی را در راستای بهبود وضعیت کارگران و نیل به عدالت اجتماعی به انجام می‌رسانند .
ویژگی منحصربه‌فرد سازمان بین‌المللی کار ، شرکت سه‌جانبه نمایندگان دولت‌ها ، کارگران و کارفرمایان در هر یک از بخش‌های آن است . به عبارت دیگر « کلیه ارگان‌های سازمان بین‌المللی کار یعنی کنفرانس بین‌المللی کار ، هیئت مدیره ، کمیسیون‌های مختلف مرکب از سه دسته نمایندگان دولت ، کارگران و کارفرمایان است . »
ویژگی سه‌جانبه بودن سازمان بین‌المللی کار ، حتی در مقایسه با دیگر ارگان‌های نظام سازمان ملل متحد بی‌همتاست .
بسیاری از نویسندگان بر این عقیده‌اند که ساختار سه‌جانبه این سازمان سبب توانمند شدن آن شده است ، به طوری که وقوع جنگ جهانی دوم و بروز بحران‌های اقتصادی گوناگون نتوانسته لرزه‌ای هرچند کوچک بر بنیان‌های استوار ILOوارد سازد . درحالی‌که برخی از همین وقایع و حوادث موجب شد تا جامعه ی ملل تضعیف شده و حتی سرانجام با شکست مواجه گردد و جای خود را به سازمان ملل متحد دهد .
مبحث دوم : اهداف راهبردی و اقدامات سازمان بین‌المللی کار
هر سازمان بین‌المللی دارای اهداف و وظایفی است که در اساسنامه آن سازمان پیش‌بینی شده وسیاست‌ها و راهبردهای سازمان مذکور بر اساس این اهداف و وظایف تعیین می‌شود و به مرحله اجرا درمی‌آید . سازمان بین‌المللی کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و دارای اهداف و وظایفی است.
اهداف اولیه سازمان بین‌المللی کار در سال 1919 و در متن اولیه ی اساسنامه ترسیم شد. ولیکن در دهه های بعد به ویژه در سال 1944 اهداف و وظایف سازمان به نحو« روشن‌تر ، کامل‌تر و دقیق‌تری » تعیین گردید .
در سال‌های اخیر یعنی در سال 1988 میلادی نیز اعلامیه ی اصول وحقوق بنیادین کار به تصویب رسیده است و در آن از کشورهای عضو خواسته شده تا حقوق اساسی و بنیادین کار را رعایت کنند .
علاوه‌بر این چهار هدف راهبردی سازمان بین‌المللی کار نیز در آستانه ی هشتادمین سالگرد تأسیس این سازمان تعیین شده است . این اهداف متضمن آرمان‌های والای موسسان اولیه سازمان بین‌المللی کار است ونیل به آن‌ها مفهوم« کار شایسته» برای همه مردان و زنان را تضمین می‌کند .
در این مبحث ابتدا به تشریح اهداف و وظایف سازمان بین‌المللی کار می‌پردازیم ، سپس اقدامات ، فعالیت‌ها و برنامه‌های سازمان را با توجه به اهداف مذکور در سطوح ملی، منطقه‌ای و جهانی مورد بررسی قرار می‌دهیم .
گفتار اول : اهداف راهبردی و وظایف سازمان بین‌المللی کار
در بخش‌های قبلی به شروط کارگری و اصول نه گانه ای که در عهدنامه صلح ورسای مورد پذیرش واقع شدند ، اشاره شد .این اصول در واقع وظایف و اهداف این سازمان بین‌المللی نوپا و تازه‌تأسیس را مشخص نموده وباتغییرات اندکی در اساسنامه آن گنجانیده شده است .
اینک به بررسی مقدمه اساسنامه ی سازمان بین‌المللی کار می‌پردازیم که در بردارنده ی اهداف و مقاصد اولیه ی این سازمان می‌باشد. مهم‌ترین وظیفه ی سازمان بین‌المللی کار ، استقرار عدالت اجتماعی در سراسر جهان است. مقدمه‌ی اساسنامه، تحقق عدالت اجتماعی را شرط لازم برای برقراری صلح جهانی پایدار و واقعی دانسته است .
ادوارد فیلان چهارمین مدیرکل دفتر بین‌المللی کار در خصوص رابطه ی بین عدالت اجتماعی و صلح جهانی پایدار می‌گوید :
« …صلح غیر از حالت نبود جنگ است و صلح واقعی زمانی جود دارد که شرایط عادلانه و هماهنگ کار در داخل کشورها و در رابطه ی بین کشورها وجود داشته باشد وحالت رقابت را ازصورت خطرناک‌و نامشروع آن بیرون بیاورد .تدوین مقررات بین‌المللی کار به چنین صلحی می‌تواند قطعاً کمک کند .
….ایجاد مقررات بین‌المللی کار ، مفهوم هم‌بستگی بین کارگران را تقویت می‌کند ونوعی وجدان اجتماعی مشترک به وجود می‌آورد وامکان همکاری مشترک را افزایش می‌دهد . علاوه بر آن، مشارکت مستقیم کارگران در تدوین مقررات بین‌المللی کار از طریق شرکت نمایندگان سازمان‌های کارگری کشورهای عضو در مراحل مختلف تصویب مقررات در واقع نوعی مشارکت مردم جهان در تأمین صلح است .»
دیباچه اساسنامه سازمان بین‌المللی کار، برای بهبود شرایط کار، راهکارهای ذیل را پیش‌بینی کرده است :
– تنظیم ساعات کار و تعیین حداکثر مدت کار در روز و هفته
– به کار گماری نیروی کار و جلوگیری از بیکاری
– تعیین موضع کافی برای امرارمعاش
– حمایت از کارگران در برابر بیماری‌های عمومی و امراض و حوادث ناشی از کار
– حمایت از منافع کارگران شاغل در خارج از وطن خویش
– حمایت از کودکان، جوانان و زنان
– تأمین و پیش‌بینی مستمری‌های پیری و معلولیت
– به رسمیت شناختن اصل مزد برابر برای کار باارزش مساوی
– به رسمیت شناختن اصل آزادی انجمن‌ها و حق تشکل
– سازماندهی آموزش فنی و حرفه‌ای
تا سال 1946 ماده 427 پیمان ورسای و یا همان ماده 41 اساسنامه، اهداف، اصول کلی و صلاحیت‌های سازمان بین‌المللی کار را بیان می‌کرد . اما در بیست و ششمین کنفرانس بین‌المللی کار در سال 1944 ، اعلامیه مربوط به اهداف و مقاصد سازمان بین‌المللی کار به تصویب رسید که جانشین ماده 41 اساسنامه گردید . این سند که بعدها به نام اعلامیه ی فیلادلفیا شهرت یافت از سال 1946 رسماً به‌عنوان ضمیمه اساسنامه سازمان بین‌المللی کار شناخته می‌شود ماده نخست اساسنامه مقرر می‌دارد : « به منظور تحقق مقاصد مذکور در دیباچه این اساسنامه و اعلامیه مربوط به اهداف و مقاصد سازمان بین‌المللی کار که در دهم ماه می 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسیده و متن آن پیوست این اساسنامه است ، سازمانی دایمی تأسیس می‌گردد.»
از علل مختلفی که زمینه‌ساز تنظیم و تصویب این سند مهم و سرنوشت ساز بود می‌توان به دو علت اشاره نمود . نخست ،آن که در فاصله بین 2 جنگ جهانی ، دنیا با دگرگونی‌های عمیق اجتماعی و اقتصادی مواجه شده بود . دیگر آنکه سطح توقع کارگران و مدافعان حقوق آن ها نسبت به سال‌های آغازین فعالیت سازمان بین‌المللی کار افزایش یافته بود .
این اعلامیه در 5 بند به بیان اهداف و مقاصد سازمان بین‌الملل کارو نیز اصول لازم الرعایه در سیاست کشورهای عضو می‌پردازد .
بند نخست اعلامیه‌اصول زیر را که سازمان بر پایه ی آن‌ها بنا شده است را مورد تأیید قرار می‌دهد:
« – کار کالا نیست
– آزادی بیان و انجمن برای پیشرفت پایدار ضروری است
– فقر… خطری برای رفاه همه محسوب می‌شود
– مبارزه با احتیاج باید در هر کشور با نیروی خستگی‌ناپذیر ادامه یابد و در سطح بین‌المللی نیز با تلاش مداوم و هماهنگ پیگیری شود و در این مبارزه ، نمایندگان کارگران و کارفرمایان با نمایندگان دولت‌ها به طور برابر همکاری داشته باشند و آزادانه در گفتگوها شرکت کننده و در تصمیم‌گیری‌های دموکراتیک در زمینه گسترش رفاه عمومی مشارکت نمایند .»
بند دوم اعلامیه‌نیز ضمن تأکید بر عدالت اجتماعی مقرر می‌دارد :
«… همه افراد بشر ، صرف‌نظر از نژاد ، عقیده یا جنس حق دارند که پیشرفت مادی و شکوفایی معنوی خود را آزادانه و با برخورداری از کرامت انسانی و در امنیت اقتصادی با فرصت مساوی دنبال کنند … »
بند سوم اعلامیه فیلادلفیا به‌منظور اجرای اهداف فوق وظایف سازمان بین‌المللی کار را به شرح زیر بیان کرده است:
– تأمین اشتغال کامل و ارتقای سطح زندگی افراد
– استخدام کارگران در مشاغلی که آن‌ها بتوانند از همه مهارت‌ها و دانش خویش در جهت تأمین رفاه عموم استفاده کنند
– فراهم کردن امکانات آموزش حرفه‌ای و تسهیل در مهاجرت نیروی کار و اقامت همراه با تضمین‌های کافی برای همه افراد ذینفع
– فراهم کردن امکانات برای عموم افراد به نحوی که از مزایای مربوط به مزد و سایر درآمدها و ساعات کار و شرایط دیگر کار بهره‌مند شوند و تضمین حداقل معاش برای تمام شاغلین که به این حمایت‌ها نیازمندند
– به رسمیت شناختن واقعی حتی مذاکره دسته‌جمعی و همکاری مدیریت و نیروی کار در بهبود کارآیی تولید و نیز مشارکت کارگران و کارفرمایان در تدوین و اجرای سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی
– گسترش مقررات تأمین اجتماعی به منظور تضمین درآمد پایه و تأمین مراقبت‌های کامل پزشکی برای همه کسانی که به چنین حمایت‌هایی نیازمندند
– حمایت کافی از زندگی و سلامت کارگران در کلیه مشاغل
– پیش‌بینی حمایت‌های لازم به منظور رفاه کودک و مادر
– تأمین تغذیه و مسکن مناسب و تسهیلات اوقات فراغت و امکانات فرهنگی
– تأمین فرصت‌های برابر در زمینه‌های آموزشی و حرفه‌ای
با مقایسه اعلامیه مذکور و اساسنامه ی اولیه ی سازمان بین‌المللی کار در می‌یابیم که اهداف و مقاصد سازمان در اعلامیه ی فیلادلفیا با بیان تازه‌ای مطرح شده و مفاهیم جدید و پویاتری به اساسنامه اضافه شده است. به‌عبارت‌دیگر همان‌طور که در قبل اشاره شد ، اعلامیه ی فیلادلفیا به‌طرز کامل‌تر و دقیق‌تری به بیان وظایف و اهداف سازمان بین‌المللی کار پرداخته است .
همچنین در اعلامیه ی فیلادلفیا اهداف متعالی تر و وظایف گسترده‌تری چه از جنبه اجتماعی و چه از جنبه اقتصادی برای سازمان بین‌المللی کار ترسیم شد. اهمیت این اعلامیه بدان حد است که روزولت رئیس جمهور وقت آمریکا آن را با اعلامیه استقلال آمریکا قابل مقایسه دانسته است .
صدور این اعلامیه در سال 1944 و الحاق آن به اساسنامه در سال 1946 ، سبب شد تا سازمان بین‌المللی کار با قدرت بیشتر و عزم راسخ تری به فعالیت بپردازد . ضمن آنکه اعلامیه مذکور خود ، برای تنظیم کنندگان منشور سازمان ملل متحد و اعلامیه جهانی حقوق بشر ( از مهم‌ترین اسناد بین‌المللی به شمار می‌روند ) به عنوان 1 نمونه و الگو بدیع مورد استفاده قرار گرفت .
نکته آخر در خصوص اعلامیه فیلادلفیا آنکه پیش‌نویس این سند توسط 2 تن از آرمان گرایان برجسته ی سازمان بین‌المللی کار یعنی ادوارد فیلان ( مدیر کل وقت سازمان ) و ویلفرد جنکز ( که بعدها به سمت مدیر کلی سازمان برگزیده شد ) تنظیم شده است .
پس از پایان جنگ سرد و آغاز عصر ارتباطات و تحولات مربوط به جهانی شدن اقتصاد و آزادسازی تجارت ، سازمان بین‌المللی کار وادار شد تا خود را با این تغییرات هماهنگ سازد تا همچنان بتواند به انجام وظایف خود بپردازد .
از همین روی ، نیم‌قرن بعد از صدور اعلامیه فیلادلفیا ، یعنی در سال 1994 ، فرایند تجدید نظر و بازبینی استانداردهای بین‌المللی کار به منظور تقویت و روزآمد کردن آن‌ها آغاز شد . این مهم در پی گزارش میشل هنسن مدیر کل وقت سازمان بین‌المللی کار جامه عمل پوشید و هیئت مدیره با تشکیل کار گروهی با عنوان « کار گروه سیاست بازنگری در معیار ها » مأموریت یافت تا با بررسی ابعاد مختلف موضوع، راهکارهای لازم را برای بازنگری در مقاوله نامه‌ها و تعریف نیازهای کنونی پیش بینی کند .
در نتیجه تحقیقات و بررسی کار گروه مذکور و اقدامات متعاقب آن ، راهکارها و تدابیر زیر برای تقویت و روزآمد کردن استانداردهای بین‌المللی کار ، اندیشیده شد :
« – ایجاد زمینه برای استانداردهای جدید
– جستجو برای روش‌های جدید تنظیم استانداردها
– تشریح دقیق تر استانداردهای موجود ، بررسی خلأ ها و شکاف‌ها و نیز تأثیر آن‌ها بر گروه‌های مختلف
– شتاب بخشیدن به تجدید نظر در ابزارهای قدیمی به منظور ارتقای استانداردهای اولویت دار
– تلاش برای جلب کمک به کشورها جهت به‌کارگیری استانداردهای ILO
– بالابردن تأثیر و کارایی نظارت استانداردها
– اثبات و دفاع از نقش استانداردهای ILOدر شرایط نوین جهانی . »
علاوه بر اصلاحات فوق ، سازمان بین‌المللی کار از اواخر دهه 90 میلادی تضمین « کار شایسته » برای مردان و زنان در تمام نقاط دنیا را به عنوان هدف اصلی خود تعیین کرد . کار شایسته ، کاری است مولد و مناسب برای همه انسان‌ها ، به شرط رعایت کرامت انسانی ، آزادی، برابری، ایمنی و عدالت . اما کار مولد و مناسب از نظر گردانندگان سازمان بین‌المللی کار به چه معنایی تعبیر شده است ؟ کاری مولد و مناسب است که از یک طرف ، درآمدزا است و تولید ثروت می‌کند از طرف دیگر، کارگران را از حمایت‌های اجتماعی ، درآمد مناسب و فرصت‌های برابر برخوردار می‌سازد . کار شایسته تنها ، آرمان کارگران نیست ، بلکه خواسته ی تمام اقشار مردم حتی سیاست‌مداران و سرمایه‌داران است . فقدان کار شایسته ، هر جامعه را درگیر بحران‌های مختلف سیاسی و اقتصادی می‌کند . تجربه بسیاری از کشورها نشان می‌دهد که خطر نافرمانی ، شورش و به تبع آن تعطیلی کارخانجات و مراکز تولیدی ، در مناطقی که مفهوم کار شایسته در آن‌ها به بوته فراموشی سپرده شده ، بسیار بیشتر است .
انکار حقوق کارگران ، بیکاری، اشتغال ناقص، مشاغل غیر مولد ، کارنا ایمن، درآمد پایین، نابرابری جنسیتی ، استثمار کارگران مهاجر، فقدان آزادی بیان، حمایت ناکافی در مقابل بیماری، معلولیت و سالخوردگی از مظاهر جوامع یاد شده می‌باشد .
هدف برنامه‌های سازمان بین‌المللی کار ، یافتن راهکارهایی در جهت حل این مشکلات است . از نظر ILOدستیابی به کار شایسته ، تنها از طریق مشارکت و همکاری تنگاتنگ دولت‌ها ، کارفرمایان و کارگران در سطوح بین‌المللی، منطقه‌ای، ملی و محلی میسر می‌شود . به همین جهت ، در سال 1997 مدیر کل وقت دفتر بین‌المللی کار ، طی گزارشی به کنفرانس بین‌المللی کار در خصوص ضرورت تصویب یک اعلامیه در مورد اصول و حقوق بنیادین کار تأکید کرد که حاصل آن تصویب « اعلامیه‌ی مربوط به اصول و حقوق بنیادین کار » در تاریخ 18 ژوئن سال 1998 بود .
این اعلامیه در واقع تأیید دوباره ای بود بر معیارهای بنیادی حقوق بشر که به منظور حمایت از کارگران تنظیم و تصویب شده‌اند . همچنین اعلامیه مذکور احترام به حقوق بنیادین کار را به تمام کشورهای عضو یادآوری می‌کند صرف‌نظر از آن که مقاوله نامه‌های مربوط به این حقوق را تصویب کرده باشند یا خیر .
این سند مشتمل بر یک مقدمه ، پنج بند و یک ضمیمه ( که شیوه ی اجرای آن را تبیین می‌کند) است.
حقوق بنیادین کار براساس بند دو اعلامیه ی 1998عبارتند از :
1. حق سازماندهی ( آزادی انجمن‌ها ) و شناسایی موثر حق مذاکرات جمعی ( پیمان جمعی کار )
2. محو کلیه ی اشکال کار اجباری یا بیگاری
3. الغای مؤثر کار کودک
4. محو هرگونه تبعیض در خصوص اشتغال و استخدام .
در سال 1999 ، در گزارشی که مدیر کل دفتر بین‌المللی کار تنظیم نموده ، چهار هدف راهبردی سازمان در قرن 21 معرفی شده است . این اهداف که از تغییر 39 برنامه ی اصلی به چهار هدف راهبردی پدیدآمده اند، به شرح زیر می‌باشند :
1. ارتقا و تحقق معیارها ، اصول و حقوق بنیادین کار
2. ایجاد فرصت‌های بیشتر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به شغل و درآمد مطلوب
3. افزایش پوشش و کارایی حمایت اجتماعی برای همه
4. تقویت سه‌جانبه گرایی و گفت‌وگوی اجتماعی .
این چهار هدف که درواقع ارکان اساسی مفهوم کار شایسته را تشکیل می‌دهند ، درهم تنیده شده‌و جدایی ناپذیرند و باید با همدیگر واز طریق اجزاء یا هدف‌های جزئی و مکمل دنبال شوند .
در ادامه، این چهار هدف را به طور مختصر مورد بررسی قرار می‌دهیم :
بند الف: ارتقا و تحقق معیارها ، اصول و حقوق بنیادین کار
1. حق سازماندهی (آزادی انجمن ها) و شناسایی موثر حق مذاکرات جمعی (پیمان جمعی کار)
اتحادیه ی صنفی ، انجمن و یا سندیکا به ‌معنای : « جمعیتی است که کارگران و کارفرمایان مربوط به یک حرفه یا یک کارگاه و یا یک صنعت می‌توانند برای حفظ منافع حرفه‌ای و بهبود وضع مادی و اجتماعی خود تشکیل دهند.» اصطلاح « آزادی انجمن‌ها» به‌معنای حق تشکیل اتحادیه و یا انجمن برای کارگران و کارفرمایان است . براساس مصوبات متعدد سازمان بین‌المللی کار ، کارگران و حتی کارفرمایان حق دارند تا به منظور پیشبرد و دفاع از حقوق خویش اتحادیه‌ها و سازمان‌هایی را تشکیل دهند و اقدام به عضوگیری کنند.
این حق باید فارغ از هر گونه تمایز و تبعیضی به آنان اعطا شود . همچنین کشورهای عضو سازمان بین‌المللی کار موظفند تا مذاکرات و پیمان‌ها و توافقات جمعی را به رسمیت بشناسند .
« مذاکره ی دسته جمعی » یا چانه‌زنی دسته‌جمعی به اجتماع کارفرمایان و نمایندگان کارگران که براساس حسن نیت به منظور بحث و توافق درباره ی مزد ، ساعات کار ، شرایط کار و مسائلی از این دست به عمل می‌آید ، می‌گویند .
توافقی که در نتیجه این مذاکرات حاصل می‌شود را« پیمان دسته‌جمعی » می‌نامند. امضاکنندگان این قرارداد یا پیمان متعهد به رعایت مفاد آن می‌باشند .
2. محو کلیه اشکال کار اجباری یا بیگاری
یکی دیگر از اصول بنیادی کار حذف و برچیدن هر نوع « کار اجباری» است . هیچ‌یک از ابنای بشر نباید بدون اراده و میل باطنی خویش به کاری گمارده شود. بیگاری یا کار اجباری به‌معنای کار یا شغلی است که شخص به واسطه ی تهدید به تنبیه و یا مجازات مجبور به انجام دادن آن شده باشد .کار اجباری مغایر آزادی انسان و شخصیت او و منافی اصل آزادی کاراست که به‌عنوان یکی از اساسی‌ترین آزادی‌های بشری شناخته می‌شود .
منع و لغو کار اجباری از همان روزهای نخست تأسیس سازمان بین‌المللی کار در توجه اندیشمندان و آرمان خواهان عرصه ی حمایت از حقوق کارگران بوده است . این امر سبب شده تا اسناد بین‌المللی متعددی در زمینه ی برچیدن کار اجباری تنظیم و تصویب شود .اهمیت مسئله در این نکته است که در حذف و محو کار اجباری و بیگاری در سطح جهان اتفاق نظر وجود دارد ، و این در حالی است که در ارتباط با بسیاری از مسائل مربوط به حوزه ی روابط کار و حقوق کارگران اختلافات جدی میان دولت‌ها به چشم می‌خورد .
3. الغای موثر کار کودک
ریشه‌کنی موثر تمام اشکال « کار کودک » به‌عنوان یکی از بااهمیت‌ترین حقوق بنیادین کار شناخته می‌شود .اصطلاح کار کودک به‌معنای «اشتغال کودکانی است که سن آن‌ها کمتر از سن قانونی خاص باشد .» بر طبق آمارهای سازمان بین‌المللی کار حدود 250 میلیون کودک کارگر 5 تا 14 ساله در سراسر دنیا مشغول به کار هستند که از این تعداد تقریباً 120 میلیون نفر به صورت تمام وقت فعالیت می‌کنند . در بعضی مناطق 20در صد کودکان کارگر، کمتر از 10 سال از عمر خود راه پشت سر گذاشته‌اند . وسعت این معضل تا بدان حد است که بسیاری از سازمان‌های بین‌المللی و منطقه‌ای ذیربط ، افرادی را در زمینه ممنوعیت کار کودکان به تصویب رسانده اند. استفاده از کودکان در زمینه‌هایی همچون فحشا ، تولید و قاچاق مواد مخدر، کار اجباری، بردگی و مشاغلی که سلامتی ، ایمنی و اخلاق آنان را به مخاطره بیندازد از جمله مصادیق بدترین اشکال کار کودک شناخته می‌شوند . بزرگ‌ترین قربانیان این اعمال خود کودکان هستند ، اما با فدا کردن استعدادهای جوان ظرفیت‌های رشد و توسعه یک ملت نیز نابود خواهد شد .
4. محو هرگونه تبعیض در خصوص اشتغال و استخدام
بر اصل عدم تبعیض در اشتغال و حرفه به عنوان یکی از اصول بنیادین کار ، به‌کرات در اسناد مختلف سازمان بین‌المللی کار اما از مقاوله نامه‌ها ، توصیه نامه و بیانیه تأکید شده است .بهترین تعریف برای اصطلاح «تبعیض کیم و سه تعریف مندرج در مقاوله نامه شماره 111 است .به موجب این تعریف ، تبعیض عبارت است از هرگونه «فرق، استثنا یا رجحانی که براساس نژاد ، رنگ، جنس مذهب، عقیده ی سیاسی ، وابستگی ملی و خاستگاه اجتماعی ، اثر خنثی کردن یا آسیب رساندن به تساوی فرصت یا رفتار در اشتغال یا حرفه داشته باشد .» از مهم‌ترین موارد تبعیض می‌توان به تبعیض جنسیتی اشاره نمود .
زنان در نقاط مختلف جهان هنوز در معرض تفکیک های شغلی قرار دارند و تعداد کمی از آن‌ها می‌توانند به مدارج بالای شغلی دست یابند.از همین روی سازمان بین‌المللی کار، حذف هر گونه نابرابری در مرحله ی استخدام و بعد از آن را وجهه ی همت خود قرار داده است از کشورهای عضو می‌خواهد تا کلیه افراد را از امکانات شغلی برابر برخوردار سازند .
بند ب: ایجاد فرصت های برابر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به شغل و در آمد مطلوب (ایجاد اشتغال)
دومین هدف راهبردی سازمان بین‌المللی کار ایجاد اشتغال است . «اشتغال» از نظر کلی به‌معنای بهره‌گیری و استفاده از یک عامل تولید توسط یک شرکت یا مؤسسه دولتی و معنای متداول آن ، استخدام و مشغول به کار بودن است و « شاغل » به فردی اطلاق می‌شود که به منظور کسب مزد ، سود یا منفعت کار می‌کند.این هدف راهبردی شامل ایجاد شغل درهمه ی اشکال و انواع آن و نیز شامل شاغلان در بخش‌های اقتصاد رسمی و غیررسمی ، خویش فرمایان و کار در منزل می‌شود . علاوه بر این « تأمین فرصت‌های شغلی، مزد مناسب ، ایمنی و بهداشت محیط کار نیز از وجوه دیگر رکن اشتغال هستند »
امروزه هدف اصلی سازمان بین‌المللی کار ، ایجاد فرصت‌های شغلی برای زنان و مردان در دستیابی به کار سودمند و مناسب ، به شرط وجود آزادی، برابر، امنیت و شرف انسانی است .
با تأمل در نکات زیر متوجه اهمیت روزافزون مسئله ی اشتغال می‌شویم :
– در پایان سال 2000نزدیک به 160 میلیون کارگر بیکار در جهان در جستجوی کار بودند
– نرخ بیکاری در میان کارگران جوان تقریباً در همه ی نقاط جهان دو برابر میانگین رده‌های سنی دیگر است
– از میان کارگران بیکار، تنها در حدود 50 میلیون نفر آنان به کشورهای صنعتی ، مرکز و شرق اروپا تعلق دارند
– در حدود 500 میلیون کارگر در جهان از کسب بیش از یک دلار در روز برای خانواده خویش عاجز هستند که اکثریت قریب اتفاق آنان در کشورهای در حال توسعه ساکن هستند
– اگرچه پیش بینی می‌شود در فاصله ی سال‌های 2010-2000 که رشد نرخ کار اجباری در جهان کاهش یابد ، ولی هنوز 460 میلیون جوان کارگر ، جویای شغل خواهند بود که تنها 3 در صد از آنان در اروپا و آمریکای شمالی زندگی می‌کنند و دوسوم مجموع این تعداد در قاره آسیا به سر می‌برند
– برای مبارزه با بیکاری و نیل به هدف « اشتغال کامل » باید 500 میلیون شاغل در جهان ایجاد شود .
سازمان بین‌المللی کار، به منظور حذف بیکاری و اشتغال ناقص راهکارهای زیر را پیشنهاد می‌نماید :
– سرمایه گذاری در زمینه ی منابع انسانی
– از میان برداشتن هرگونه عمل تبعیض‌آمیز
– ایجاد اشتغال به عنوان آرمان اصلی و مرکزی سیاست اقتصادی
علاوه بر این ، سازمان ، راهبردهای نوینی را در زمینه ی « سیاست اشتغال » در قرن بیست و یکم طرح‌ریزی کرده که از سه اولویت جدید به شرح زیر تشکیل شده است :
-توفیق در سیاست اقتصاد کلان که از عوامل تعیین‌کننده در رشد و توسعه ی اقتصادی است و بر بازار کار تأثیرگذار می‌باشد
– تحول و دگرگونی سیستم‌های تولید همراه با توسعه شرکت‌ها و کارگاه‌های کوچک خود اشتغالی که از عوامل مؤثر بر بازار کار است
– توسعه برابری فرصت‌ها جهت دستیابی همه به مشاغل بهتر و درآمدهای بالاتر که برای نیل به این مهم می‌بایست نقش عواملی همچون جنسیت، نژاد، طبقه اجتماعی و سن در رسیدن به فرصت‌های شغلی کمتر شود
بند ج: افزایش پوشش و کارآیی اجتماعی برای همه (حمایت های اجتماعی)
یکی از مهم‌ترین اهداف سازمان بین‌المللی کار دستیابی همه افراد جامع اعم زن و مرد به حمایت‌های اجتماعی است . حمایت اجتماعی باز کمک‌هایی است که از طریق بیمه‌های اجتماعی یا تأمین اجتماعی نسبت به طبقه خاص یا تمام طبقات اجتماع صورت می‌گیرد و این حمایت ها یکی از طرق توزیع مجدد درآمدها و تأمین عدالت اجتماعی است .
قبل از آغاز بحث لازم است تا به تعریف اصطلاح تأمین اجتماعی نیز بپردازیم .تأمین اجتماعی را می‌توان چنین تعریف کرد :
مجموعه ی اقدامات سازمان یافته‌ای که جامعه برای حمایت از اعضای خود به هنگام تنگناهای اقتصادی و اجتماعی مانند بیماری ، بیکاری ،حوادث ناشی از کار ، پیری و ازکارافتادگی و مرگ سرپرست خانواده که فرد و خانواده‌اش را دچار بحران می‌کند پیش‌بینی و انجام می‌دهد .
در مباحث قبل در خصوص اولین تلاش‌ها در زمینه ی حمایت از کارگران که اقدامات حمایتی و تأمین اجتماعی را نیز دربرمی‌گرفت توضیحاتی ارائه شد . همچنین در بحث مربوط به ساختار سازمان بین‌المللی کار ، اهداف، وظایف و اختیارات انجمن بین‌المللی تأمین اجتماعی ایسا مورد بررسی قرار گرفت .
تقویت حمایت‌های اجتماعی و توجه به تأمین اجتماعی، همواره مورد توجه سازمان‌های بین‌المللی مربوطه همچون سازمان بین‌المللی کار و یا انجمن بین‌المللی تأمین اجتماعی بوده است . علاوه‌بر این، ماده ی 25 اعلامیه‌ ی جهانی حقوق بشر و ماده ی 9 میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی نیز ، اهمیت موضوع تأمین اجتماعی را مورد تأکید قرار داده‌اند .
ماده ی 9سند اخیرالذکر در این خصوص مقرر می‌دارد : کشورهای طرف این میثاق حق هر شخص را به تأمین اجتماعی از جمله بیمه‌های اجتماعی به رسمیت می‌شناسند .
در حال حاضر اکثریت قریب به اتفاق کشورهای جهان دارای نظام تأمین اجتماعی هستند اگرچه این نظام‌ها متفاوت و گوناگون به نظر می‌رسند ولی جملگی در سه ویژگی اشتراک دارند:
– این نظام‌ها همگی قانون‌مند هستند و مجموعه‌ای از قوانین و مقررات بر آن‌ها نظارت می‌کند
– هر یک از این نظام‌ها برای جبران کاهش یا قطع درآمد به دلایلی از قبیل بیماری ، ازکارافتادگی، سال‌خوردگی و بیماری برای افراد زیر پوشش یا واجد شرایط، مزایای نقدی در نظر می‌گیرند
– مزایای نقدی به دو طریق زیر پرداخت می‌شود:
1. بیمه اجتماعی، از طریق حق بیمه کارگران و با کمک کارفرمایان و دولت تأمین می‌شود
2. کمک اجتماعی، که تماماً از خزانه دولت تأمین می‌شود .
با تمام این تفاسیر ، آمارهای سازمان بین‌المللی کار نشان می‌دهد که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه و فقیر تعداد اندکی از افراد واجد شرایط تحت شمول نظام تأمین اجتماعی هستند در این کشورها نظام‌های تأمین اجتماعی، تنها نزدیک به 20 در صد از نیروی کار را تحت پوشش قرار می‌دهند . این آمار در اکثر کشورهای نیمه صحرایی آفریقا بسیار اسف‌بار است . در کشورهای یادشده، تنها 10 در صد افراد از چتر حمایتی تأمین اجتماعی برخوردار هستند .
آمارهای جهانی بیانگر این نکته هستند که نیمی از جمعیت جهان از هرگونه حمایت اجتماعی محروم می‌باشند .
برای درک اهمیت موضوع تأمین اجتماعی، کافی است تا مقدمه ی اساسنامه ی سازمان بین‌المللی کار و اعلامیه ی فیلادلفیا مورد بررسی قرار گیرد . سازمان علاوه بر این اسناد تاکنون بالغ بر 26 مقاوله نامه و توصیه نامه در زمینه مختلف مربوط به تأمین اجتماعی به تصویب رسانیده است .
اما بدون شک، مهم‌ترین سند بین‌المللی در ارتباط با تأمین اجتماعی، مقاوله نامه شماره 102 است که به بیان معیارهای حداقل در این زمینه می‌پردازد . عبارت دیگر استانداردهای مندرج در این مقاوله نامه جنبه ی حداقل دارد و مقررات مربوط به حمایت‌های اجتماعی در کشورهای عضو نباید از این حداقل‌ها کمتر باشد .
در قرن بیست و یکم، سازمان بین‌المللی کار، هدف ارتقای امنیت اقتصادی و اجتماعی قابل قبول و متناسب از طریق ایجاد نظام مؤثر تأمین اجتماعی را پیگیری می‌کند ، زیرا این آرمان برای حصول کار شایسته و حفظ کرامت انسانی در اقتصاد جهانی آینده یک ضرورت است . اهداف دیگر سازمان در بخش حمایت‌های اجتماعی ، ارتقای سیاست‌های حمایت اقتصادی (که مدیریت بخش‌های مختلف اقتصادی مربوط می‌شود) و نیز توجه به مسئله ی کار ایمن ( در ارتباط با ایمنی و بهداشت کار ) می‌باشد .
بند د: تقویت سه جانبه گرایی و گفتگوی اجتماعی
چهارمین و آخرین هدف استراتژیک سازمان بین‌المللی کار ، تقویت سه‌جانبه گرایی و گفت‌وگوی اجتماعی است . ابتدا به تشریح اصطلاح “ سه‌جانبه گرایی” می‌پردازیم . در سازمان بین‌المللی کار نمایندگان کارگران ، کارفرمایان و دولت‌ها در همه مراحل ، چه در مرحله ی تنظیم مقاوله نامه‌ها و توصیه نامه‌ها و چه در مرحله ی اجرای اسناد مذکور، مشارکت و همکاری می‌کنند . از طرف دیگر در اغلب مقاوله نامه‌های تصویبی از سوی سازمان، بر مشورت با سازمان‌های کارگری صلاحیت‌دار تأکید شده است . به‌طورکلی می‌توان گفت که سه‌جانبه گرایی در تمام مراکز بخش‌های سیاست‌گذاری بین‌المللی و داخلی مرتبط با موضوع روابط کارگر، کارفرما و دولت لازم الرعایه می‌باشد و تجربیات سازمان بین‌المللی کار نیز با بیان این نکته است که اولاً از طریق سه‌جانبه گرایی و گفتگوی اجتماعی می‌توان مشکلات عدیده‌ای را حل کرد ، ثانیاً حذف یا کم‌رنگ کردن نقش هر یک از طرف‌های گفتگوی اجتماعی به ویژه کارگران و کارفرمایان، زمینه‌ساز بروز مشکلات زیادی خواهد شد. اصطلاح “گفت و گوی اجتماعی” به‌معنای فراهم شدن امکان ابراز نظر برای کارگران و دفاع از منافع ایشان و طرح موضوعات مربوط به کار با کارفرمایان و مقامات دولتی است . در واقع گفت‌وگوی اجتماعی مشکلات اساسی کارگران و کارفرمایان را حل می‌کند که در نتیجه ی آن هم‌بستگی اجتماعی تقویت می‌شود .
گفت‌وگوی اجتماعی و سه‌جانبه گرایی از منظر سازمان بین‌المللی کار، ابزارهای قدرتمندی در جهت توجه و در نظر گرفتن مسائل مشترک سه گروه (کارگران، کارفرمایان و دولت ) با طرح مواردی از قبیل سهیم شدن در اطلاعات ، مشورت سه‌جانبه و سهیم شدن در اخذ تصمیمات شمار به می‌آیند .
گفتار دوم : اقدامات سازمان بین‌المللی کار
سازمان بین‌المللی کار از سال 1919تاکنون ، بی‌وقفه و بدون آن که هدف والای خود که همانا استقرار عدالت اجتماعی است را به بوته فراموشی بسپارد ،اقدامات و فعالیت‌های ارزنده‌ای را تدارک دیده و به انجام رسانیده است .
زمینه‌های فعالیت سازمان بین‌المللی کار بسیار متنوع و گسترده است تا جایی که اگر فقط بخواهیم به معرفی عناوین آن‌ها بپردازیم، فهرستی بس طولانی را در پیش رو خواهیم داشت .اقدامات سازمان بین‌المللی کار از بدو تأسیس سازمان ملل متحد در سال 1945، به میزان چشمگیری افزایش یافته است. به در حال حاضر این سازمان در زمینه‌های زیر فعالیت می‌کند :
– تنظیم و ارائه ی سیاست‌ها و برنامه‌های بین‌المللی به منظور ارتقای حقوق بشر در محیط کار، بهبود شرایط کار و معیشت و افزایش فرصت‌های شغلی
– تنظیم و ارائه معیارهای بین‌المللی کار همراه با تصویب و صدور دستورالعمل‌هایی برای مسئولان کشورها به منظور دنبال‌کردن این خط‌مشی‌ها و اجرای صحیح آن‌ها، تحت نظارت یک نظام حمایتی واحد در زمینه ی اجرای معیارها
– تنظیم برنامه ی گسترده همکاری فنی بین‌المللی ، برای کمک به دولت‌ها در زمینه‌های آموزش حرفه‌ای و آموزش فنون تازه حرفه‌ای، سیاست اشتغال، اداره کار، قانون کار، روابط صنعتی، شرایط کار، تعاونی‌ها، تأمین اجتماعی، آمارهای کار و بهداشت و ایمنی شغلی و نیز مشارکت فعالانه سه گروه اصلی یعنی دولت‌ها، کارگران و کارفرمایان به منظور اجرای واقعی و مؤثر همکاری‌های فنی
– تحقیق، پژوهش و آموزش در زمینه ی فعالیت‌های فوق و انتشار آن‌ها جهت کمک به ارتقا و گسترش تمام این تلاش‌ها .
سازمان بین‌المللی کار در به ثمر رساندن اقدامات یاد شده با مشکلات عدیده‌ای دست و پنجه نرم کرده است .یکی از مهم‌ترین چالش‌ها و مشکلات سازمان بین‌المللی کار در سال‌های آغازین، تردید در صلاحیت این سازمان در خصوص شمول برخی از مسائل مربوط به کار بوده است.مخالفان سازمان هر آنچه در توان داشتند به کار گرفتند تا صلاحیت آن را تا جایی که امکان داشت، محدود سازند. تصور برخی از آنان این بود که سازمان برای ایجاد و وضع مقرراتی هماهنگی در زمینه ی مقابله با شرایط کار نابسامان و بسیار سخت کارگران صنایع تصویب شده است و در سایر زمینه‌ها صلاحیت اظهار نظر و تصویب مقاوله نامه و توصیه نامه ندارد .
اما خوشبختانه ایده ی فوق به تأیید دیوان دایمی دادگستری بین‌المللی نرسید؛به‌طوری‌که اکنون تمام دول دنیا، صلاحیت عام سازمان بین‌المللی کار را پذیرفته‌اند و اذعان می‌کنند که به وظایف سازمان محدود به حمایت از کارگران یدی نیست ، بلکه « قلمرو صلاحیت این سازمان همه ی کسانی را در بر می‌گیرد که کار می‌کنند .»
نکته دیگر در خصوص سازمان بین‌المللی کار ، روابط این سازمان با جامعه ی ملل و جانشین آن سازمان ملل متحد است. سازمان بین‌المللی کار هم‌زمان با جامعه ی ملل تأسیس شد و روابط گسترده‌ای را با سازمان فراگیر بین‌المللی برقرار کرد. به‌طوری‌که بودجه ی سازمان بین‌المللی کار را جامعه ی ملل تعیین و تنظیم می‌کرد و از نظر اداری نیز رابطه ی نزدیکی میان این دو نهاد بین‌المللی وجود داشت .
با شروع جنگ جهانی دوم و متعاقب آن فروپاشی جامعه ی ملل،سازمان بین‌المللی کار فعالیت‌های خود را گسترش داد. این مهم به دنبال اصلاحیه ی صالح 1946در اساسنامه ی سازمان به وقوع پیوست.
همچنین به موجب توافق‌نامه ای که میان سازمان ملل متحد و سازمان بین‌المللی کار به امضا رسیده است، سازمان بین‌المللی کار ضمن داشتن استقلال اداری، به عنوان اولین کارگزاری تخصصی ملل متحد شناخته‌شده است .بر طبق آن توافق‌نامه مذکور، این دو سازمان بین‌المللی ضمن همکاری در زمینه‌های مختلف می‌توانند موضوعاتی را برای طرح در جلسات مربوط به یک دیگر پیشنهاد کنند.
ماده 12 اساسنامه ی سازمان بین‌المللی کار، همکاری‌های مشترک میان این سازمان و دیگر سازمان‌های بین‌المللی فراگیر را مجاز دانسته است. سازمان بین‌المللی کار با کارگزاری های تخصصی دیگر که وابسته به سازمان ملل متحدند در ارتباط است و با آن‌ها همکاری می‌کند. از آن جمله می‌توان به روابط نزدیکی بین سازمان بین‌المللی کار و برنامه ی توسعه ی ملل متحد ( UNDP) و صندوق جمعیت ملل متحد ( UNFPA) اشاره نمود.
همچنین سازمان بین‌المللی کار با همفکری و مساعدت چند مؤسسه تخصصی و سازمان بین‌المللی اقدام به ایجاد کمیته ها و کمیسیون‌های مشترک کرده است. به عنوان مثال دو کمیته در زمینه‌های بهداشت دریانوردان و بهداشت شغلی مشترکاً توسط سازمان بین‌المللی کار او و سازمان بهداشت جهانی تأسیس شده است. همچنین کمیته ای نیز با عنوان « کمیته ی مشترک کارشناسان سازمان بین‌المللی کار و سازمان تربیتی، علمی و فرهنگی ملل متحد ( یونسکو) در زمینه ی اجرای توصیه نامه‌های مربوط به وضعیت کادر آموزشی » با مشارکت ILOو یونسکو تشکیل شده است .
حال اقدامات و فعالیت‌های سازمان بین‌المللی کار در دو سطح جهانی و منطقه‌ای مورد بررسی قرار می‌گیرد.
بند الف – اقدامات سازمان بین المللی کار در سطح جهانی
1. تنظیم و تصویب قوانین بین المللی کار
2 . تدوین برنامه های مرتبط با موضوع کار
3. برنامه بین المللی برای حدف کار کودک
بند ب – برنامه ی ایمنی و بهداشت کار و محیط آن (کار ایمن)
میلیون‌ها کارگر اعم از زن و مرد در سراسر جهان در شرایط خطرناکی به کار مشغولند آمارهای سازمان بین‌المللی کار که در ذیل ارائه می‌شود نشان می‌دهد که :
– هر سال بیش از 2میلیون نفر بر اثر حوادث شغلی و یا بیماری‌های ناشی از کار از حق حیات محروم می‌شوند و جان خود را از دست می‌دهند
– بیش از 160میلیون کارگر به دلیل خطرات محیط کار بیمار می‌شوند
– زنان، کودکان و مهاجران از طبقات حمایت‌های شغلی در میان گروه‌های دیگر کارگران برخوردارند
– اغلب کارگاه‌ها و واحدهای تولیدی کوچک فاقد شرایط مطلوب هستند و کارگران در این اماکن از کلیه حمایت‌های شغلی محروم اند.
متأسفانه اطلاعات و دانش ناکافی جامعه بین‌المللی و به ویژه جوامع در حال توسعه در زمینه ایمنی و بهداشت کار و نیز حوادث و بیماری‌های شغلی سبب می‌شود تا در اغلب موارد مسائل مربوط به بهداشت و ایمنی کار و ملاحظات محیطی نادیده گرفته شود.
برنامه کار ایمن در واکنش به موضوع حق داشتن کار شایسته و ایمن طراحی شده است حاصل این آرمان ، سبب بهبود و ارتقای حمایت شغلی برای همه کارگران خواهد شد .
اهداف اصلی برنامه کار ایمن عبارتند از :
– آگاه‌سازی جهانی نسبت به ابعاد و نتایج حوادث ، صدمات و بیماری‌های شغلی
– ارتقای هدف بنیادی حمایت از تمام کارگران بر طبق معیارهای بین‌المللی کار
– افزایش ظرفیت دول عضو به منظور طراحی و اجرای سیاست‌ها و برنامه‌های مؤثر پیشگیرانه و حمایتی.
در واقع برنامه کار ایمن ، برای افزایش آگاهی و دانش بین‌المللی جهت ارتقا و حمایت از برنامه‌های ایمنی کار در سطح ملی توسط سازمان بین‌المللی کار ایجاد شده است .
موارد و حوزه‌هایی را که تحت شمول برنامه کارایمن قرار می‌گیرندبه شرح زیر می‌باشند :