پایان نامه ها

پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، تعهد سازمانی، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه

کرده اند . فرضیه اصلی در این جا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این، در مطالعات متعددی که ارتباط تضاد در نقش و ابهام نقش بررسی شده نشان می دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
3) ویژگی های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز صورت گرفت، در این مطالعه چهار متغییر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت ، تمرکز، پیوستگی شغلی. در این مطالعه ارتباط معنی داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز 21 متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و یا رسمیت بیشتر قوانین و مقررات روش های تدوین شده را تجربه نموده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند،تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج (کوچ و استیرز) سازگار نبوده است. این دو مطالعه جنبه های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. استیرز و روهودز22 نیز در مطالعه خود با عنوان تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان هستند. این پژوهش هم چنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
در سال 1977 ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر تعریف کرد.”بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از سازمان رخ می دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان طرقی افراد می باشد” .
4)ویژگی های خود شغل:این عوامل شامل 8 بعد اصلی مشاغل می باشد که توسط هاکمن و والهام23 ارائه شده، این ویژگی ها عبارتند از:
1-ویژگی های محیطی شغل
– تنوع در کار: منظور ساده و تکراری نبودن شغل، برخورداری شاغل از مهارت های گوناگون، و انجام کارهای مختلف از شاغل میباشد.
-هویت کار: منظور برخورداری شاغل از اعمال نظر در کار، انجام یک جز کامل کار توسط شاغل می باشد.
-اهمیت کار: منظور میزان تأثیر گذاری افراد دیگر روی کار، مهم بودن کار کار و تأثیر کار روی افراد دیگرمی باشد.
-استقلال در کار: منظور شانس شاغل برای استفاده از خلاقیت یا قضاوت شخصی خود در اجام کار، آزادی شاغل در انتخاب روش اعمال کار و شانس شاغل برای تصمیم گیری در مورد نیاز های شغل می باشد.
-بازخورد: منظور فرصت درک شاغل از چگونگی انجام کارش، ارائه اطلاعات لازم به شاغل در جهت خوب عمل کردن و کسب اطلاعات از همکاران در جهت خوب انجام شدن کار توسط شاغل می باشد.
2-حقوق و دستمزد: منظور پرداخت حقوق به فرد به صورتی که حقوق دریافتی وی مطابق با استاندارد های مورد نظرش بوده و مساوی و متناسب با معیارهای اجتماعی و سایر سازمان ها باشد.
3-قانون گرایی: منظور وجود یک رویه قانونی در سازمان به هنگام اقامه شکایات،میزان منصفانه بودن رفتار سازمان با کارکنان و امکان بیان آزاد نظرات کارکنان بدون ترس می باشد.
3- یکپارچه گی اجتماعی محیط کار:منظور میزان اعتماد کارکنان به یکدیگر و حمایت کارکنان از هم در موقع لزوم میباشد..
4-پیشرفت شغلی: منظور رضایت فرد از استاندارد های ترفیع در سازمان و برخورداری از امکان ترقی شغلی می باشد.
5-شرایط کاری ایمن و سالم:
منظور در امان بودن کارکنان از حوادث ناشی از کار و طراحی بهداشتی شرایط فیزیکی محیط کار می باشد.
6-امنیت شغلی: منظور احساس امنیت شغلی و آرامش روحی و روانی فرد میباشد.
7-توازن بین کار و زندگی غیر کاری: منظور مناسب بودن ساعات کار، تأثیر استرس ناشی از کار بر استراحت فرد در منزل، حجم کار (انجام بقیه کار اداره در منزل) می باشد.
8- حمایت مدیر یا سرپرست: منظور ارائه بازخورد های سازنده مدیر به کارکنان، ارتباط بر قرار کردن مدیر با همه همکاران به طور برابر و احساس راحتی کارکنان به هنگام صحبت کردن با مدیر یا سرپرست خود می باشد.

مطلب مشابه :  پایان نامه دربارهقانون طبیعی، مفهوم دولت، علم سیاست، ناسیونالیسم

هوش سازمانی
تعریف هوش :
روان شناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ما حصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش،پذیرفتن تغییرات پویای جهانی،تغییر محیط زیست، مهارتها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد.
مفهوم هوش دارای تاریخچه ای بیش از 2000 سال می باشد و هوش به عنوان قسمتی از استراتژی کسب و کار نیز سابقه ای طولانی دارد و همواره به عنوان تلاش برای افزایش مزیت رقابتی شرکتها و همچنین اثربخشی فرآیندهای برنامه های استراتژیک آنها مطرح بوده است.(بنی شیخ الاسلامی ،1392)
هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است. برخی از این تعاریف بدین شرح است:
برخی از مربیان هوش را توانایی یادگیری تعریف کرده اند . برخی از زیست شناسان،توانایی سازکاری خود با محیط زیست را هوش نامیده اند. برخی از روانشناسان توان
ایی اطلاعاتی برای رسیدن به هدف مورد نظر از طریق استدلال را عامل هوش برشمردند.
هوش و انواع آن :
هوش دیداری/فضایی
هوش کلامی/زبانی
هوش منطقی/ریاضی
هوش بدنی/جنبشی
هوش موسیقی/ ریتمیک
هوش درون فردی
هوش فردی

هوش سازمانی

به نظر آلبرشت موفقیت یک تیم بسکتبال، یک گروه موسیقی، یک واحد نظامی، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ یا کلا موفقیت چنین سازمان هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشتــــرک بستگی دارد.تــــــــــمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.

همه علوم انساني اجتماعي، از جمله علم روان‌شناسي دو نوع تاريخچه دارند: تاريخچه واقعي و حقيقي و تاريخچه رسمي و تدويني. تاريخچه واقعي همه علوم انساني، به ويژه علم روان‌شناسي به آغاز خلقت، يعني همان زماني كه اولين و دومين انسان، يعني حضرت آدم و حوّا توسط آفريدگار خلق شدند، برمي‌گردد(10). اما تاريخچه رسمي و تدويني هر علمي به تاريخ خاص و سرزمين معيني برمي‌گردد. تاريخ آغاز مطالعات مربوط به هوش تقريباً با تاريخ استقلال علم روان‌شناسي همزاد است. در اين زمينه مي‌توان به تحقيقات گالتون2 در1869 و 1883م اشاره كرد. اما اگر مبناي شروع تحقيقات مربوط به هوش را مطالعات اسكيرول3 (1838م) و يا حتي تاريخ ساخت اولين آزمون هوش (1800م) قرار داده شود، تاريخ آغاز اين مطالعات به قبل از استقلال و رسميت يافتن علم روان‌شناسي برمي‌گردد.
هوش سازماني به معناي کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملي که بر سازمان تاثير مي گذارد. منظور از همه عوامل يعني اطلاعاتي که از مشتريان، ارباب رجوع، رقبا، محيط اقتصادي، محيط فرهنگي، فرايندهاي سازماني (مالي، اداري، حفاظتي، توليدي، منابع انساني، بودجه و …) که تاثير زيادي بر کيفيت تصميمات مديريتي در سازمان مي‌گذارد هوش سازماني است. هوش سازماني شما را براي تصميم‌گيري در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند مي‌سازد.
   هر کارمند مي‌تواند وظيفه اش را به نحو احسن انجام دهد، اگر تصميم‌گيري‌ها در سازمان‌ها بر مبناي اطلاعات واقعي باشد تا بر مبناي حدسيات و يا اينکه چگونه در گذشته آن کار را انجام مي‌داده‌اند، کارها به درستي پيش نخواهد رفت. در اين باره نياز به مستندات است، مستندات از همه عوامل يک سازمان، مجموع اين مستندات و آمارها است که مانع از سعي و خطا مي‌گردد. وعده اي که هوش سازماني به شما مي دهد يعني وعده دسترسي فوري به همه داده هاي موجود در شرکت و سازمان شما با داشبوردهاي ديجيتالي و شاخص‌هاي عملکرد موردنياز تا سازمان خود را اداره کنيد.
   چه اتفاقي رخ مي‌داد اگر مي‌توانستيد بي‌نهايت کاوش در اجزا در داده‌هاي موجود و از منظرهاي متفاوت (به عمل تجزيه اطلاعات به بخش‌هاي کوچک‌تر و نمايش آن از منظرهاي متفاوت براي درک بهتر در تصميم‌گيري‌ها گفته مي‌شود.) مي‌نموديد بدون اينکه لازم باشد بدانيد از چه سيستمي تا سطح (تراکنش‌ها24)، اين داده‌ها مي‌آيند کارتان را بهتر انجام مي‌داديد؟
   هوش سازماني به همه شرکت‌ها کمک مي‌کند تا از طريق گزارش‌گيري و تحليل داده‌ها، عملکرد اثربخش و مطمئن بدون دردسر اضافي و هزينه‌هاي اجرائي زياد و سعي و خطا بدست آورند.
   متاسفانه هنگامي که اين سيستم‌ها، تراکنش‌ها و تعاملات داده‌ها را خوب اجرا مي‌کنند، در برابر گزارش‌گيري تحليل و دسترسي به داده‌ها کم مي‌آورند، بهبود و قابليت‌هاي تحليل و گزارش‌گيري شرکت‌ها جزء اولويت‌هاي مديران ارشد مالي CFO25 در سال 2005 قرار گرفت.

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد دربارهایهام تناسب

در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحب نظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پاره ای از آنها اشاره می شود :
1- گلين26معتقداست هوش سازماني حاصل اجتماع وتعامل هوش تك تك اعضاي سازمان است.هوش سازماني فرايندي اجتماعي است كه تئوريهاي آن براساس تئوريهاي هوش انسانی طرح ریزی شده است.
2- مک مستر در سال 1996 هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند: هوش سازماني ظرفيت يك شركت به عنوان يك مجموعه براي جمع آوري اطلاعات،نوآوري،توليد دانش و عمل به طور موثر بر مبنای آن دانش تولید شده در سازمان است.
3- از نظر لیبوویتز27 هوش سازمانی عبارتست از : مجموعه تمام هوشمندی ها که به منظور ایجاد یک دیدگاه مشترک، فرآیند نوسازی(بازبینی) و هدایت کل سیستم مورد استفاده قرار می گیرد.
4- به عقیده سیمیک28 هوش سازمانی عبارتست از : توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی که تمرکز آن بر تلفیق توانائی های فنی و انسانی برای حل مشکلات است.
5- ماتسودا اعتقاد داشت که هوش سازمانی: مجموعه های پیچیده، تعاملی، انباشته شده و هماهنگ کننده از هوش انسانی و ماشینی سازمان به عنوان کل می باشد.
6- کارل آلبرشت نیز هوش سازمانی را چنین تعریف کرده است : هوش سازمانی توانایی است که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را بر دست یابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند.
7- به زعم هلال29، هوش سازمانی توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی است ،همچنین ویلیام هلال معتقد است هوش سازمانی،ظرفیت یک سازمان در جهت خلف دانش بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد
8- شوانینگر30 هوش سازمانی
را توانایی یک سازمان در درک و پاسخ گفتن به محیطش به طوری که بتواند به
9- اهدافش دست یابد و رضایت ذی‌نفعانش را جلب کند.
10- لئون و گابریلا31 معتقدند هوش سازمانی توانایی یک سازمان در ایجاد دانش و به کارگیری آن به صورت راهبردی برای سازگار شدن با محیطش تعریف می نمایند.
11- سیمیچ هوش سازمانی را این گونه تعریف می کند : توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی،تاکید وی بر تلفیق انسان و توانایی های فنی وی در جهت حل مسائل است.هوش سازمانی از نظر او،دقیقا شامل مجموعه ای از اطلاعات ،تجربه ،دانش و درک مسائل سازمانی است.
همچنین به عقیده یولز در سال 2005 ،ایده و مفهوم هوش سازمانی پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را نیز در بر می گیرد . ماتسون شانس عملکرد در سازمان های هوشمند را در مقایسه با سازمانهایی با بهره هوشی سازمانی پایین تر تقریبا 5 برابر می دانند. اما آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن سه عامل انسان هوشمند تیم های هوشمند و سازمانهای هوشمند اشاره می کند. وی عنوان می کند هنگامی که افراد باهوش

دیدگاهتان را بنویسید