پایان نامه ها

منابع تحقیق درمورد سلسله مراتب، ارزش افزوده

دانلود پایان نامه

براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده و مي توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد (بيك زاده وهمكاران،1389،153).
3- سود25 وسودآوري: در يك تعريف ساده عبارت است از نسبت فروش به هزينه.
4- بهره وري26: بهره وري عبارت است از رابطه بين ستاده حاصل از يك سيستم توليد به داده هاي بكار رفته (مانند سرمايه، انرژي، نيروي كار، …) به منظور توليد آن ستاده (سازمان بين المللي كار) (مير سپاسي، 1384،177)
5- كيفيت زندگي كاري27: به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود ( مير سپاسي، 1384 ،143).
6- خلاقيت و نوآوري28: خلاقيت يعني بكارگيري توانايی هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد(نژاد ايراني، 1381،31).
كونتز، از نوآوري به كارگيري ايده هاي نو ناشي از خلاقيت ياد كرد و معتقد است كه نوآوري مي تواند محصولي جديد، فرصت جديد يا راه حل جديدي براي انجام كاري باشد(نژاد ايراني ، 1390،35).
7- كيفيت29 : كار درست را انجام دادن و بر نيازها و انتظارات مشتريان پاسخ دادن (بيك زاد وهمكاران،1389،153).

2-2-5 اهداف ارزيابي عملكرد
• كنترل مداوم جريان امور در سازمان و استقرار چرخه مديريت بهره‌وري
• شناسايي نقاط ضعف و قوت و مشكلات سازمان و تلاش در جهت شكوفايي و افزايش قابليت‌ها و اصلاح فعاليت‌ها
• بهبود تصميم‌گيري در مورد حوزه و عمق فعاليت‌ها، برنامه‌ها و اهداف آينده دولت
• بهبود تخصيص منابع و استفاده بهتر از امكانات و منابع انساني در جهت اجراي برنامه‌هاي مصوب
• ارتقاي پاسخگويي در مورد عملكرد برنامه‌ها
• ارتقاي توانمندي سازمان در ارائه كمي و كيفي خدمات و رقابت پذيري در فضاي ملي و بين‌المللي. هدف نهايي از عملكرد، افزايش کارایی و اثربخشي سازمان است.
• از ديدگاه ديگر، مقصود عمده از ارزيابي در سازمان‌هاي دولتي موارد زير را در بر مي‌گيرد:
• شناسايي هدف‌ها و وظايف سازمان و واحدهاي سازماني آن
• شناسايي برنامه فعاليت‌هاي سازمان
• شناسايي نحوه هدايت افرادي كه در سلسله مراتب سازماني خدمت مي‌كنند و بررسي ميزان اختيارات آنان با توجه به حدود وظايفشان
• بررسي نحوه هماهنگ بودن سازمان‌ها با واحدهاي سازماني در جهت نيل به هدف مطلوب
• شناسايي وسايل و امكاناتي كه براي انجام كار در اختيار دارند و هزينه سازمان
• شناسايي اين موضوع كه افراد با توجه به منابع و امكاناتي كه در اختيار دارند و هزينه‌اي كه به مصرف مي‌رسانند، تا چه حد در رسيدن به هدف‌هاي مطلوب سازمان كوشش مي‌كنند.(رجب بيگي، 1384)

2-2-5-1 اهميت ارزيابي
در عصر كنوني، تحولات شگرف دانش مديريت وجود نظام ارزيابي را اجتناب ناپذير كرده است؛ به گونه‌اي كه فقدان ارزيابي در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزيابي استفاده از منابع و امكانات، كاركنان، اهداف و استراتژي‌ها، يكي از علائم بيماري سازمان قلمداد مي‌شود. هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و كيفيت فعاليت‌هاي خود به ويژه در محيط‌هاي پيچيده پويا، نياز مبرم به نظام ارزيابي دارد. از سوي ديگر نبود نظام ارزيابي و كنترل در يك سيستم به مبناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازماني تلقي مي‌شود كه پيامد آن كهولت و در نهايت مرگ سازمان است. ممكن است بروز پديده مرگ سازماني به علت عدم وقوع يكباره آن از سوي مديران عالي سازمان‌ها احساس نشود اما مطالعات نشان مي‌دهد نبود نظام كسب بازخورد امكان انجام اطلاعات لازم براي رشد، توسعه و بهبود فعاليت‌هاي سازمان را غيرممكن مي‌كند، سرانجام اين پديده، مرگ سازماني است.
از نگاه ديگر با ملاحظه نظام آفرينش مي‌توان دريافت كه ارزيابي در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسيار موزون در جهان خلقت حكايت از حلقه بازخورد كاملاً حساب شده‌اي دارد و نظام ارزيابي به عنوان يكي از عناصر اين حلقه مطرح است. هر چند ممكن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبيين آن نباشد ولي قوام و دوام يك سيستم منوط به وجود نظام ارزيابي و كنترل است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملكرد، موضوعي اصلي در تمامي تجزيه و تحليل‌هاي سازماني است و مشكل بتوان سازماني را تصور كرد كه مشمول ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد نباشد. آنان توجه به «عملكرد سازمان» را باعث توسعه تئوري سازماني ذكر مي‌كنند و عملكرد را موضوع اصلي در فضاي عملي مي‌دانند. در نتيجه اين بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مديران اجرايي را به خود جلب كرده است. ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد موجب هوشمندي سيستم و برانگيختن افراد در جهت رفتار مطلوب مي‌شود و بخش اصلي تدوين و اجراي سياست سازماني است.(حسين زاده بحريني وهمکاران، 1387)
ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد بازخورد لازم را در موارد زير ارائه مي‌كند:
• با پيگيري ميزان پيشرفت در جهت اهداف تعيين شده مشخص مي‌شود سياست‌هاي تدوين شده به صورت موفقيت‌آميزي اجرا شده‌اند يا خير.
• با اندازه‌گيري نتايج مورد نظر سازماني و همچنين اندازه‌گيري رضايت كاركنان و مشتريان مي‌توان دريافت سياست‌ها به طور صحيح تدوين شده‌اند يا خير.

مطلب مشابه :  دانلود تحقیق با موضوعمالکیت معنوی، فناوری اطلاعات، خلأهای قانونی، مالکیت فکری

2-2-6 عملكرد كاركنان
در زمينه مباحث نظري مربوط به عملكرد كاركنان، دو موضوع مهم تحت عنوان “تئوري مفاهيم شايستگي در عملكرد كاركنان (فعاليت و عملكرد شغلي)” و “ابعاد عملكرد” توجه زيادي را به خود جلب كرده است. در ادامه به مباحث مرتبط با اين تئوري ها پرداخته مي شود.
ديدگاه اول) تئوري
فعاليت و عملكرد شغلي (مفاهيم شايستگي در عملكرد كاركنان)
اولين نظريه مهم، نظريه عملكرد براساس مفهوم شايستگي است. اين تئوري ماهيت شرطي و احتمالي دارد. طبق اين تئوري عملكرد حداكثر هنگامي روي مي دهد كه شايستگي يا استعداد فرد با نيازمندي هاي ضروري شغل و محيط سازماني سازگار باشد. استعداد فردي با عواملي همچون دانش، فلسفه فردي، سلايق، ارزشها، قابليتها، ديدگاهها، دلبستگي ها، مراحل شغلي و حيات او شناخته مي شود. نيازمندي هاي شغلي نيز بوسيله مسئوليت هاي شغلي و وظايف مورد نياز جهت ايفاي اين مسئوليت ها شناخته مي شود. نهايتا جنبه هاي اصلي محيط سازماني كه تاثير مهمي در نشان دادن قابليت ها و نيز طراحي مشاغل و نقش ها دارند، عبارتند از: فرهنگ و محيط، ساختار و سيستم، بلوغ سازماني و موقعيت استراتژيك آن، جنبه هاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي، محيطي و محيط مذهبي اطراف سازمان (بوياتيز30،100،2008). مطالعات منتشر شده در طي بيش از سي سال گذشته نشان مي دهند كه رهبران برجسته، مديران، كاركنان حرفه اي و صاحبان مشاغل كليدي، از فروشنده گرفته تا تحويلداران بانكها، نيازمند سه گروه از عادات رفتاري تحت عنوان “مهارتهاي آستانه” و سه گروه از شايستگي ها تحت عنوان “شاخص هاي عملكرد ضعيف” مي باشند .گروه فعاليتهاي آستانه عبارتند از: 1) تخصص و تجربه 2) دانش (از جمله دانش تشريحي، عملي، فرايندي و فراشناختي) و 3) يك دسته بندي از شايستگي هاي شناختي اساسي ، مانند حافظه و استدلال قياسي.
همچنين سه گروه از شايستگي ها وجود دارند كه علت اصلي قرار گرفتن سطح عملكرد كاركنان در حدي پائين تر از ميانگين در بسياري از سازمانها مي باشند. اين سه گروه عبارتند از: 1) شايستگي هاي شناختي، مانند تفكر سيستمي و شناسائي الگو، 2) شايستگي هاي هوش هيجاني، شامل شايستگي هاي خودآگاهي و خود مديريتي مانند خودآگاهي عاطفي و خودكنترلي عاطفي 3) شايستگي هاي بينش اجتماعي، شامل شناخت اجتماعي و شايستگي هاي مديريت ارتباطات، مانند يكدلي و كار تيمي. در حقيقت شايستگي ها روشي رفتاري هستند كه در جهت هوش هيجاني، بينش اجتماعي و آگاهي شناختي گام برمي دارند.
.

شكل 2-1: تئوري فعاليت و عملكرد شغلي
منبع :(بوياتيز،2008).

ديدگاه دوم) ابعاد عملكرد
عمكلرد داراي چند بعد است به اين معني كه به منظور درك مفهوم واقعي عملكرد بايد به انواع متفاوتي از رفتار توجه گردد. از ميان رفتارهاي مختلف دو نوع رفتار اهميت بسزايي دارد كه شامل عملكرد وظيفه اي و عملكرد زمينه اي يا مفهومي است. برخي از محققان در اشاره به عملكرد زمينه اي به مفاهيمي همچون رفتارهاي اجتماعي و شهروندي سازماني اشاره كرده اند.(آگوينيس31،79،2007).
عملكرد مفهومي و عملكرد وظيفه اي بايستي جداگانه در نظر گرفته شوند. زيرا آنها ضرورتا پشت سر هم رخ نمي دهند. يك كارمند مي تواند کارایی بسيار بالايي در شغل خود داشته باشد، اما در عين حال داراي عملكرد ضعيفي با توجه به بعد مفهومي عملكرد باشد. عملكرد وظيفه اي عبارتست از: فعاليتهايی كه در مواد خام تغيير شكل ايجاد كرده و آنها را به صورت محصولات و خدماتي كه بوسيله سازمان توليد مي شود، در مي آورند. فعاليتهاي كه به فرآيند تغيير شكل در سازمان كمك ميكنند و اين كمك ها از طريق تامين و جايگزيني دوباره مواد خام، توزيع محصول نهايي، ارائه طرح هايي در زمينه بهبود هماهنگي، سرپرستي و نقش هاي مهمي كه كاركنان را قادر مي سازد تا نقش خود را به صورتي موثر تر و كاراتر انجام دهند، صورت مي پذيرد(جعفري،40،1390)
عملکرد مفهومي نيز عبارتست از: رفتارهايي كه به اثربخشي سازماني، از طريق ايجاد محيطي مناسب براي ايفاي عملكرد وظيفه اي كمك مي كنند. عملکرد مفهومي شامل رفتارهايي است از جمله: 1) اصرار بر احساسات و بكارگيري نيروي اضافي در كار بعنوان ضرورتي جهت تكميل موفقيت آميز فعاليت هاي كاري توسط فرد مانند: وقت شناس بودن و كاهش غيبت، صرف نيروي اضافي در كار، 2) همكاري و كمك به ديگران مانند: مساعدت و كمك به مشتريان و همكاران، 3) پيروي از قوانين و مقررات و دستورالعمل هاي سازماني مانند: پيروي از دستورات، نشان دادن احترام به قدرت، پذيرش ارزشها و سياست هاي سازماني و 4) تصديق حمايت و دفاع از اهداف سازماني مانند: وفاداري سازماني، نماينده خوب براي سازمان در بين سايرين (آگوينيس،79،2007).
بسياري از سازمانها براين باورند كه يك نياز اصلي در زمينه تاكيد بر عملكرد وظيفه و مفهومي احساس مي شود، زيرا كاركنان سازمانها نمي توانند بدون وجود حداقل رفتارهاي مفهومي، نقش خود را به طور شايسته ايفا كنند. بين دو بعد از عملكرد تفاوت هايي وجود دارد. اولين تفاوت اين است كه عملكرد وظيفه در بين مشاغل مختلف متفاوت است. بر خلاف آن عملكرد مفهومي به طور نسبي در بين سطوح كاري و سلسله مراتبي همسان است. دوم اينكه عملكرد وظيفه اي داراي نقشي ثابت است، به اين معني كه معمولا در شرح كار افراد درج شده است. در مقابل رفتارهاي عملكرد مفهومي معمولا داراي نقش ثابتي نيستند و انتظار بر اين است كه هيچگونه صراحتي در مورد آنها ارائه نشود. نهايتا اينكه عملكرد وظيفه اي در اصل از توانايي ها و مهارتهاي افراد تاثير مي پذيرد در حاليكه عملكرد مفهومي متاثر از شخصيت آنها مي باشد(جعفري،41،1390)
در سيستم هاي مديريت هر دو بعد عملكرد وظيفه اي و مفهومي داراي اهميت تلقي مي شوند. بنابراين هر دو بعد عملكرد وظيفه اي و زمينه اي بر موفقيت سازمان كمك مي كنند. تاكيد بر هر دو بع
د عملكرد وظيفه اي و زمينه اي منجر به بالاتر رفتن سطح خدمات ارائه شده به مشتريان و همچنين رضايت كاركنان مي گردد(آگوينيس32،80،2007)
جدول شماره 2-1: جدول ديدگاه ابعاد عملكردوظيفه اي و مفهومي
عملكرد وظيفه اي
عملكرد مفهومي
متغير بين مشاغل
همساني نسبي بين مشاغل
نقش ثابت
نقش غيرثابت
پيش شرط لازم: توانايي ها و مهارتها
پيش شرط لازم: شخصيت
منبع :(آگوينيس،80،2007)

مطلب مشابه :  شبکه عصبی، قیمت سهام، داده کاوی

2-3 بخش دوم) مدل هاي ارزيابي عملكرد
متون مختلف خيلي زيادي در مورد سيستم هاي ارزيابي عملکرد33 بحث، و بر اهميت و پيچيدگي موضوع تأكيد نموده اند. در حالي که تحقيقات متعددي در مورد موضوعات مربوط به اين موضوع بحث مي کنند. تعدادي از اين تحقيقات تنها بر جنبه هاي انتخابي اندکي از طرح سيستم هاي ارزيابي عملکرد تمرکز دارند، الگوهاي نوين ارزيابي عملکرد، مدل هاي کمي مثل معيار بهره‌وري با رويکرد ارزش افزوده، معيار کارآمدي با رويکرد اثربخشي و کارایی و معيار سودآوري با رويکرد حسابرسي عملکرد و مدل هاي کيفي، مثل معيار توصيفي و ارزشي با رويکرد

دیدگاهتان را بنویسید