رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به …

از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی در طی دو دهه اخیر مورد توجه بیش از پیش قرار گرفته است، لذا تحقیقات زیادی برای مشخص کردن عوامل اثر گذار بر ایجاد و بروز و بهبود رفتار شهروندی سازمانی انجام پذیرفته است. شناخت عوامل زمینه ساز رفتار شهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان میتواند در جهت تقویت آنها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق، امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم میشود.
از انجام اولین تحقیقات در زمینه شناسایی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی که توسط باتمن و اورگان (۱۹۸۳) صورت گرفته تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسایی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای زیادی از جمله رضایت شغلی[۳۰]، عدالت سازمانی[۳۱]، شخصیت[۳۲]، رفتارهای رهبری[۳۳]، ادراک نقش[۳۴]، تعهد سازمانی[۳۵]، حمایت سازمانی[۳۶]، و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته و سهم آنها در تبیین رفتار شهروندی سازمانی تا حدودی مشخص شده است.
همچنین از بین عوامل بسیاری که توسط محققان مطرح شده (لاو و همکاران[۳۷]، ۲۰۰۵)، میتوان به جامعه پذیری سازمانی، رضایت شغلی، احساس هویت سازمانی، ادراک از انصاف و عدالت، ادراک از حمایت و پشتیبانی از مدیریت و یا سازمان، تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری، رابطه رهبر- پیرو، ماهیت وظایف و ساختار کار، فضای سیاسی سازمان، فرهنگ سازمانی، سیاستها و رویههای سازمان، توانمند سازی و آموزش کارکنان، سیستم حقوق و دستمزد، اهداف و چشم انداز سازمان و ویژگیهای کارکنان (شخصیت، سن، جنس، تحصیلات، سابقه خدمتی) اشاره نمود (حسینی و حضرتی، ۱۳۹۰).

۲-۴-۵) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

سازمانها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی، مفهوم رفتارشهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهایی را در سازمانهای دولتی وخصوصی گسترش دادهاند، بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی درسازمان ها تبدیل شده است (گورگ و رینو[۳۸]، ۲۰۰۶).
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون؛ رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهرهوری سازمانی ارتباط دارد. مدیران سازمانها به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهند، ارج مینهند زیرا وظیفه مدیریتی آنها را سادهتر میسازند. نتایج مطالعات نشان میدهد، مدیران میتوانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد و بهبود محیط کاری مثبت، پرورش دهند. در این فرایند لازم نیست آنان متوسل به زور و اجبار شوند بلکه میتوانند به فرایندهای انتخاب، استخدام یا جامعه پذیری اتکا نموده تا این رفتارها را توسعه دهند (ترنیپسیید و مارکیسون[۳۹]، ۱۹۹۶ به نقل از حسینی و حضرتی، ۱۳۹۰).
پژوهشها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موجب، افزایش خودپنداره مثبت (پینر و همکاران[۴۰]، ۱۹۹۷ به نقل از نوری و دعایی، ۱۳۹۱)، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش ازمنابع کمیاب (اسمیت و همکاران[۴۱]، ۱۹۸۳)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری (نتمایر و همکاران[۴۲]، ۱۹۹۷)، حفظ تعادل درونی سازمان (کمری و همکاران[۴۳]، ۱۹۹۶، به نقل از مرادی و همکاران، ۱۳۹۰)، بهبود بهرهوری، عملکرد و اثربخشی سازمان (لیند و همکاران، ۱۹۹۸) خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی، موجب افزایش بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، تشویق کارتیمی، افزایش ارتباطات، همکاری و کمکهای بین فردی کارکنان، کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت، افزایش تعامل کارکنان در سازمان و به طور کلی فراهم سازی جو سازمانی مثبت خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل؛ جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برونسازمانی هم چون؛ رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالیتر در عملکرد کارکنان وسازمان خواهد شد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
رفتار شهروندی سازمانی، همان گونه که بر کیفیت خدمات ارائه شده تأثیرمثبت دارد، مستقیماً بر وفاداری و رضایت مشتریان نیز اثر میگذارد. براساس مطالعات انجام شده بر روی شبکههای اجتماعی میتوان اذعان داشت، وقتی مشتری در حیطه روابط رسمی از روابطی که با کارکنان سازمان دارد، رضایت داشته باشد احتمالاً در دراز مدت روابط خود را با سازمان حفظ میکند. بنابراین رفتار کارکنان با مشتری، بر رفتار و نیّات رفتاری مشتریان جهت ادامه خرید یا عدم خرید کالا و خدمات از سازمان اثرگذار خواهد بود (کاسترو و همکاران[۴۴]، ۲۰۰۴).
پودساکف برخی از زمینه های اثرگذاری رفتار شهروندی سازمانی در راستای بهبود موفقیت سازمان را شامل موارد زیر دانسته است:

حتما بخوانید :
کشف مدیریت سود با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی- قسمت ۶

  • افزایش بهرهوری مدیریت و کارکنان.
  • آزاد شدن منابع سازمانی برای بهرهگیری در مقاصد مولدتر.
  • کاهش اختصاص منابع کمیاب جهت وظایفی صرفاً نگهدارنده.
  • کمک به فعالیتهای هماهنگ کنندهگی هم در درون و هم در بین گروههای کاری.
  • تقویت توانایی سازمان برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد.
  • دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

    />

  • افزایش ثبات عملکرد سازمان.
  • توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی.

وجود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان، پیامدهایی به دنبال خواهد داشت که مهمترین آنها افزایش بهرهوری، عملکرد اثربخش، ارتقاء روابط مثبت بین کارکنان، کارایی بیشتر در تخصیص منابع، کاهش هزینههای نگهداری، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، بهبود خدمت به مشتری و استفاده اثربخش از منابع کمیاب میباشد.
از دیگر پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی میتوان به بهبود و افزایش کمیت کار، رضایت شغلی، افزایش خودپنداره مثبت شخصی، بهبود توانایی سازمان برای جذب نیروی جدید با کیفیت بالا، ارتقاء روابط مثبت بین کارکنان، سهیم شدن کارکنان در مسئولیتهای سنگین نظارتی و حفظ تعادل درونی سازمانی اشاره نمود (خسرویفر، ۱۳۹۱).

۲-۴-۶) دیدگاههای صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

۲-۴-۶-۱) دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی

در دهه ۱۹۳۰ چستر بارنارد[۴۵]، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان رفتارهای فرانقش مطرح کرد. به اعتقاد وی، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است. بارنارد تحقیقاتی را در خصوص تجزیه و تحلیل ماهیت سازمان تحت عنوان «سیستمهای همکاری» انجام داد. وی برخی از سوالهای بنیادی و اساسی نظیر اینکه چرا سازمانها وجود دارند؟ چه چیز موجودیت آنها را پایدار میسازد؟ را مطرح نمود، او در مبحث ساختار سازمانی به این نتیجه رسید که اگر چه ساختار و کنترل رسمی، جایگاه والایی در سازمان دارند اما آنها ماهیت اساسی سیستمهای همکاری را تعریف نمیکنند لذا از نظر بارنارد سازمانهای غیر رسمی، اهمیت فراوانی داشته و به طور روز افزون این گونه سازمانها مشروعیت بیشتری پیدا نمودهاند.
بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب «تمایلات برای همکاری» مطرح شده است، او اهمیت و برجستگی کمکهای خود جوش را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار میگیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانینژاد و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۵).

۲-۴-۶-۲) دیدگاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی سازمانی

تحقیقاتی که توسط کاتز و کاهن[۴۶] (۱۹۶۶) جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفت نشان داد که سطوح پایین رفتارهای خود جوش (همکاری) از میزان حقوق و دستمزد نامعقول متأثر میشوند. به زعم کاتز و کاهن، سازمانهای اثربخش باید سه شکل متمایز از کمکهای مشارکتی را در خود به وجود آورند که آنها به ترتیب عبارتند از:

  • سازمانها باید اقدام به جذب افراد زبده از بیرون سیستم نمایند، به علاوه به افراد درون سیستم نیز کمک کنند.
  • به اعضای سازمان جهت نشان دادن قابلیت و تواناییهای عملکردی شغلی بر اساس نظام ترفیعات و هم چنین عواقب تخطی از معیارهای جدید کیفیت، اطمینان و هشدار دهند تا بر این اساس رفتارهای خود را شکل داده و عمل نمایند.
  • سازمانها باید رفتارهای خود جوش (همکارانه) و نوآورانه را توسعه و پرورش دهند. از نظر کاتز و کاهن (۱۹۶۶) عملکردهای ماورای الزامات نقش رسمی جهت موفقیت سازمان ضروری و متعدد بوده و برخی از عمدهترین آنها شامل؛ فعالیتهای همیاری، همکاری با اعضای دون پایه، اقدامات حفاظتی، حمایت از نظام خود آموزشی و خود توسعهای، انواعی از کمکهای فوقالعاده میباشند که میتوانند رفتارهای خودجوش را ارتقاء دهند (سبحانینژاد و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۶).

۲-۴-۶-۳) دیدگاه اورگان

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را اولین بار اورگان و همکارانش (۱۹۸۳)، در خلال پژوهشی که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد را بررسی میکردند به کار گرفته شد (هوسام[۴۷]، ۲۰۰۸). اورگان رفتار شهروندی سازمانی را در دو مورد بیان میکند: