پایان نامه های روانشناسی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد به

دانلود پایان نامه

پاداش هایی غیر شناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران .این پاداش ها (غیر شناختی ) عملکرد رابه طور مستقیم برانگیزد بلکه به عنوان تعدیل کننده عمل می کنند وباعث تشویق کارکنان به ماندن در شغل می گردند. اگر پاداش های بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنهاست، نیازها وارزشهای کارکنان رابرآورده سازند، خشنودی شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگر این پاداش ها، نیازهاوارزش ها رابرآورده نسازند، نتیجه ناخشنودی خواهد بود.خشنودی شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر خواهد گردید. این رابطه ماهیت سیکلی مدل عملکرد بالا راروشن می سازد.خشنودگی بالا از عملکرد بالا منتج می شودویعنی اول عملکرد بالا حاصل وسپس به خشنودی منجر می شود وسپس باعملکرد بعدی به طور غیر مستقیم به وسیله ی شدت تعهد سازمانی و تمایل کارکنان به انجام کار در مسیر اهداف جدید در ارتباط خواهد بود. سیکل عملکردبالا دارای یک احساس مقبولیت عام وقابل کاربرد دراکثر شرایط کاری است.تحقیقات براهمیّت عوامل تعدیل کننده میانجی رادرعملکردشغلی وتاثیر پاداش ها رادرخشنودی شغلی تاکید می کنند.تاثیر عوامل شناختی چون «خودکارایی» به عنوان ساز وکاری که به وسیله ی آن اهداف ، عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهدنیز درتحقیقات مورد تایید واقع گردیده است (ارلی ولیتوچی 1991،میروگلاتلی 1988،وود وبتدورا-1988) 1989) سیکل عملکرد بالاچنین بیان می کند که انگیزش وخشنودی شغلی می تواند تحت تاثیر عوامل مشابه قرار گیرد (مهداد ،علی-1380 )

4- نظریه ی اختلاف به عقیده ی لاک رضایتمندی یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی داردکه شخص بین آنچه به دست آورده وآنچه تمایل دارد، احساس می کند، لاک میزان مورد تمایل از ویژگی های شغلی را به عنوان حداقل میزان لازم برای ارضاء نیازهای جاری مشخص ، تعریف می کند بنابراین تمایل فرد و ملاحظات واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگی های شغلی کمتر از میزان تمایلش باشد ناراضی خواهدبود شکلهای دیگری از مدل اختلاف ارائه شده است.پورتزرضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین عوامل شغلی که بایستی وجود داشته باشد ومیزانی که اکنون وجوددارد تعریف کرده است.این مفهوم اساسا شبیه مدل لاک است.اما فراز«بایستی وجود داشته باشد»درمدل پوتز تاکید بیشتری برمشاهدات برابری داشته وتاکید کمتری برنیازها دارد. لاولردر مدل معروف خود، داشته های مربوط به رضایت وعدم رضایت شغلی را خلاصه می کند .همانم ئطوری که در نمودار زیر ملاحظه می شود رضایت را به عبارت از اختلاف بین ادراک کارمند وشرایطی می داندکه بایستی ایجاد شود. با شرایطی که به طور واقعی در نمودار وجود دارد، اگر بین آنها اختلافی موجودنباشد فرد راضی خواهد بود.بنابراین به طور بدیهی آنچه من بیشتر از انتظاراتم از عوامل شغل دریافت دارم ، باعث رضایت بیشتری خواهدشد.برای درک بهتر مدل لاولر باید شناخت بیشتری به دو موضوع داشت .نخست اینکه فرد چگونه شرایط واقعی شغل را ارزیابی کرده ودرک می کند .سپس انتظارات وی ازشرایطی که باید ایجاد شود چگونه قوام می یابد. انتظارات شغلی : سه دسته عوامل عمده ومهم بزرگترین تاثیررادرشکل گیری انتظارات شغلی دارند.
نخست هرفرد نسبت به آنچه که به شرکت آورده است .(مها رت ، ارشدیت تجربه ، کوشش ، تحصیلات )قضاوتی از خود ارائه می کند. دوم هر فرد درمورد آن دسته ازعواملی که مورد تقاضای اوست ودر شغل بوده وبرتوانایی های وی اثر می گذارد، قضاوتی می نماید آیا من مسئولیت بزرگی دارم؟ آیا تصمیمات بزرگی می گیرم؟ آیا ساعت طولانی کارمی کنم؟ سوم اینکه فرد به افراد خود، (یعنی کارکنان وشرایط کار)، می نگردتا منصفانه بودن مزایای شغلی را تعیین نماید.بنابراین وی بر اساس سه عامل ، انتظارات شغلی خود راپایه ریزی می کند.استنباط از مشخصات شغلی ومیزان برابری درک شده (.گسلی ویوکی ،- 0). 5- نظریه ی برابری ادامز این نظریه توسط جی ، استیسی ، آدامزارائه گردیده است واوبراین عقیده بود که انگیزه از ادراک ما متاثر است، که چگونه مادرمحیط کار مان براساس برابری ومساوات رفتارخواهیم کرد(آدامز،1965)این نظریه بیان می دارد که افراد درسازمان، خود را با گروه مرجع مقایسه می کنند.این گروه مرجع می تواند گذاشته خودویاافراد دیگر در سازمان و بیرون از سازمان باشند.اگر فرد احساس کند که نسبت به آنچه که بایستی در ازای کار دریافت کند به اوتعلق می گیرد راضی می شود ودر این صورت منجر به عدم رضایت وی خواهد شدراجع به این نظریه نیز تحقیقات زیادی انجام گرفته است ونتایج نشان می دهدکه این نظریه در بیشتر موارد صادق می باشد (اعرابی وپارساییان، 1374به نقل از رابینز) . آدامز پیشنهاد کردکه ما گذشته های خودمان را چه مقدار تلاش بر ای شغل انجام داده ایم ، در محیط کاری (اداره ، فروشگاه ، کارخانه یا کلاس ) با بازده های خودمان (چه مقداری پاداش از کار گرفته ایم ) ارزیابی می کنیم وما این عمل محاسبه را شاید ناخودآگاه انجام دهیم.نسبت گذاشته های خود را به بازده خودمان به صورت ذهنی مقایسه می کنیم و آن رابا نسبت گذشته ها وبازده های همکارانمان براساس عقیده ای که از آن داریم مقایسه می نماییم .ا گر نتیجه مقایسه این باشد که ما کمتر از دیگران دریافت می نماییم ، احساس تنش یا نابرابری نتیجه خواهد گردید که ما را بر انگیخته خواهد نمودکه اقدام به انجام کارهایی بنماییم که برابری را در ما ایجاد کند. سه الگوی پاسخ رفتاری را برای موقعیت هایی که برابری ونابرابری ادراک شده است، پیشنهاد کرده اند(هیوسمن هاتقلید ومیلز 1987 (2)به نقل از مهداد)این سه پاسخ عبارتند از : سخاوت ، حساسیت برابری واستحقاق سطح پاداش دریافت شده به هروسیله ، انگیزه ، خشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار خواهد داد. افراد سخاوتمند به عنوان افراد نوع دوست توصیف می شوندوهنگامی خشنودند که پاداش کمتری درمقایسه با دیگر همکاران دریافت کنند وهنگامی که پاداش مساوی یا بیشتر دریافت نموده اند احساس گناه می نمایند. .افرادی که حساسیت برابر دارندوبه نوعی توصیف شده اند که اعتقاد به این اصل دارند وبه نوعی توصیف شده اند که اعتقاد به این اصل دارند که هر فرد باید پاداش به جا ودرست دریافت کنند.آنها هنگامی که پاداش کمتری گرفته اند مضطرب و هنگامی که پاداش بیشتری دریافت کنند احساس گناه می نمایند.افرادی که ویژگی های استحقاق را دارند معتقدند که هر چیزی آنها دریافت نموده اند به حق ودرست است .آنها فقط هنگامی که پاداش بیشتری گرفته اند خشنودند و هنگامی که پاداش برابر یا کمتر دریافت نموده اند مضطرب اند(مهداد،علی-1380). 6- نظریه ی جاذبه –وسیله –انتظار(VIE (
این نظریه توسط «ویکتور وروم» مطرح شده ومی گوید که انتخاب های مردم برانتظار آنها قراردارد که آنها در یک راه معین رفتار نمایند پاداش های معینی را دریافت خواهند نمود.(وروم، 1964) درمحیط های کاری کارکنان راهی را انتخاب خواهند نمود که به انجام کار در سطحی بپردازندکه نتیجه ی آن دریافت مزایای بیشتر است. آنان اگر انتظار داشته باشند که تلاش هایشان به بازده های مثبت مثل ترفیع ویادستمزد بالاتر و یا این بازده ها به دیگر بازده های مطلوب خواهد گردید، بر انگیخته خواهند شد که سخت تر کارکنند.ارزش روانشناختی یا جاذبه پاداش از فردی به فرد دیگرتغییرمی کند.به عبارتی دیگر ، درک ما از اهمیت بازده ها شدت آن را به عنوان یک انگیزنده تعیین می کند.بازده آنگونه که ما انتظارداریم ممکن نیست خشنود کننده باشند.این سطح انتظار ماست که تعیین می کند که آیا مابرای به دست آوردن آن نتیجه کار خواهیم نمود یا خیر(مهداد،علی-1380).
دراین نظریه انگیزش فردتابعی است از:

 

مطلب مشابه :  پایان نامه :منبع کنترل درونی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الف:( E-P) اعتقادبه اینکه کوشش به انجام کارمنجر می شود.
ب:(O-P) اعتقادبه اینکه انجام کاربه نتیجه مطلوب ختم خواهد شد.
ج:جذابیت نتایج:شدت نیازی که به وسیله ی این نتایج برآورده خواهد شدومطابق فرمول ذیل است.
میزان تلاش= (اعتقاد به اینکه تلاش به عملکرد منجرخواهدشد) Eاعتقاد به اینکه عملکرد نتیجه E(جذابیت نتایج مطلوب را خواهدداشت)را خواهد داد ..(P-O)(E-P)=EFFORT).*V
علائم فرمول عبارتنداز:
کوشش =Eجذابیت نتایج=Vنتایج=Oعملکرد=P
بنابه فرمول مذکور ،عملکرد تابعی است ازانگیزش وتوانایی.

توانایی (A)ضربدرانگیزش(M)=عملکرد(P)
یا توانایی (A)ضربدرمیزان تلاش (E)=عملکرد(P)همچنین رضایت تابعی ازنتایج کسب شده است وتصور فرد از عدالت وانصاف منظور شده ، درگروه تحقیق این نتایج به دست آمده است.پاداش هانیز بردونوع است:
الف)پاداش های درونی نظیر چالشی بودن کار،ارضاء نیاز به شهرت یا انجام کاروغیره.
ب)پاداش های خارجی نظیر پول ، مقام وموقعیت وغیره. معیار عدالت وپاداش ها هم ، چیزی است که شخص ، با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد، نتیجه ارضاءنیازها به نوبه ی خود انعکاسی داردکه بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتیجه وختم نتیجه به منظور مطلوب وبراعتقاد پاداش ها اثرگذاشته ، آن را تقویت می کند که این اثر خود برانگیزش آتی (کوشش)فرد اثر می گذارد و موجب تقویت آن می شود این برخورد وبازخورد همچنان ادامه می یابد وبربهبود کیفیت حرکت به تدریج می افزاید. نمودار فرآیند انگیزش عملکرد رضایت خاطر در روابط میان آنها را ترسیم می نماید مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهد اف زیردستان مشکل عمده ای نیست وبه توانایی ومهارت های آنها مربوط می شودوسیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنها مرتبط باشد.(رضائیان ،علی- 1370).
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی وروانی توجه می شود در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظام سازمانی وکارگاهی وشرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرا رمی گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود جنبه ی روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات وتوقعات فرد مربوط می شود به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی وفعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله وایفا ی نقش خاص ، به عنوان عضوی از اعضای جامعه ، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دوجنبه ی اجتماعی وروانی عایدش می شود(شفیع آبادی،عبدالله- 1375). 8- نظریه ی ارزش لاک برطبق این نظریه ، رضایت شغلی اساسا از اهمیتی که پاداش یا دست آوردهای شغل برای افراد دارند ناشی می شود، افراد با داشتن چیزهایی که برای آنها ارزشمند باشد ،

مطلب مشابه :  منبع مقاله درمورد مهارت های زندگی

دیدگاهتان را بنویسید