پایان نامه های روانشناسی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد توسعه حرفه ای

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

: لاک (1976) تعریف زیر را ازرضا مندی شغلی ارائه می دهد .رضا مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد.فراهم آوردن این ارزش ها با ارضا ی نیازهای اساسی فرد هماهنگ است وبه تحقق آن کمک می کند این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته ، بعنی نیازهای بدنی وفیزیکی ونیازهای روانی به ویژه نیازبه رشد می باشد رشد اساسا با توجه به ماهیت خود کار امکان پذیر گردد.(لاک 1976،نقل از کمپ ) رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره ی شغلش اطلاق می شود.کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالای باشد نسبت به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نسبت به کارش منفی است (رابینز ،استیفن-1950). به نظر وروم (1964)،خشنودی شغلی تابعی از درجه کامروایی نیازهای شخصی فرد درموقعیت شغلی است(وروم 1964،به نقل از ک.کورمن). در تعریف دیگری رضایت شغلی احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند.هنگامی که می گوییم فردی دارای رضایت شغلی است بدین معنی است که به طور کلی شغلش رادوست داردوارزش زیادی برای آن قائل است واحساس مثبتی نسبت به آن دارد .(ارنولدوفلدمن ،1986به نقل از شفیع آبادی). خشنودی شغلی می تواند نا شی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق ارتقاوسایر مزایا باشد وعوامل درونی مانند احساس پیشرفت خود-کارایی مباهات برای انجام کار باشد .اگر این عوامل برآورده شود ونیاز ها وارزش های کارکنان برآورده شود در نتیجه خشنودیی شغلی کارکنان افزایش می یابد (مهداد ،علی -1380)

نظریه های رضایت شغلی : نظریه های انگیزش را می توان به دو گروه تقسیم کرد: الف : نظریه های محتوای ب: نظریه های فرآیندی – نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر می انگیزددقیقا مشخص سازد.در این تئوریها ، نیازها ومحرک های که موجب انگیزش می شوندبرشمرده شده وغالبا نحوه ی ارضای آنها در سازمان بیان گردیده اند نظریه های فرآیندی بیشتر برجریان و فرآیندانگیزش افراد دارند به عبارتی دیگر به چگونگی ونحوه ی انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازد.(الوانی ،سید مهدی -1373 به نقل از هوشنگی ، هاجر-82) نظریه های محتوایی : 1 -نظریه ی انگیزش بهداشتی یا عواملی که با انگیزش وخشنودی شغلی سروکار داردتوسط فردریک ارائه گردید این نظریه مشابه نظریه سلسله ی مراتب نیازهای مازلوواساس چنین است که :نیازهای سطح پایین اغلب کارکنان به طور عام ارضا می گردند.وعدم ارضای نیازهای سطح پایین منجر به ناخشنودی می شود وعکس آن صادق نیست.یعنی ارضای نیازهای سطح پایین منجر به خشنودی نمی گردد.
عدم ارضای نیازهای سطح بالا در شغل لزوما منجر به ناخشنودی نمی شودوارضای چنین نیازها به خشنودی شغلی منجر خواهد گردید.براساس دو دسته ازنیازها وجوددارند: 1-نیازهای برانگیزاننده که موجب خشنودی سغلی می گردند(نیازهای سطح بالا)
2-نیازهای بهداشتی که موجب ناخشنودی شغلی اند (نیازهای سطح پایین ) نیازهای انگیزشی (نیازهای سطح بالا)کارکنان را به طرف کارکرد شغلی بالا برانگیزاندواین نیازهادردرون «خود» کار (محتوا)قرار دارند.آنها شامل ماهیت ومحتوای شغلی وسطح شخصی مسئولیت ،پیشرفت ، شناخت ،موفقیت و رشدو توسعه حرفه ای دارند.نیازهای انگیزشی بانیازهای خودشکوفایی مازلوونیازهای رشد آلدرفرمشابهت دارند.آنها توسط مشاغل پرتحرک ،چالش برانگیزوجذاب برآورده می شوند.هنگامی که این شرایط تامین شود خشنودی شغلی نتیجه خواهد گردیدوچون برآورده نشوند نتیجه لزوما نا خشنودی شغلی نیست .ناخشنودی شغلی به وسیله ی نیازهای بهداشتی (نیازهای سطح پایین )ایجادمی شود.اصطلاح بهداشت با ارتقاءوبقای سلامتی ارتباط دارد.نیازهای بهداشتی عوامل بیرونی مشاغل ووظایف اندوشامل ظواهر محیط کار ،خط مشی های سازمانی واداری ،سرپرستی روابط بین اشخاص ، شرایط کاری وحقوق ومزایا می شوند.با عدم ارضای نیازهای بهداشتی ،ناخشنودی شغلی ایجاد خواهد گردیدودرصورت برآورده شدن ، نتیجه ی لزوما خشنودی شغلی نیست،بلکه عدم ناخشنودی است. به طور خلاصه می توان گفت نظریه ی هرزبرگ توجه خود را براهمیت عوامل درونی کار به عنوان نیروی برانگیزنده ی کارکنان متمرکز نمودهاست.اگر نیازهای انگیزشی کارکنان را تحریک نموده،آنها کار خود را به بهترین نحوانجام می دهندوسبب ایجاد یک نگرش مثبت به سوی شغل می گردند.این تلاش ها معروف به «غنی سازی شغل »گردیده اند که منجر به افزایش موثر بهره وری و خشنودی شغلی به تبع کاهش تحریک کاروغیبت می گردند.(مهداد،علی-1380 ) 2- نظریه ی کامروایی نیاز طبق این نظریه: 1-اگر شخصی آنچه را که می خواهد به دست آوردخشنود خواهدشد. 2- هرچه شخص چیزی را بیشتربخواهد(یا هرچه چیزی برای اومهمتر باشد)وقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهدشدوهنگامی که آن را به دست نیاوردناخشنودتر خواهد گردید. دونوع نظریه عمده این چهارچوب را مورداستفاده قرار داده اند.طبق نظر وروم(1964)دو الگووجودداردیکی الگوی «کاهشی »ودیگر الگوی «ضربی » می باشند.هر دوالگوفرض می کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم ازدرجه ای است که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد. الگوی «کاهش »چنین پیشنهاد می کند که خشنودی شغلی تابعی است مستقیم ومنفی از تفاوت میان نیازهای یک شخص ودرجه ای که محیط کامروایی آن نیازهارا فراهم می کند هرچه مجموع تفاوت بادر نظرگرفتن همه نیازها بیشتر باشدخشنودی کمتر است،خشنودی بیشتر است. این روش کاهشی خصوصیات معینی دارد(وروم،(1964) یکی ازآنهااین است که ، در شرایط یکسان دیگر هر چه نیازهای مشخص بیشتر باشد خشنودی شغلی اوکمتر است،صرف نظر از این که در محیط چه روی بدهد.دوم اینکه همچنین هرچه بازده محیط بیشترباشد،خشنودی شغلی بیشتراست صرف نظر از اینکه سطح نیاز فردموردنظر چه باشد.درالگوی «ضربی»نیازهای شخص دردرجه ای که شغل از عهده ی کامروایی آنها برمی آیدضرب می کنیم وسپس این حاصل ضرب ها رابرای همه ی نیازها جمع می کنیم ، آنگاه این مجموع بیانگر میزان خشنودی شغلی او خواهد بود.(شهبازی ، شهناز-1378 ، به نقل ازکورمن). 3- نظریه ی ویژگی های شغل نظریه ی ویژگی های شغل توسط ریچارد هاکمن والدهام ارائه گردید:تحقیقی که روی میزان های عینی ویژگی های شغل که با خشنودی وتوجه کارکنان همبسته بود.(هاکمن والدهام،1980،1976)نظر پیشنهاد آنان این بود که ویژگی های معین می تواند دررفتارونگرش های مربوط به کار تاثیر بگذارد.اما این ویژگی ها همه ی کارکنان را با یک راه مشابه تحت تاثیر قرار نمی دهد. تحقیق برتفاوت های فردی درنیاز برای رشد تاکید داشت .اطلاعات به دست آمده نشان دادکه افرادی که نیازرشدبه میزان بالایی داشتند ،بیشتر تحت تاثیر ویژگی های شغلی هستند تا افرادیکه نیاز پایین به رشد دارند. حضور ویژگی های شغلی مثبت سبب گردیدکارکنان هنگامی که کارشان را خوب انجام می داد ندبیان عاطفی مثبت را تجربه نمودند که این شرایط آنان شرایط آنان را بر انگیخت که خوب انجام دادن کار را بر اساس این انتظار ادامه دهند که عملکردخوب منجر خواهد گردید.همچنین این نظریه بیان می کند که ویژگی های شغلی به شرایط روانی منجر خواهد گردیدکه آن منجر به انگیزه بیشتر به عملکرد بالاتر وخشنودی شغلی بیشتر خواهد شد،به شرطی که کارکنان برای شروع نیازرشدبالاداشته باشند. ویژگی های اصلی شغل به وسیله ی هاکمن واولدهام به شرح زیر تعریف شده است: 1-تنوع مهارت:به نسبتی که کارگران از مهارت ها وتوانایی های مختلف در شغل استفاده می کنند یک شغل بیشتر چالش برانگیز ،یک شغل معنی دار خواهد بود. 2- هویت وظیفه :یکپارچگی شغل یعنی این کهآیا آن شامل انجام یک واحد کامل کاری یا تکمیل یک محصول شودیا فقط شامل یک جزءازیک محصول در خط تولید. 3-اهمیت وظیفه:اهمیت یک شغل برای زندگی ورفاه وهمکاران ویا مصرف کنندگان برای مثال مکانیک یک هواپیما درزندگی انسان ها بسیار تاثیر داردبنابر این چنین شغلی بسیار پراهمیّت تر است تا اشتغال در شغل کارمند دفتری اداره پست . 4- اختیار : میزان استقلال کارکنان دربرنامه ریزی وسازماندهی کار 5-بازخورد:میزان اطلاعات دریافتی کارکنان درباره ی اثر بخشی وکیفیت عملکردشغلی آنها. مشاغل می توانند برای به حداکثر رساندن این ویژگی ها با روشی هر زبرگ ارائه داد ه ا ست به شرح زیر دوباره طراحی شوند. – ترکیب نمودن وظایف کوچک و تخصصی به واحدهای بزرگتر این عامل سبب افزایش تنوع مهارت و هویت وظیفه می گردد. – مرتب کردن وظایف به واحدهای کاری معنی دار و طبیعی برای مسئول ساختن فرد در قبال واحد دارای هویت که این عامل هویت واهمیت وظیفه را افزایش می دهد. – دادن مسئولیت به افراد برای رفتار مستقیم با مراجعان ویا مصرف کننده نهایی ،که این عامل تنوع مهارت ،اختیاروباز خورد را افزایش می دهد. – دادن اختیار ،مسئولیت ونظارت بر وظایف شغل کارکنان .این عامل تنوع مهارت ،هویت وظیفه واختیار را افزایش می دهد . – مهیا نمودن شرایطی برای کارکنان که به طور منظم یاد بگیرند که چگونه می توانند شغل خود را بهتر انجام دهند.این عامل بازخورد را افزایش می دهد.(مهداد،علی-1380) 4- نظریه سلسله مراتب نیازها: آبراهام مازلو بنیانگذار روانشناسی انسا نگرا ،سلسله مراتبی از پنج نیاز فطری را معرفی کرد که رفتار انسان را انگیخته و هدایت می کنند(مازلو ،1970)این نیازها به قرارزیر هستند: – نیازهای فیزیولوژیکی – غذا ،آب ،خواب ،سائقه های جنسی وفعالیت – نیازهای ایمنی نیاز به مسکن وامنیت روانی وثبات شغلی – نیازهای تعلق پذیری وعشق –نیاز اجتماعی برای عشق ، عاطفه ، رفاقت و پیوستگی شامل تعامل وپذیرش از طرف دیگران – نیازهای احترام نیاز به حرمت ذات واحترام ،تحسین واحترام از طرف دیگران – نیاز خودشکوفایی نیازبه تحقق خود ، نیاز به پیشرفت با تمام قوا وبه فعل در آوردن تمام بالقوه ها مازلواین نیازها راغریزی می دانست ومنظور وی این بود که آنها «عوامل تعیین کننده ارثی محسوس»دارند.این نیازها به ترتیب ازقوی ترین تا ضعیف ترین آنها مرتب شده اند،قبل از اینکه نیازهای پایین تر باید حداقل تا اندازه ای ارضا شده باشند.ما به طور همزمان توسط همه ی نیازها برانگیخته نمی شویم .در مجموع فقط یک نیاز بر شخصیّت ما غالب خواهدبود .اینکه این نیاز کدام است ، بستگی دارد به اینکه کدام یک از نیازهای دیگر ارضا شده اند، برای مثال ، کسانی که در مشاغل خود موفق هستند ، دیگر توسط نیازهای فیزیولوژیکی وایمنی شان برانگیخته نمی شوند .این نیازها به اندازه ی کافی برآورده شده اند.آنها با احتمال

]]>