پایان نامه های روانشناسی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد موفقیت سازمان

دانلود پایان نامه

سازمان را درونی می کنندو خواست هایشان در سازمان اجابت می کردد.تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است (شور و تتریک ، 1991به نقل از مهداد، علی- 1380). در تعهد رفتاری ، کارکنان فقط به وسیله ی عوامل پیرامونی چون برنامه های حقوقی وارشد یت به سازمانی متکی اند که در صورت فقدان آنها تعهد تداوم نخواهد داشت ، در این تعهد همانند سازی شخصی با اهداف وارزش های .سازمانی وجود ندارد.تحقیق نشان می دهد که تعهد عاطفی به طور مثبت با عملکرد شغلی و تعهد رفتاری به طور منفی با عملکرد شغلی رابطه دارد.(میر ، پانوتن، گلاتلی ، گوفین و جکسن، 1989 به نقل از مهداد، علی- 1380).

مدل سه بخشی سازمانی
این مدل توسط می بر وآلن ارائه گردیده است محققین مذکور اظهار کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل نیاز والزام جهت ادامه ی اشتغال در یک سازمان می باشد . هریک از این اجزاءرا به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی ، تعهد استمرار هنجاری مورد اشاره قرار می دهیم . نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که یک حالت روانی که : 1-روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده است. 2– به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضوی فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفی : بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و پذیرش ارزش ها و میزان و میزان در گیری وی با سازمان است این افرادی تعهد عاطفی هستند در سازمان باقی می مانند زیرا قلبا مایل به انجام چنین کاری هستند. تعهد استمرار: بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد . کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای استمرار در خدمت سازمانی باقی می مانند زیرا این ماندن ضرورت است. تعهد هنجاری : بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افرادی که دارای این تعهد هستند فکر می کنند که ادامه ی فعّالیت در سازمان و ظیفه آنان است که باید در سازمان بمانند. با مشخص شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزاءسه گانه تعهد به نظر می رسد شرط ها و عوامل ایجاد کننده متفاوت بوده و اثرات متفاوتی نیز بر رفتارهای مرتبط با کار جز ترک خدمت خواهد داشت (مدل سه بخشی می یر وآلن ، 1991 )

شاخصه های تعهد :
به طور کلی عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتار گرایی عبارت است از رفتار و اقدام :بنابر این هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص های تعهد عنوان می شود یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سا لاتیک (1979)مطرح شده است وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فرد یا اقدام خود میداند و چهار ویژگی را در این رابطه بیان می کند که عبارتنداز :
1-صراحت و آشکار بودن عمل
این ویژگی شامل حد ومیزان است که می توان گفت در واقع عملی رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است که از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل یا اقدام است برای مثال ، بعضا از اقدامات به راحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید ودودلی همراهند فرد نسبت به آنها فکر می کند.
2-قابلیت تجدید و قابل فسخ بودن عمل
بعضی از اقدامات می تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذیردو صورت مناسب آنها را تکرار کند در صورت عدم تناسب ، آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر می یابد . بر اساس این تحلیل ، بعضی ازاقدامات قابل فسخ وعدم تکرار است وشخص می تواند به راحتی تعهدخود را منتفی کند مانند پس دادن کالا ی خریداری شده ، طلاق ، استعفا از شغل و غیره . از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل واز آثار شریا خیر آن رهاشد مانند : قتل ، کتک زذن ، چیزی را شکستن ، صرف غذا. این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش می باشند .
3- ویژگی سوم در این رابطه عبارت است از اراده:
تعریف اراده نسبت به دو ویژگی قبل سخت تر است و غالبا با مفاهیم آزادی و مسئولیت شخصی ارتباط پیدا می کند .به عبارت دیگر اراده همواره با مفهوم آزادی و مسئولیت شخصی همواره نیست . چه بسا که با وجود محدودیت ها شخص بر اساس اراده ی خود عمل کند و چه بسا که علیر غم آزادی اراده ی فرد محدود باشد وتحت تاثیر نیروهای خارجی قرار داشته باشد . اراده همچنین به معنا ی پذیرش مسئولیت نیز می باشد .برای مثال مدیری که بر اساس اراده ی خویش تصمیمی را اتخاذ کرده چنانچه تصمیم نا گوار باشد و سعی می کند آن را به دیگران نسبت دهد .در طیف مقابل ، وضعیتی را می توان مجسم کرد که نتیجه ی خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده و تصمیم مدیر در این میان تاثیرنداشته است ولی مدیر سعی می کند افزایش نتیجه را به نبوغ و کارایی خویش نسبت دهد به هر حال ، اراده از مهمترین عوامل در این زمینه است که خود تحت تاثیر چهار عامل حق انتخاب وجود فشارها و خواسته های خارجی وجود مبانی برونی برای عمل و وجود سایر مشوق ها می باشد .
4- ویژگی چهارم موثرتر تعهد عبارت است از شهرت عمل:
این ویژگی اقدام و عمل فرد را با زمینه و با فت های اجتماعی آن پیوند می دهد منظور از شهرت آن است .
که دیگران از عامل و عمل چه می دانند و چه می خواهند .هر چه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیاد باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود. بنابر این چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش بینی می سازد این تحلیل از دیدگاه رفتاری و کاربردی مدیران را قادر می سازد که بر اساس متغیر های سازمانی و مدیریتی حاکم ،به نحو مناسبی درجات هر یک از شاخص های مذکور را در سطح فردی – گروهی و سازمانی مشخص نموده و سطح تعهد را پیش بینی نمایند. (احمدپور ، رضا و شائمی ، محمد-1379).
همانگونه که در مدل ارائه شده توسط میروآلن نشان داده شده تعهد می تواند بر ترک خدمت برخی از رفتارهای مهم شغلی دیگر نظیر عملکرد ، غیبت و رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را نیز تحت تاثیر قرار دهد .هریک از این موارد رابه ترتیب مورد بررسی قرار می دهیم .
الف) تعهد و ترک خدمت : در مطا لعات متعددی که با بهره گرفتن از شاخص های مربوطبه تعهد عاطفی استمرار خدمت ویا هنجاری ، بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی ومفید شدن یک فرد به سازمان ، حاصل هر سه جزء تعهد است .چنانچه صرفا کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مدیران و تاکید بر ترک نوع تنگ نظری و کوته نظری است بدیهی است.که اثر بخشی به چیزی پیش از بر خورداری از یک نیروی کار ثایت وپایدار بستگی دارد.
کارکنان باید وظایفشان را به شیوه ای قابل اطمینان وبا تمایل به درگیری شدن در فعّالیت هایی که فراتر از وظایف معمولی واز پیش تعیین شده است انجام دهند. گرچه بقای کارکنان و حضور آنها در سازمان یک پیش شرط لازم برای انجام وظایف از پیش تعیین شده وحتی فراتر از وظایف تعیین شده شان می باشد اما صرفا بقای کارکنان شرط کافی جهت انجام وظایف مذکور نیست با توجه به هر یک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفی با افزایش رضایت شغلی وکاهش تمایل به ترک خدمت همراه است.
ب) تعهد وعملکرد : انتظار میرود که تعهد ، مقدار تلاشی را یک کارمند در شغلش اعمال می نماید تحت تاثیر قرار داده واین تلاش و کوشش نیز به نوبه ی خود عملکرد را تحت تاثیر قرار خواهد داد بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شناختن های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است . اما در برخی مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است . مطالعاتی که همبستگی مثبتی بین تعهد وعملکرد را یافته اند ، غالبا در سنجش تعهد از شاخص های تعهد عاطفی استفاده کردهاند . البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت .
اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد استمرارخدمت با عملکرد دارای همبستگی مثبتی باشد . در شرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدامبتنی بر نیاز باشد ( تعهداستمرار) را ممکن است تصوری است نمایند . دلیلی ندارد که بیش از آنچه که برای عضویتشان در سازمان ضروری است کاری انجام دهند .
ج) تعهد و غیبت: نظریات موجود پیش بینی می کنند کارکنان که در سطوح بالا ی تعهد قراردارند انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان داشته وخواهند توانست تحقیق اهداف سازمانی را امکان پذیر نمود و در جهت کسب این اهداف به سازمان کمک نمایند . از سوی دیگر هنگامی که فرد ، نسبت به مورد دیگری غیر از سازمان متعهد باشد ( مثل تعهد به خانواده تیم ورزشی و سایر موارد ) فشاردرونی کمتری به کارمند جهت حضور در سازمان اعمال خواهد شد. باید خاطر شان ساخت منظور این است که روابطه مستقیمی بین تعهد و حضور در سازمان وجود دارد بلکه عوامل متعددی بر حضورفرد در سازمان تاثیر می گذارد که یکی از آن عوامل ، تعهد سازمانی کارکنان است .اغلب چنین استدلال شده که غیبت و ترک خدمت ، پیش شرط های مشترکی دارند، به همین دلیل نیز با روش ها ی مشابهی می توان آنها را مورد بحث قرار داد و با نگاهی دقیقتر به تحقیقات موجود این امر در معرض تردید قرار می گیرد وباید با دقت و احتیاط بیشتری در این مورد به نتیجه گیری پرداخت . غیبت به عنوان یک طبقه ی خاص از رفتارهای شغلی از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است.
1)-پیامدها و نتایج منفی غیبت به مراتب کمتر از پیامدهای منفی ترک خدمت است .
2)- به احتمال زیاد نوعی تصمیم آنی و خود انگیزاست در حالی که ترک خدمت عموما با اندیشه وتفکر بیشتری انجام می گیرد. 3)- غیبت غالبا به عنوان جانشینی برای ترک محسوب می شود ، به ویژه در شرایط نامطلوب اقتصادی که فرصت های شغلی جایگزین کمیاب می باشد.
د) تعهد ورفتار های مبتنی برنوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتار هایی است که فراتر از نقش های تعیین شده انجام گردیده و عموما در قابل وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش بینی گردیده متجلی می شود .رفتارهای مبتنی بر دونوع دوستی شامل کلیه رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری وبدون توجه واهمیّت دادن به پاداش ها و با تایید رسمی اینگونه فعّالیت ها به انجام آنها مبادرت می نماید ، مطا لعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده نشان می دهند که در رابطه بین تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی به نوع تعهددی که مورد بررسی قرار گرفته بستگی دارد.( میروآلن ، 1991 به نقل از حسینی،سید حسین- 1382).

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی در مورد دلبستگی دوسوگرا

نقش رهبر در ایجاد تعهد کاری کارکنان :
مارتین ونیکلز در کتاب خود تحت عنوان ایجاد کاری ، تعهد را چنین تعریف می کنند: تعهد کاری یعنی اینکه فرد خودش را به صورت تمام وقت وکمال وقت کار محوطه نماید». ویژگی های فردی که دارای تعهد کاری می باشد عبارتند از: 1-حداکثر استفاده از ، حداقل وقت و عدم مسانحه در جزئیات کاری
2- تلاش وکوشش فوق العاده کاری وانجام کارها در اولین فرصت
3- تغییر پذیر و منعطف است.
4- رغبت به سعی و تلاش درجهت کارهای جدید
5- پیشنهاد دهنده است
6- عدم سوءاستفاده از اعتماد
7- همکاری با دیگران در انجام امور کاری 8- جویای مداوم بهبود و اصلاح کار 9- از شغل خود لذت می برد 10- در وقت لزوم صادقانه حمایت می کند. 11- به توسعه توانا ییها واستعدادهای کاری خود می پردازند. مدیران موفق به عنوان رهبر برای ایجاد تعهدکاری در کارکنان ، توصیه می کنند از مدل تعهد کاری استفاده شود .مدل مربوط به طور کلی از سه رکن نیز سه بعد دیگر را شامل می شود .

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  پایان نامه :فناوری اطلاعات

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بر اساس مدل تعهد کاری ، بر ای آنکه کارکنان نسبت به کار خود احساس تعهد نمایند باید: 1- به سازمان خود احساس تعلق کنند. 2 – به شغل خود شوق ورزند. 3- به مدیران خود به عنوان رهبر اعتماد داشته باشند.
حس تعلق به سازمان در کارکنان وقتی به وجود می آید که آنها با بهره گرفتن از آگاهیها ی لازمه درگیر کار خود شده ودر موفقیت سازمان سهمی برای آنان قائل شوند. حس اشتیاق به شغل در کارکنان زمانی ایجاد می شود که آنها در شغل خود مورد اعتمادواقع شوند تحت تاثیر نگرش های رهبری و نیز ارتقاء شغلی نسبت به کار خود مباهات کنند وعلاوه بر آن

دیدگاهتان را بنویسید