بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس۹۳- قسمت ۱۱- قسمت 2

تسهیل تحت کنترل منابع غیر متمرکز (محلی) انجام می شود

 

 

هر کارمند مهارت های تسهیل کننده را به دست می آورد و در صورت نیاز نقش تسهیل کننده را ایفا می کند.

 

 

 

آموزش و تعلیم

 

 

نیاز به آموزش و تعلیم توسط منابع خارجی و به صورت متمرکز تعیین و ارائه می شود. تأکید بر اجرای برنامه های توجیهی برای جمیع کارکنان است و بر توسعه مهارت های تسهیل کنندگان تأکید می شود.

 

 

گروه های نیازهای آموزشی خود را شناسایی می کنند. تأکید بر هارت های مورد نیاز کلیه کسانی است که در فرایند کیفیت زندگی کاری دخالت دارند.

 

 

آموزش در جایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایند ها و مهارت ها کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان شود.

 

 

 

رابطه اتحادیه ـ مدیریت

 

 

رابطه رسمی رقابت آمیز میان مدیریت و اتحادیه ، زمان زیادی در جهت بنای یک ارتباط غیر رسمی مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل صرف می شود.

 

 

رابطه اتحادیه و مدیریت آهنگ مشارکت جویانه تری به خود می گیرد.
هر دو طرف دائماً برحسب نیاز نقش های خود را در قالب مشارکت جوو رقابت طلب تغییر می دهند.

 

 

رابطه مبتنی بر تشریک مساعی بین اتحادیه و مدیریت وجود دارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت و غیر مدیریت به تدریج کم رنگ می شود، نقش های طرفین بدداً تعریف می شود.

 

 

 

محتوای موضوعات

 

 

موضوعاتی که نسبت به موسسه بیرونی است و تمایل به تأکید بر محیطی بودن دارد

 

 

دامنه گسترده ای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته و موضوعات مربوط به کارکنان، اتحادیه ها، برنامه ریزی، خط مشی ها و موضوعات کاری روزمره را در بر می گیرد محدودیت موجود خط مشی های سازمان است.

 

 

بین موضوعات کیفیت زندگی کاری و دیگر موضوعات تمایزی وجود ندارد. کلیه ایده ها مورد ملاحظه قرار می گیرند. خط مشی های سازمانی، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد.

 

 

۲-۱-۴۴- تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر[۱۱۵] توانمند سازی[۱۱۶]کارکنان و مهندسی دوباره سازمان گنجانده است(نجفی،۱۳۸۵).
۲-۱-۴۵- مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود. یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را اینگونه تعریف می کند: مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد ودائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آنها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،۱۳۸۵).
ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است:
ـ تاکید بر سنجش به وسیله فنون کنترل فرایند آماری و کنترل کیفیت آماری
ـ الگو سازی رقابتی
ـ جستجو مداوم علل منشأ نواقص با هدف حذف کلی آن ها
ـ مدیریت مشارکتی و تأکید بر تیم ها و کارتیمی
ـ تأکید عمده بر آموزش مستمر(تمجیدی،۱۳۸۶).
۲-۱-۴۶- توانمند سازی کارکنان
مفهوم توانمند سازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملاً متفاوت از توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند. برخی از این افراد، بر این باورند که توانمند سازی به تفویض اختیارت و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دورنمای خود را کاملاً مشخص نموده و آن را بر عهده کارکنان می گذارند. بر اساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری، از طریق مرزبندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.
دیدگاه دوم آن را دیدگاه ارگانیک می نامند، براین بارو است که توانمند سازی، رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر، اعتماد و مالکیت ، تأکید می کند. در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند(نجفی،۱۳۸۵).
توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند. به عبارت دیگر توانمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات هم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به تیم داده می شود. توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود(مقیمی، ۱۳۸۶)
۲-۱-۴۷- مهندسی مجدد(باز مهندسی) سازمان
باز مهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشأت گرفته است، در سالهای اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است. کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نوآغاز کردن است.
مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و بر پا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریف رسمی از این مفهوم را چنان بیان می کنند: باز اندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت(همروچیمی،۱۳۷۵، به نقل از نجفی،۱۳۸۵).
۲-۱-۴۸- شاخص های کیفیت زندگی کاری
با وجود وجه تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله شاخص های مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره می شود،می توان حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبل را نام برد(کاسیو،۱۹۹۲، به نقل دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که در جدول شماره ۲-۴نشان داده شده است.
جدول ۲-۴- شاخص های کیفیت زندگی کاری

 

 

 

 

Add a Comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *