تحقیق – بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش …

۱-۶-۱٫تعاریف نظری

رفتار شهروندی سازمانی: در ادبیات نوین مدیریت از رفتارهای خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان رفتارشهروندی سازمانی نام برده می شود(زارعی متین و همکاران؛۱۳۸۵: ۵۵).
ارگان(۱۹۸۸) مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد . این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل می دهد ، این پنج بعد عبارتند از :
۱ـ نوع دوستیکمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.
۲ـ وظیفه شناسیانجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود
(همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)
۳ـ جوانمردیتأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
۴ـ فضیلت مدنیمستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
۵ـ احترام و تکریممشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات (مارکوزی ، زین،۲۰۰۴: ۳).
-عدالت سازمانی:
عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است.مطالعه و بررسی عدالت در سازمان به شناسایی سه جز متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده است(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۴).
عدالت توزیعی – عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر، حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۴).
عدالت رویه ای – عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان ( نه با توزیع واقعی درآمدها ) سر و کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها و نزاعها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۵).
عدالت مراوده ای – افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراوده ای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ در سال ۱۹۸۶مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساسند(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۴).
-فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمانها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کار های مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد(ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۳).
الف) فرهنگ انطباق پذیری: از ویژگی های فرهنگ انطباق پذیری یا کارآفرینی این است که در سازمان هایی وجود دارد که محیط سازمان متغیر بوده و تأکید سازمان نیز به بیرون سازمان است و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تأمین گردد، در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تائید قرار می گیرند که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسائی و تفسیر نمود و بر اساس آن واکنش مناسب از خود نشان داد یا رفتار مناسبی در پیش گرفت (الوانی، ۱۳۸۸ :۴۲).
ب) فرهنگ مأموریتی (مأموریتی) : تکیه اصلی این فرهنگ بر جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف های آرمانی و دوردست است و رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند و تصویر به گونه ای در می آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا می کند(پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۱ :۴۰۵).
ج) فرهنگ مشارکتی: اولین تأکید این فرهنگ بر دخالت دادن و مشارکت دادن در کارها، توجه به انتظارات در حال تغییر و شتابنده محیط بیرونی سازمان است (غلامی حیدرآبادی، ۱۳۹۰: ۱۱۰).
د) فرهنگ مبتنی بر تداوم رویه (سازگاری) : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است بر امور درون سازمان تأکید می کند و در محیط دارای ثبات نسبی فعالیت می کند و از نظر رفتار نوعی تداوم را در پیش می گیرد چنین سازمانی دارای فرهنگی است که در آن روش یا شیوه مشخص و با ثبات انجام کارها مورد توجه قرار می گیرد و به مشارکت افراد به ویژه در امور سرنوشت ساز سازمان چندان توجهی نمی شود ولی به تداوم در رفتار، سازگاری افراد با سنت های مرسوم، همکاری و اشتراک مساعی اهمیت زیادی داده می شود که موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی، انسجام و داشتن کارائی با راندمان بالا است(ضیایی و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۴).

۱-۶-۲٫تعریف عملیاتی

رفتارشهروندی سازمانی
منظور از رفتار شهروندی در این مطالعه رفتارهای خودجوش و آگاهانه ی کارکنان است. رفتارشهروندی سازمانی با ۲۰ سوال و از طریق ابعاد نوع دوستی (۴ سوال) ؛ وظیفه شناسی (۴ سوال)؛ نگرش مدنی(۴ سوال)، جوانمردی (۴ سوال)و احترام و تکریم (۴ سوال) سنجیده می شود. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت رفتار شهروندی کارکنان را مشخص می کند.
عدالت سازمانی
منظور از عدالت سازمانی در این مطالعه ادراک کارکنان از رفتار منصفانه است و از طریق ۱۸

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

سوال پرسشنامه و در قالب سه بعد عدالت رویه ای،۶ سوال، عدالت تعاملی(مراوده ای) ۶ سوال، وعدالت توزیعی ۶ سوال سنجیده می شود. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت عدالت سازمانی کارکنان را مشخص می کند.
فرهنگ سازمانی
الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزشها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها می باشد.
پرسشنامه فرهنگ سازمانی شامل ۵۳ سوال و در قالب ۴ مولفه، ماموریتی (۱۳ سوال)، سازگاری (۱۵ سوال) انطباق پذیری(۱۱ سوال) و درگیر شدن در کار ( ۱۴ سوال) می باشد. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان را مشخص می کند

حتما بخوانید :
بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی ...

خلاصه:

در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شد و با توجه به موضوع تحقیق ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردید و موضوع به طور مختصر تشریح و بیان گردید، سپس ضرورت و اهمیت انجام تحقیق  مورد بررسی قرار گرفت، در ادامه به اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخته شده و هم چنین قلمرو تحقیق مشخص گردیده است و در پایان متغیرها ، اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح گردیده است.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

مقدمه

این فص شامل پنج بخش می باشد . بخش اول آن مربوط به عدالت سازمانی می باشد. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده وتحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است.مدیران در سازمانها ی امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشندچرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده ،ناصری، ۱۳۸۶: ۲۰). بخش دوم در مورد رفتار شهروندی می باشد، صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که متغیرهایی مانند رفتار شهروندی ، تعهد سازمانی و … همواره چارچوبی را فراهم می کنند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان،هم باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و هم به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی،به افراد این امکان را می دهند تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازندکه نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است(محمودی میمند و هرندی،۱۳۹۰: ۱۴۰). بخش سوم فرهنگ سازمانی را مورد بحث قرار می دهد. برخی از صاحبنظران مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین مشترک می‌دانند که اعضای گروه در رویارویی با دشواری‌ها، سازگاری با محیط خارجی و یکپارچگی درونی آنرا آموخته و یاد می‌گیرند، این الگو چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده و بعنوان روش صحیح درک و اندیشه جهت حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۵). بخش چهارم پیشینه تحقیق، و بخش پنجم چارچوب نظری، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق را مورد بحث قرار می دهد.

۲-۱-بخش اول: عدالت سازمانی ادراک شده

۲-۱-۱-نظریه برابری

در دنیای امروز نابرابری و بی عدالتی بیشتر است و شاید بتوان نظریه برابری را نظریه نابرابری نام نهاد(قلی پور،۱۳۸۶ :۸۷) نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. احساس نابرابر به ۲ شیوه احساس منفی نابرابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند. احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند. برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس می کند که براساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت می کند که هر دو احساس نابرابری موجب انگیزش می شود. در این زمینه ۳ حالت وجود دارد: اول این که کارکنان احساس کنند بیش از اندازه پاداش دریافت داشته اند که در این صورت شاید به افزودن یاری های خود در سازمان گرایش یابند و یا به اقبال ارزش و پاداش ها را دریافت داشته اند پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابری بکنند به همان روشی که در پیش است کار خود را انجام دهند. و سوم، کارکنان احساس می کنند که به گونه ای نابسنده پاداش دریافت داشته اند. هرگاه چنین وضعی پیش بیاید شاید کار را رها بکنند و یا کمیت و کیفیت کارشان را پائین بیاورند و یا با ناخشنودی بیشتر خدمت خود را دنبال بکنند و یا نسبت به سازمان بی تفاوت باشند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. .(زارعی متین،۱۳۸۸ :۷۱). تحقیقات آدامز نشان داد که انسانها برابری در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند.این نظریه توسط تحقیقات متعددی تایید شده است.شاید بتوان گفت مباحث مربوط به عدالت در سازمانها نیز بر اساس فعالیتهای انجام شده در این نظریه بوده است:عدالت توزیعی،رویه ای،تعاملی. (قلی پور،۱۳۸۶ :۸۷) نتایج حاصل از این تئوری را می توان :۱-ارائه شرحی مفصل از نحوه تاثیر عقاید و نگرشها بر عملکرد شغلی کارکنان.۲-درک نیاز به مدیرانی که به احساسات کارکنان در مورد عدالت توجه دارند۳-توجه به این موضوع که نفع
مدیران در فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری هاست۴-فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری ها۵-تمایل بیشتر کارکنان در پذیرش تغییرات سازمانی در صورت احساس وجود عدالت در سازمان۶-ارتقا روحیه همکاری در گروه با ترویج رفتار عادلانه۷-ایجاد منازعات بر اثر بی عدالتی۸-مدیران بایستی در راستای عدالت سازمانی نسبت به شرایط سازمانی توجه کافی داشته باشند (کریتنر،کینیکی،۱۳۸۶ :۲۴۶).