منابع مقالات علمی : بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی …

دسته بندی های دانش سازمانی

انواع مختلفی از دسته بندی های دانش سازمانی وجود داردکه برای نخستین بار پولانی ( ۱۹۷۵) به دانش آشکار و ضمنی در سازمان اشاره نمود و سپس محققان دیگری آن را به صورت شخصی و سازمانی تقسیم نموده اند که در ذیل به تشریح تعدادی از آنها می پردازیم.
الف) دانش ضمنی و دانش آشکار: نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵) بر مبنای کار پولانی[۹۶] (۱۹۷۵) دانش سازمانی را متشکل از دو بعد ضمنی و آشکار می دانند. دانش ضمنی را می توان مجموعه ای از تجارب، مهارتها، دیدگاههای کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل بیان نبوده و در هیچ پایگاه داده ای ذخیره نشده، بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیتهای او تشکیل می دهد . نوناکا معتقد است که دانش ضمنی کاملاً شخصی بوده و مستند کردن آن بسیار مشکل است، از این رو انتقال آن به دیگران به آسانی میسر نیست. دانش ضمنی ترکیبی از اجزای تکنیکی و ادراکی است. اجزای ادراکی به الگوهای رفتاری، باورها و نقطه نظرات و پارادایم های فرد بستگی دارد، و اجزای تکنیکی با مهارتها و دانستن چگونگی یک عمل خاص مرتبط است. ازجمله پیش نیازهای تکامل دانش ضمنی، وجود فرهنگ سازمانی باز است که در آن از خلاقیت پشتیبانی می شود. دانش آشکار دانشی است که قابل لمس است و می توانیم آن را در دستورالعمل ها، کتاب های طراحی و … مشاهده کنیم (سایرت و مارچ،[۹۷] ۱۹۹۲: ۹۸).
به عبارت دیگر دانش آشکار دانشی است که به صورت مستند و تعریف شده در آمده است، به طوری که امکان توزیع آن بدون نیاز به تعاملات بین فردی وجود داشته باشد.
ب) دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی: شماری از محققان همانند ویگ[۹۸](۱۹۷۸) و سایمون[۹۹] (۱۹۷۶) بر این باورند که سازمانها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند. با وجود این، برخی از محققان نظیر استارباک[۱۰۰](۱۹۸۳)، نلسون و ویتنس[۱۰۱](۱۹۸۲) بر این عقیده اندکه سازمانها از طریق قابلیت های یادگیری خود تکامل می یابند و دانش را از طریق مستندات و برنامه های روزمره خود کسب می کنند. به منظور درک بهتر روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی، چارچوبی در جدول ( ۲-۲) نشان داده شده است.
بین دانش شخصی و دانش سازمانی، چارچوبی در جدول شماره ( ۲-۱) نشان داده شده است.
کم
زیاد
درجه تعاملات
ماهیت وظایف

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

اشتراک مساعی، هماهنگی های
غیر رسمی، مشارکت دانشی (۴)
تخصص شخصی
(۲)
پیچیده
رویه های رسمی، تکنیک ها و قوانین (۳) صلاحدید شخصی (با محدودیت مشخص)
(۱)
روزمره

شکل ۲-۵): روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی (خیراندیش و افشارنژاد، ۱۳۸۳: ۲۳-۲۲ ).

دو بعد اصلی یعنی ماهیت تعاملات و ماهیت وظایف که به عنوان دو مفهوم خطی وابسته و مرتبط به هم تعریف شده اند، عوامل مهمی برای خلق دانش در سازمانها تلقی می شوند. محور افقی در جدول شماره (۲-۵) ماهیت تعاملات را در محدوده کم (غیر وابسته) تا زیاد (وابسته) نشان می دهد. همچنین محور عمودی ماهیت وظایف را نشان می دهد و شامل طیفی از وظایف روزمره و مشخص تا کار پیچیده و نامشخص است. این دو مفهوم چهار طبقه بندی از دانش را به صورت زیر فراهم می‌کند:
سلول ۱- در این سلول، سطح تعامل بین کارکنان کم است و وظایف سازمانی نیز روزمره است.
تحت چنین ملاحظاتی، این اقدام سازمان برای توانمندسازی کارکنان در جهت استفاده از صلاحدید شخصی کارکنان و نظر آنان با محدودیت مشخص محتمل است. این مورد به طور خاصی در محیط پرتلاطم و پویای امروزی مهم است، چرا که سرعتی که با آن مسائل سازمانی حل می شود مزایای رقابتی را برای سازمان ایجاد می کند.
سلول ۲- در این سلول، درجه تعاملات کم است و ماهیت وظایف نیز غیر روزمره و شخصی است. بنابراین از آنجایی که انجام این وظایف به سطوح بالایی از تخصص نیاز دارد هر کسی در سازمان شایسته حل این مسائل نامشخص نیست. لذا به کارکنان عملیاتی گفته می شود تا این مسائل و وظایف غیر مشخص را به افرادی در سازمان ارجاع دهند که در حوزه خاصی متخصص هستند.
سلول ۳- در این سلول درجه تعاملات بالا و ماهیت وظایف نیز روزمره و مشخص است، بنابراین سازمان قوانین و رویه های رسمی را دنبال می کند. اکثر مسائلی که برای سازمانهای سنتی اتفاق می افتد به این سلول متعلق است که در آن دانش، گزارشها، و کارهای روزمره سازمانی مشخص می شود. این قوانین، رویه ها و ساختارهای سازمانی رسمی را که سازمان می تواند به طور کارآ وظایف و فرآیندهای کاری خودش را در یک روش منظم هماهنگ کند تأمین می کنند.
سلول ۴- در این سلول، درجه تعاملات زیاد است و ماهیت وظایف نیز پیچیده است. برای برخورد با این وضعیت،کارکنان به طور مستمر نیاز به تسهیم تخصص و مهارت خود با دیگران دارند، چرا که از این طریق می توانند به صورت متفق القول وظایف شان را هماهنگ کنند (خیراندیش و افشارنژاد، ۱۳۸۳: ۲۳-۲۲).

اهداف مدیریت دانش

هدف مدیریت دانش، آن است که به افراد در نوآوری، همکاری و تصمیم گیری کارآمد، یاری رساند؛ فرصت های سازمان را ارتقاء داده، و به عنوان یک فرآیند ارتقاء دهنده به سازمان جهت انجام فرآیندهای اصلی خود عمل کند.
به طور کلی اهداف عمده ای که برای سیستم های مدیریت دانش ارائه شده است عبارتند از
(خاتمیان فر، ۱۳۸۵: ۶):

Tags:, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,