پایان نامه های روانشناسی

منابع تحقیق درباره فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

تحت تاثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند داشت.
عامل خوشنودی فرد از کار میتواند بر بهرهوری فرد تاثیر مثبت داشته باشد. به این معنا که هرچه فرد بار ضایت بیشتری فعالیت نماید در نتیجه حاصل کار او بهتر و در نتیجه بهرهوری افزایش خواهد یافت و برعکس( امامی میبدی، 1384).
دسته سوم عوامل سازمانی موثر بر بهرهوری :
1-مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی:
منابع انسانی عملا قسمت مهمی از حیات کاریی خود را در ارتباط با سازمانها میگذراند اگر افراد بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ نمایند بازدهی به مراتب بالاتری را خواهند داشت.(شیخی، 1388). در اوایل نیمه دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان «مدیریت برای نتایج “یا مدیرت بر مبنای هدف” مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آنها داشت(الوانی، 1386)

یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در محیطهای کاری آگاه بودن و شناخت آنها از اهداف موسسه و مجموعه است (ساعتچی، 1386) اگر کارکنان در تنظیم اهداف شعلی مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش میکنند.
2-مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها
تردیدی نیست که یکی از اهداف اصلی فعالیتهای گروهی و فلسفهی وجود سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی در چهارچوب ارزشهای جامعه است و در این جهت توصیهی تعاون و همکاری بین افراد و گروه های مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشهوران و رهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاریهای و تصمیمگیریها در مورد راه روشن رسیدن به اهداف مشترک متاثر از طرز فکرها و سلیقههای جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقیهای سیاسی و اقتصادی آنها سرچشمه میگیرد. (میرسپاسی، 1371)
معمولا زمینه های مشارکت به صورت زیر تقسیمبندی میشوند:
*مشارکت در تصمیمهایی که به زمینه های فنی مربوط میشوند.
*مشارکت در زمینه های پرسنلی و کارگزینی، این نوع مشارکت در قانون شوراهای اسلامی به صورت نسبتا گستردهای بیان میشوند.
*مشارکت در تصمیمگیریهای مالی نظیر سرمایهگذاری توزیع درآمد و…

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

*مشارکت در تصمیماتی که در زمینه های عمومی اتخاذ میشوند مانند تغییر ساختار واحد صنعتی تغییر محل کارخانه، متوقف کردن و توسعه واحدها (میر سپاسی، 1371)
چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایای زیر است:.
-کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغیرات
-شرکت فعالانه کارکنان در سازمان
-افزایش قدرت مدیر و کارکنان
-افزایش مشروعیت
-افزایش آگاهی و اطلاع کامل
بنابراین مدیری که بتواند این فاکتورها را در سازمان اجرا کند به طبع اثر موضوعات بالاتر باعث افزایش اثربخشی او خواهد شد(میرسپاسی، 1371).
3-آموزش کارکنان
آموزش کارکنان فرایندی است که طی آن افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی راکسب میکنند.
در طی فرایند آموزش موجباتی فراهم میآید تا تجربه های یادگیری به وقوع بپیوندند و بدین ترتیب، کارکنان بتوانند وظایف شغلی خود را در زمان حال و آینده با کارایی و اثربخشی بیشتری انجام دهند. در فرایند آموزش، آموزشدهنده میکوشد تا متصدیان مشاغل گوناگون، مهارتهای لازم برای ایفای اثربخشتر وظایف شغلی را کسب کنند. نگرش مدیران سازمانهای موفق در زمینه فرایند آموزش، آن است که همهی کارکنان سازمان از بالاترین سطوح مدیریت گرفته تا کارکنان غیر ماهر و از آغاز ورود با سازمان تا چند ماه قبل از بازنشستگی در فرآیند آموزش مشارکت داشته باشند(شیخی، 1388).
برای اینکه کارکنان سازمان نسبت به شرکت در دوره های آموزشی علاقه و شوق بیشتری داشته باشند، لازم است نیازهای آموزشی آنان به درستی تعیین شوند و قوانین و مقررات سازمان به گونهای تدوین شود که هر گونه افزایش حقوق و مزایا، ارتقا، جابجایی و … در سازمان مشروط به طی دوره مناسب آموزشی باشد. در آن صورت لازم است:
طراحی دوره های آموزشی توسط کارشناسان ورزیده صورت گیرد.
روش های آموزشی بر پایهی قوانین یادگیری تدوین شوند.
انتخاب مدیر و کارشناسان آموزش بر اساس ضوابط علمی دقیق انجام گیرد.
استفاده از روش های آموزش اثربخش
فراهم آوردن بودجه کافی برای آموزش
انتخاب محل مناسب برای یادگیری
…(ساعتچی، 1376)
4-سیستم جبران خدمات
بطور کلی نظام پرداخت هم از دیدگاه سازمان و هم از دیدگاه فرد، کنشهای چندی را به همراه دارد.
برای سازمان این کنشها را به همراه دارد:
اول اینکه در شرایط یکسان افراد تمایل دارند به سازمانهایی بروند که بیشترین پاداش را برای آنها فراهم میآورند و لذا سازمانها میتوانند با ارئهی پرداخت مناسب کارکنان دارای صلاحیت را جذب نمایند و نگهداری کنند.
دوم اینکه: پرداختی که به موجب جبران خدمات به فرد تعلق میگیرد وسیلهای برای عملکرد گذشته است و سوم اینکه: پاداش میتواند به عنوان ابزاری انگیزشی برای بهبود عملکرد گذشته باشد.
از سوی دیگر ایجاد حس امنیت در افراد، بازشناسی و بازخورد عمل مناسب انجام شده از سوی دیگران کنشهای پرداخت از دیدگاه فرد میباشد. بنابراین بدیهی است برای تحقق این کنشها سیستم پرداخت باید کارا و اثربخش باشد و بهگونهای طراحی شود که حداکثر بازده را برای سازمان و فرد به همراه داشته باشد.
به همین دلیل توجه به نیازهای اساسی افراد، برخورداری از عدالت توزیعی پاداش چه در درون سازمان و چه در بیرون از سازمان از جمله اصول اساسی در هر سیستم پرداخت میباشد. سیستمهای پرداخت و مراعات قوانین یکی از زمینه های اصلی عملکرد مدیریت منابع انسانی و مدیریت جبران خدمات به عنوان یکی از حوزه های این زمینه، وظیفه طراحی و اجرای سیستمهای حقوق و مزایای کارکنان را عهدهدار است(ساعتچی، 1376).
5-ساختار سازمانی
یک از ویژگیهای بنیادین هر سازمان لزوم فراهم کردن ادامهی فعالیتها در جهت دستیابی به هدفهای اصلی و فرعی است. این امکان از طریق تخصیص وظیفه، سرپرستی و هماهنگسازی حاصل میشود. این سه اعمال معرف ساختار سازمانی است. این سه عامل را میتوان به صورتهای گوناگون ترتیب داد بدین معنی که سازمانها میتوانند ساختارهای متفاوتی داشته باشند و چنین ساختارهایی نیز دارند. بسیاری از اندیشمندان حوزهی مدیریت معتقدند که ساختار مناسب برای بهرهوری سازمان اهمیت بنیادین دارد و از این رو، به خودی خود به صورت یکی از کانونهای بررسی شناخته شده میشود. ساختار سازمانی دارای شکلهای کوناگون است. اساس و پایهی کارها بر روی ساختار انجام شده، بر اساس کارهای وبر (1957) قرار دارد او در یک طرح کلی سه نوع مختلف سارمان را با بررسی اقتدار شرح داده است. او نوع آرمانی سازمان و دیوانسالاری را که بر نظم، نظامندی، خردگرایی و همسانی تاکید دار شرح میدهد. برای بسیاری از ما دیوانسالاری به معنی رعایت افراطآمیز تشریفات اداری زمانگیر است؛ اما وبر بر این باور بود که دیوانسالاری؛ سازمانهای غیر شخصی هستند و قوانینی سختگیرانه را اعمال میکنند، وبر بر این باور بود که این رعایت انصاف را درمورد همهی کارکنان قطعیت میبخشد. (شیخی، 1388).
6- فرهنگ سازمانی
سازمانها، درست مانند افراد دارای شخصیت میباشند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنک آن سازمان میگویند.
در رابطه با فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه شده است که در حد نیاز به تعدادی از آنان اشاره میکنیم . فرهنگ سازمانی عبارت است از ارش فالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و مورد حمایت آنان می باشد. (رابینز 1991) در تعریف دیگر فرهنگ سازمانی شامل یک سلسله قواعد منظم و دستور العملهای کلی است که قالب رفتاری اعضای سازمان را میسازد. پذیرش آن نیز میتواند فوایدی مانند: احساس شناخت واقعی برای اعضای سازمان، تعهد سازمانی، ثبات نظام اجتماعی، شکل دادن به رفتار و… را به همراه داشته باشد(همان).
شکل2-8- مدل مفهومی عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی:

مطلب مشابه :  دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد یادگیری اجتماعی

همچنان که ذکر شد بهرهوری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلف است. لذا در ادامه این عوامل که از منابع مختلف داخلی و خارجی توسط محقق جمعآوری شده را بیان میکنیم:
جدول2-8- عوامل موثر بر بهرهوری
عوامل موثر بر بهرهوری
منبع
ارتباط مدیران و کارکنان، عوامل انگیزشی، فرهنگ سازمانی، محیط کار، فناوری، کیفیت نیروی کار و عوامل فردی
(لطفیان و دعایی، 1392)
خودکارسازی اداری
(بارانی، علوی، کرمی و سلیمی، 1392).
هوش عاطفی
(نظری، طاهری و مرادی، 1392)
رفتار شهروندی سازمانی(رادمردی و گذشت و ابتکار فردی)
(مایلافشار، رجب زاده و معمارپور، 1391)
تفویض اختیار
(حاتمی، 1391)
تأمین نیازهای اساسی کارکنان
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
سبک رهبری مشارکتی مدیر
(طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زریننگار، 1390)
تاثیر فناوری اطلاعات از طریق فرآیند تصمیم گیری غیرمتمرکز و بهبود فرآیندکسب و کار بر بهرهوری سازمان
(فاریابی و تجویدی، 1389
انگیزش، توانمندسازی کارکنان، کیفیت زندگی کاری
(انصاری رنانی و سبزیعلیآبادی، 1388)
آرامش خاطر و انگیزه نیروی کار
ارز شهای حاکم بر سازمان
(ابطحی و کاظمی، 1380)
عوامل انگیزشی، ویژگیهای جمعیتشناختی، شیوه رهبری، رقابت و روحیهپذیری، وضعیت جسمانی و روحی، آموزش کاربردی و عمومی، خلاقیت و نوآوری، سابقه و تجربه
(الوانی و احمدی، 1380)
عوامل فردی یا شخصی شامل” تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش”
عوامل محیطی شامل “مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی”
(امامیمیبدی، 1384)
سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روانشناختی
Reham, Eltantawy, Larry Giunipero & Gavin, 2008
فرهنگ سازمانی
(Wright, Perrell &Gloet, 2008) & (Seonghee, C.& Harton, 2006)
تناسب شغل و شاغل، انگیزه، آگاهی و شناخت شغل، رضایت شغلی، کیفیتزندگیکاری، مشارکت فرد در فعالیتهای سازمان
(Wysocki, Alen & Kepner, 2006)
برنامههای انگیزشی
(Rao,2006)
آموزش منابع انسانی
(هالسینگر(2005)به نقل از لطیفیان و دعایی1392)
آموزش مناسب، هدایت و مشارکت دادن کارکنان
(Kudyba, 2004)
کیفیت زندگی کاری
(Estele & Vilfred, 2004)
دوره های آموزشی مناسب
Huergo, 2004)& (Jaumandreu
سبک رهبری مشارکتی، گروهی و تیمی
(الیس و دیک، 2003، به نقل از لطفیان و دعایی، 1392)
توانمندسازی با آموزش و سبک رهبری مناسب
(Nesan & Holt, 2002)
آموزش و بهبود شرایط محیطی از طریق توانمند سازی و ایجاد اعتماد
Spence & Heather, 2002))
فناوری اطلاعات
Jolfson, E & Hieat ,2000)
آزادی عمل، سازماندهی ابزار، تفویض اختیار و بهبود مهارت
(Bucle R & Chrisrioancenk, 1995)
 رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی 
هرگاه از کیفیت و بهره‌وری سخن به میان میآید، برنامههای توانافزایی در زمره اجزای جدانشدنی و بدون تردید موضوع قرار می‌گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهرهوری سازمانی را میتوان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیتها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیتهای تعریف شده، نهتنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهرهوری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطافپذیر و پویا که همواره پذیرای ایدهها و راهحلهای جدید خواهند بود برخوردار میکند. ازطرف دیگر برنامههای تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز میشود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می‌شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیتپذیری کارکنان نیز میشود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست میآورند، خلاق و خودمدیر نیز میشوند و این همان حلقه گم شدهای است که در ایجاد بهرهوری سازمانی میبایست موردتوجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، 1386).
امروزه در هر سازمان براى توانمندکردن نیروى انسانى روشهاى مختلفى به کار برده مىشود. تواناسازى کارکنان تکنیکی براى افزایش بهرهورى از طریق بالابردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده قرار گرفته است. این شیوه، روش ارزشمندى است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادى عمل کارکنان توازن برقرار مىکند، چنانچه مدیریت، کنترل اعمال کند، علاوه بر این که حس ابداع و ابتکار و نوآورى از کارکنان سلب مىشود، حجم کار مدیر افزایش یافته و کارکنان را متکى به غیر بار مىآورد. آزادى کامل نیز ممکن است به لجام گسیختگى منجر شده و موجب دوبارهکارى و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار، آن است که از منابع سازمانى در جهت تحقق اهداف سازمانى استفاده به عمل نمىآید. تواناسازى کارکنان بین دو عنصر مذکور تعادل برقرار کرده و اهداف فردى و سازمانى را همسو مىسازد و در راستاى هم افزایى نیروها و استعدادها، کارکنان باور مىکنند که رشد و پیشرفت سازمانشان منافع آنها را نیز در بردارد. سازمانهاى سنتى با تأکید بر فعالیت جسمى کارکنان مایلند تا کارها در چارچوبى کاملاً تعریف شده انجام شود و افراد وظایف خود را سریع، تمیز و بدون پرسش به اتمام رسانند. از سوى دیگر، محیطهاى کارى امروزى نیاز به کارکنانى دارند تا تصمیمهاى بایسته را اتخاذ نموده و براى مشکلهاى موجود راهحلهاى خلاق ارائه دهند، در این موقعیت، افراد سازمان باید مبتکر باشند و نسبت به نتایج حاصله احساس تعهد و مسئولیت نمایند(شریف زاده و محمدىمقدم، 1388).
مطالعات انجام شده برروی مهارتهای رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیتهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جزء اصلی فعالیتهای اثربخش مدیریتی و سازمانی است. توانمندسازی در سازمانها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهرهوری میگردد، شناخته شده است (یانگ و چوی، 2009). توانمندسازی اقدام درجهت تقویت باورهای فردی در رابطه با اثربخشی است به عبارت دیگر فرایند تغییر باورهای درونی افراد یا خودکارآمدی آنها که منجر به افزایش انگیزه و بهرهوری میشود(فلوس، 2004). در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشور در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و سرمایه انسانی آن کشور است. لذا بهرهوری و کارآیی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران پیدا کرده است و همه برای حفظ سازمان خود در جست و جوی کارآیی بیشتر هستند. دستاوردهای جدید علم مدیریت، رسیدن به کارآیی بالا در سازمان را مرهون توسعه سرمایه انسانی میداند. ارتقای بهرهوری، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمانها است که در این راستا، عوامل متعددی نقش آفرینی مینماید(نظری، طاهری و مرادی، 1392).
توجهی که این روزها مدیران نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه بهرهوری نیروی انسانی

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی در مورد عملکرد خانواده

دیدگاهتان را بنویسید