پایان نامه مدیریت

مقاله درمورد مدیریت استراتژیک

می‌شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کند. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور و احمدی، 1370، 43). نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. (کاظمی، :1661372).
نگهداری نیروی انسانی شامل ابعاد پیچیده احساسی، غریزی و ذاتی ، فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی که بیانگر ابعاد مادی و معنوی انسان است مورد توجه بوده که میتوان آنها را به دو دسته تقسیم کرد:
1- مواردی که بیشتر در رابطه با تندرستی و حفظ سلامت جسمی کارکنان است از جمله اقدامات بهداشتی ، ایمنی و حفاظتی، تربیت بدنی، خدمات درمانی و نظیر اینها.
2- مواردی که تقویت کننده روحیه و حفظ شئون انسانی کارکنان میگردد که این عوامل عمدتاً جنبه روانی معنوی، ارزشی و اعتقادی دارند(میرسپاسی،1380).
موضوع جبران خدمات به عنوان ارضاکننده نیازهای اولیه و نقش آن در ارضای نیازهای معنوی و ثانوی وبه عنوان یکی از عوامل نگهدارنده( بهداشت روانی) در حفظ روحیه و بالاخص به عنوان یک نیروی انگیزشی در انگیزش نیروی انسانی موجود مطرح است.
در یک سیستم نگه داشت نیروى انسانى منسجم، اهداف کارکنان با اهداف سازمان هم سو بوده و دیگر کارکنان به فکر دغدغه هاى جانبى خود نیستند و تمامى تلاش خود را جهت پیشبرد اهداف خود که هم سو با اهداف سازمان است انجام خواهند داد. نقش حقوق و مزایا و سیستم جبران خدمات در جذب کارکنان با کفایت در سازمان انکارناپذیر مى باشد(حسینیان و همکاران،1390).
یکی از وظایف مهمی که مدیران منابع انسانی جهت اداره کارکنان با آن مواجه میباشند طرح برقراری نظام جبران خدمات کارا است. این نظام که به منظورهای متفاوتی طراحی میگردد، هدف عمده اش ارائه حقوق و دستمزد منصفانه، تعادل در پرداختها، مزایا و پاداش برای همه کارکنان در یک بازار رقابتی است، به گونهای که سازمان را در نگهداری نیروهای موثر خود موفق نشان دهد )سیدجوادین،1373 (.
2-1-3-2حفظ و نگهداشت منابع انسانى
حفظ و نگهداشت کارکنان فرآیند طراحی برنامه هاى بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل مى نماید) سیدجوادین،.(1373:611 نگهدارى به مفهوم جلوگیرى از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم بکار گیرند) میرسپاسى،(1376:176.
حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با بهره گرفتن از عواملی همچون نظام پرداخت اثر بخش، آموزش و بهسازی، ارتقاء بر اساس شایستگی و اعطاء امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و. . . سعی مى کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. »نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند» )خوش نشین، .(1376:43
یکى از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی، نگهداری و مرمت نیروى انسانى است. افراد به استخدام سازمان ها در مى آیند و مدیران متعهد مى شوند در قبال خدماتى که به آن سازمان ارائه مى دهند، به آنان پاداش دهند. براى این امر سازمان ها ناگزیراند خط مشى هاى خاصی را در این جهت به وجود آورند. مدیریت منابع انسانی بایستی از نظام هاى مختلف حفظ و نگهداشت افراد که منجر به بازسازی و مرمت فکری و جسمی آن ها مى شود، استفاده مطلوب کند و برای این امر در حوزه هاى مختلف از قبیل بیمه هاى مختلف درمانی، عمر، حوادث و از کار افتادگی برنامه ریزی کرده و آنها را به اجرا درآورد(پرهیزکار، .(1373
در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: 1 – جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و 2- تأمین سلامت جسمى و روانى) شهرابی، .(1388 منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و هم سویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آن ها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است) فرهنگی و صمدی، (1388.
2-1-3-3-1تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تعریفهای متعددی برای مدیرت استرا
تژیک منابع انسانی بیان شده است که در اینجا به چند مورد از آنها اشاره می شود :
1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد(Truss et,al,1994).
2. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه ریزی شده و انجام کارهایی با هدف قادر ساختن سازمان برای تامین هدفهای مورد نظر(Wright, 1992).
3. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به کارگیری بجا و موثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و هدفهای سازمان.) میرسپاسی، (1381
4. کلیه فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت (شولر، 1992) .
مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، روشی است برای تصمیمگیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل زیر مربوط میباشند: روابط اشتغال ، کارمندیابی، آموزش، پاداش و سیاستها و روش های روابط کارکنان. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترکیب است اساسی از استراتژی تجاری یا کلان سازمان (آرمسترانگ،1384)
2-1-3-3-2مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:
١- استفاده از برنامه ریزی
٢- نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم های پرسنلی
٣- هماهنگ و همخوان کردن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت.
۴- به کارکنان سازمان به دیدهی یک “منبع استراتژیک” برای حصول به “مزیت رقابتی” نگریستن.
2-1-3-3-3اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند در محیط های پر تلاطم است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش را از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی، تامین شود(آرمسترانگ،1384).
2-1-3-3-4مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژیهای منابع انسانی
اغلب واژه های “مدیریت استراتژیک منابع انسانی” و “ استراتژی منابع انسانی ” به جای یکدیگر استفاده می شوند، اما بین این دو واژه تفاوتی وجود دارد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان به عنوان روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آینده در نظر گرفت.استراتژی های منابع انسانی برمقاصد خاص سازمان، دربارهی آنچه که باید انجام بشود و تغییری که باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد. مسائلی که این استراتژیها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:
اطمینان خاطر از اینکه سازمان کارکنان مورد نیاز خود را در اختیار دارد . آموزش، انگیزش، پاداش،انعطاف پذیری، کارگروهی و روابط باثبات کارکنان . اینها مسائلی هستند که دستیابی موفق استراتژی های شرکت به اهداف خود را تضمین میکنند.
2-1-3-4استراتژی حفظ و نگهداشت
با توجه به چالشهای فراوان جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت میگیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان میدهند که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده توسط سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خستهکننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشکیل میدهند. هدف از استراتژی حفظ تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان ودر کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار پرهزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزههای ماندن یا رفتن کارکنان استوار میباشد. بنابراین موارد زیر را میتوان به عنوان استراتژیهای حفظ منابع انسانی برشمرد:
طراحی مناسب مشاغل )از نظر تنوع،استقلال، امکان رشد و فضای کاری(،
جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،
ایجاد نظام مدیریت عملکرد قوی
آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندیهای بالقوه افراد،
ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن،
ایجاد تعهد در کارکنان،
تشکیل گروه های کاری )آرمسترانگ،(1380.

 
 
که ما در این پژوهش استراتژی جبران خدمات و پاداش را به عنوان یکی از استراتژیهای حفظ مورد بررسی قرار میدهیم.
2-1-3-5-1جبران خدمات
واژه مدیریت جبران خدمات واژه ای است که بیشتر در کتب آمریکایی مطرح شده واین واژه در کتب انگلیسی با عنوان مدیریت پاداش آمده است. واژه های دیگری نیز در همین مفهوم به کار رفته که در این واژه به تدریج منسوخ گردیدهاند ، از جمله این واژه ها : سیستم پرداخت ، مدیریت حقوق و دستمزد میباشد.
به زعم ملو جبران خدمات حوزهی استراتژیک کلیدی برای سازمانهاست که تحت تاثیر توانایی کارفرمایان برای جذب متقاضیان کار، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطوح بهینه عملکرد کارکنان در مواجهه با اهداف استراتژیک سازمان تعیین میشود(عباس پور،:2351391).
جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان،پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد )زارعی متین، .(1379:177 به عبارت دیگر به کلیهی حقوق و مزایای نقدی، غیر نقدی، مزایای متأثر از ویژگی ها وتناسب شغلی و شرایط محیط کار در مقابل خدمتی که کارکنان و مدیران به سازمان می کنند، جبران خدمات گفته میشود.جبران خدمات در قبال انجام کار مورد قبول و ایجاد انگیزش برای عملکرد بهتر به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمانی به افراد اعطا می شود.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  مقاله درموردرفتار شهروندی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-1-3-5-2اهداف نظام جبران خدمات
سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال میکنند و متخصصان نیروى انسانى سازمان باید شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستیابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف یک سازمان از طراحى نظام جبران خدمات، باید برخی از موارد ذیل باشد.
– جذب متقاضیان شایسته
– حفظ کارکنان شایسته
– افزایش انگیزه کارکنان
– ملاحظات قانونى)زارعی متین،( 1379:179
وجود نظام جبران خدمات منطقی و عادلانه در سازمان، باعث ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان به هم بستگى بهتر میشود و اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش میدهد و سازمان را قادر خواهد ساخت که با سازمان هاى دیگر به رقابت بپردازد. هدف اصلی از جبران خدمات را میتوان در حفظ کیفیت کارکنان و نگهداشتن آن در درون سازمان و برانگیختن آنها جهت انجام وظایف دانست(جوادین،1373). وهدف اساسی از نظام جبران خدمات، پرداخت حق الزحمه عادلانه ومتناسب با کوششی که مستخدم در ایفای وظایف و مسئولیتهای سازمانی متحمل میشود، است؛ در نهایت محصول این هدف ضمن رفاه و آسایش کارمند در جهت منابع سازمان بوده ودر بهبود وضع اجتماعی وتوسعه اقتصادی وافزایش قدرت خرید افراد جامعه موثر است.
2-1-3-6انواع جبران خدمات و پاداش
سیستم جبران خدمات
سیستم جبران خدمات
جبران خدمات به دو دسته مالی و غیرمالی تقسیم می شود که در شکل 2-3 زیر نشان داده شده است
غیرمالی
غیرمالی
مالی
مالی

مستقیم نقدی
حقوق
دستمزد
پاداش
کارانه
و …
مستقیم نقدی
حقوق
دستمزد
پاداش
کارانه
و …
مستقیم غیر نقدی
خواروبار
حق مسکن
هدایای اعیاد
هدایای ازدواج
و …
مستقیم غیر نقدی
خواروبار
حق مسکن
هدایای اعیاد
هدایای ازدواج
و …
غیر مستقیم
بیمه عمر
بیمه درمانی
بازنشستگی
بورس
مرخصی
تحصیلی
غیر مستقیم
بیمه عمر
بیمه درمانی
بازنشستگی
بورس
مرخصی
تحصیلی

شغلی
چالشی بودن
مسئولیت
اختیارات
پیشرفت
موفقیت و …
شغلی
چالشی بودن
مسئولیت
اختیارات
پیشرفت
موفقیت و …
سازمانی
مافوق مناسب
همکاران مطلوب
شرایط کار مناسب
ساعات کار شناور
تسهیم شغل و …
سازمانی
مافوق مناسب
همکاران مطلوب
شرایط کار مناسب
ساعات کار شناور
تسهیم شغل و …

شکل 3-2 انواع جبران خدمات) قلی پور:2761392 (
2-1-3-7عوامل موثر بر جبران خدمات
عوامل موثر بر جبران خدمات از دو منظر قابل دسته بندی هستند. از یک منظر میتوان عوامل فرهنگی، سرمایه انسانی، نظام قانونی و سیاسی و نظام اقتصادی را عوامل تاثیرگذار برنظام جبران خدمات قلمداد کرد (صراف و آراسته،1385).
فرهنگ
یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی و به تبع آن نظام جبران خدمات در مدیریت منابع انسانی در همه کشورها، فرهنگ کشور می باشد فرهنگ، عبارت است از مجموعهای از مفروضات ، که اعضای یک جامعه در آنها مشترک هستند. فرهنگ به دو دلیل برای منابع انسانی و نظام حقوق و دستمزد حائز اهمیت است. اولاً فرهنگ غالباً تعیین کننده سه عامل دیگر تاثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی در بازارهای جهانی است. ثانیاً فرهنگ تاثیر به سزایی بر قوانین و سرمایه انسانی میگذارد. اگر آموزش و تحصیلات در کشوری ارزش محسوب و بدان توجه شود، در این صورت افراد جامعه سعی خواهند کرد تا سرمایه انسانی خود را تقویت کنند. همچنین فرهنگ و اقتصاد ، دارای رابطه نزدیکی با یکدیگر هستند. با این حال، مهمترین دلیل اهمیت فرهنگ برای نظام حقوق و دستمزد این است که فرهنگ غالباً اثربخشی اقدامات و فعالیتهای مختلف مدیریت منابع انسانی را تعیین میکند.
نظام قانونی ـ سیاسی
قوانین و مقررات وضع شده از سوی نظام قانونگذاری یک کشور میتواند شدیداً بر نظام جبران خدمات تاثیر بگذارد. نظام قانونی ـ سیاسی غالباً الزاماتی را بر اقدامات خاص مدیریت منابع انسانی نظیر حقوق و دستمزد یا حداقل و

90

دیدگاهتان را بنویسید