پایان نامه های روانشناسی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد تعامل اجتماعی

راضی می گردند هر چه نزدیکی بین آنچه افراد ارزشمند می دانند وآنچه که از شغل به دست می آورند بیشتر باشد ، رضایت شغلی افراد بیشتر است نظریه ی لاک نشان می دهد که اگرمابدانیم افراد برای نتایج در رابطه با کار خاصی چقدر ارزش قائلند می توانیم این اطلاعات را برای پیش بینی اثر چنین عواملی در رابطه با رضایت آنها به کار گیریم .مثلااگردریک سازمانی کارکنان برای استقلال کاری ارزش زیادی قائل باشند، آزادی عمل درانجام وظایف می تواند منجربه رضایت شغلی آنان گردد.راجع به این نظریه ، تحقیقات زیادی صورت نگرفته است.(بارون وگرینبرگ ،1990به نقل از برهانی،زهرا-1380). عوامل موثر بررضایت شغلی : عوامل متعددی بر عملکرد شغلی افراد تاثیر می گذارند، که این می توانند مثبت باشند که به رضایت شغلی می انجامد ومی تواند منفی باشند که عدم رضایت شغلی رابه دنبال خواهد داشت. بنابراین آنچه که به عنوان پیش فرض می یابد در تحقیقات مربوط به رضایت شغلی پذیرفت این حقیقت است که تنها یک عامل نمی تواند موجب رضایت شغلی بشودودرحقیقت ترکیب از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرددکه فرد شاغل در لحظه ای از زمان از شغلش احساس رضایت نمایدوبگوید از شغلش راضی است وازآن شغل لذت می برد. در بحث مدیریت وسازمانها چیزی که ازحد مشهود است این مطلب است که حداکثر مدیران درنشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند ولی در کمک به علت یابی ضعف ها به همان میزان اثر بخشی را ندارند ، به عبارت دیگر در شناسایی مسئله قوی هستند ولی درتشخیص علت با تحلیل آن ضعیف هستند که این همان ضعف عدم تشخیص صحیح وارزیابی حل مسائل درسازمان است وکارمند باتاکید که برعوامل مختلف همانند میزان حقوق ودستمزد ، پاداش ها ، ارتقاء ، تناسب شغلی وجوسازمانی و… در زمانهای متفاوت دارد به شیوه های گوناگون از تنش احساس رضایت یا عدم رضایت می نماید.ذکراین نکته دراینجا ضروری است وبه نظر می رسد درپژوهش های اجتماعی از آنجا که امکان بررسی تمام عوامل وپدیده ها برای هیچ محققی وجود ندارد به همین دلیل از تاثیر کم متغیرهای مداخله گردیگر صرف نظر گردیده است ودراین تحقیق هم برخی از عوامل موثر ومهم بر رضایت شغلی مورد سنجش قرار گرفته است. به دلیل اینکه این عوامل ماهیتا خیلی متنوعند وبه طور ساده نمی توان آنها رادریک تحقیق خلاصه وطبقه بندی نمودودیگر اینکه سبب تداخل متغیرها تنها این عوامل رامدنظر قرار داده ایم (هوشنگی ،هاجر-1382). این عوامل عبارتند از: 1- کار 2- تناسب شغل وشاغل 3- جوسازمانی 4- کاربرد مهارت 5- پاداش های مادی 6- ویژگی های شخصی (سن ،جنس ونژاد) 7- تجربه ی شغلی 8- شخصیّت 9- سرپرستی 10- سطح حرفه ای 11-ایمنی شغلی 12- روابط باهمکاران 13- ساختار سازمان 14-حقوق ودستمزد 15-پیشرفت شغلی 1)کار:پژوهش ها نشان داده اند که صفات وخصوصیّات کار با رضایت شغلی مرتبط است به احتمال اساسی ترین ضعف دراین باره آن است که کار برای فرد مورد نظر باید از نظر شخص جالب ومعنی دار باشد(کمپ، به نقل از شهبازی،شهناز-1378 ). مطالعات نشان داده اند که پنج جنبه غیر آشکار شغل می تواند درخشنودی شغلی موثر باشد: 1- انعطاف دربرنامه ریزی ساعات کار 2- ابزاروتجهیزات 3- محیط کار 4- توانایی همکاران درتسهیل کارهمکار دیگر 5- خوشایندی ادراک شده ازتعامل اجتماعی درمحیط کار مطالعات نشان داده اند که خشنودی ازاین جنبه ها به طور مثبتی باسایر ابزارهای خشنودی کلی شغلی وخشنودی از زندگی همبسته است.(مهداد،1380) 2- تناسب شغل وشاغل: بین ویژگی های شخصیّتی ورضایت شغلی رابطه معقولی وجوددارد این موضوع یعنی تطبیق شرایط لازم برای انجام کارو ویژگی های شخصیّتی به تازگی مورد توجه زیاد قرار گرفته است.درنظریه معروف جان هالند درباره ی تناسب شغل با شخصیّت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است نظریه مزبور براین تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه فرد با محیط کارش متناسب است این محقق بیان می دارد که رضایت شغلی وتمایل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که می تواند فرد به صورتی موفقیت آمیز شخصیّت خود را با محیط وفق دهد.(رابینز ، استیفن-1978 ). 3– جو سازمانی
یکی از عوامل بسیار مهمی که درروحیه ی اعضا یا کارکنان یک سازمان تاثیر می گذاردوتعیین وتشخیص آن مشکل تر از عوامل دیگر است مثل سطح شغلی یا سن کارمند است ، جو سازمانی می باشد.
تحقیقات مختلف نشان داده اند که جوسازمانی درروحیه کارکنان اثر می کند وروحیه ی کارکنان نیز بر روی عملکردشان ودرنهایت بررضایت شغلی اثر دارد. جوسازمانی بر روی هر چیزی که درسازمان رخ می دهد اثر می گذارد وهمچنین ازهررویدادی که درسازمان روی می دهد اثر می پذیرد که این خصلت سیستم های گویا است سازمان همانند اثرانگشت انسان ها ودانه های بر ف همتا هستند. هرسازمانی دارای فرهنگ وآداب وروسوم وروش عملی ویژه ای است که مجموعا جو آن سازمانی را تشکیل می دهد برخی سازمان ها پرتلاش وکارآمد هستند برخی دیگر بی تفاوت وسهل انگارند ، برخی به روابط انسانی بها می دهند وبرخی دیگر نسبت به مسایل انسانی بی تفاوت و سخت گیرند که این خصوصیّات منحصربه فرد ،جو سازمان را از یکدیگر متمایز می سازد(دیویس ونیواستورم 1993). 4- کاربرد مهارت ها:
مطالعات نشان داده اند افرادی که از شغل خود راضی ترند، اگر مجال استفاده ازتوانایی ها راداشته باشند ، معتقد می شوند که آن توانایی را دارند .افرادی که تجانس شغلی بالا را نشان داد ه بودند از درآمدهایشان ، مزایای جنبی وفرصت های ترفیع بیشتر خشنود بودند تا افرادی که تجانس پایین داشتند بیشترین خشنودی شغلی هنگامی است که بهترین تناسب میان توانایی های افراد وخواست های شغلی وجود داشته باشد(فریکووبیر 1992، به نقل از مهداد،علی ) دراین مقوله ماهیت شغل از نظر چالشی بودن وتنوع واهمیّت مورد نظر است(ازکمپ،به نقل از شهبازی). 5- پاداش های مادی:
استفاده از پرداختهای مادی در سازمان ها به منظور پاداش یک موضوع تقریبا عمومی است ایجاد جاذبه برای پیوستن افراد به سازمان ، حفظ ونگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان ووارد کردن آنها به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیم های خلاق وبدیع ، پاداش های گوناگونی را طلب می کند.صرف وقت تلاش ومهارت های خلاق فرد، آنچه که سازمان می تواند با او بدهد مبادله می شود.قدردانی ازتلاشهای افراد قویترین فعّالیتی است که یک مدیر می تواند انجام دهد.درواقع رمزپرورش نیروی انسانی وقهرمان سازی کسانی که با مدیر کار می کنند، قدردانی و تشکر اززحمات آنان است. پرداخت به عنوان پاداش دارای یک سری مزایایی است ازجمله :برای افراد واعضا ی سازمان دارای اهمیّت است.انعطاف پذیری آن برای مدیریت بالا است. تناوب وتکرار آن هم بالا است .پرداخت نقدی در سازمان به طور بالقوه آشکار وهمه فهم است،البته اگر خط مشی مخفی بودن پاداش در سازمان باشد مانع بروز این مزیت می شود.(رضاییان ،علی-1374). 6- ویژگی های شخصی (سن ،جنس،نژاد):
سن: خشنودی شغلی به طور کلی با سن افزایش می یابد .مطالعات نشان می دهند که خشنودی درمیان کارکنان جوان تر،پایین تر است.(براش ،هاچووپوبان1987) اکثر افراد جوان به دلیل شکست در یافتن چالش کافی ومسئولیت درشغلشان ،ازشغل اولشان مایوس اند.خشنودی شغلی چگونه باافزایش سن مربوط می شود؟روانشناسان سه نوع تبیین راپیشنهاد می نمایند:
1- اغلب کارکنان جوان به شدت ناخشنود ، ممکن است درجستجوی خشنودی مجبور به ترک کارشوند ویا به طور مرتب شغلشان راتغییرمی دهندکه دراین بررسی ها این بدان معنی است که کارکنان مسن تر نمونه ی مطالعه مابوده اند وبه عبارتی این مطالعات شامل افراد کمتر ناخشنود بوده است. 2- درمیان کارکنانی که سنشان بالاتر می رود ممکن است به دلایلی ازتوجه تحقق خود وچالش در شغل واز جستجوبرای یافتن راههایی برای تحقق این نیازها منصرف شوند واین عامل سبب ایجاد یک احساس کناره گیری در آنها می گرددوبنابراین ممکن است نا خشنودی کمتری را از شغلشان گزارش نمایند. 3- بسیاری ازکارکنان مسن بر ای یافتن تحقق وخودشکوفایی درشغل فرصت های بزرگتری داشته اند سن وتجربه معمولا اعتماد ، شایستگی ، حرمت ومسئولیت افزایش یافته را به دنبال داردکه به احساس توانایی بالا درانجام کارها منجر می شود به عبارت دیگر کارکنان مسن بیشتر تمایل دارند، شغل بهتر داشته باشند، تا کارکنان جوان تر.
جنس: مدارک تحقیقی درباره ی تفاوت های ممکن در خشنودی شغلی میان کارکنان زن ومرد متناقض ومتباین است.حتی هنگامی که تفاوت ها درارزش های کاری وخشنودی شغلی مشاهده گردید،درعلل عدم توافق وجود دارد.مطالعات نشان داده اند که منبع خشنودی برای زنان که حرفه ای در دنیا تجارت انتخاب می نمایندوزنانی که برای حمایت ازخانواده شان به زور وادارشده اندکه وارد دنیای کارگردند،متفاوت است. این یافته ممکن است مربوط به عامل جنسیتی باشد،بلکه بیشتر به خشنودی و آن دسته ازعواملی که باجنسیت تغییر می کند ، مربوط است برای مثال نوعا زنان برای کار مشابه کمتر ازمردان حقوق می گیرندوفرصت های آنان برای ارتقاءکمتر است.اغلب زنان کارمند عقیده

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان درباره مدیریت منابع انسانی
92

دیدگاهتان را بنویسید