پایان نامه های روانشناسی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد عملکردکارکنان

دانلود پایان نامه

زیاد برای یافتن احترام یا خودشکوفایی برانگیخته می شوند. با این حال مازلو پیشنهاد کرد که تقدم نیازهامی تواند تغییر نموده یا برعکس شود:

ویژگی های نیازها :مازلو ویژگی ها وکارکردهای نیازها رابه شرح زیرتوصیف کرد(مازلو 1968،1970):
– هرچه یم نیاز در سلسله مراتب ، پایین تر باشد، .
نیرومندی تاثیر وتقدم آن بیشتر است.نیازهای بالاتر ، ضعیف تر هستند.
– نیازهای بالاتر بعدها در زندگی پیدا می شوند نیازهای فیزیولوژیکی پیدا می شوند، نیازهای تعلق پذیری واحترام در نوجوانی ظاهری می شوند.نیاز خود شکوفایی تا میانسالی به وجود نمی آید. – ازآنجایی که نیازهای بالاتر برای زنده ماندن کمتر ضروری هستند ، ارضا آنها می تواند به تعویق افتد.ناکامی در ارضا نمودن یک نیاز بالاتر ،تولید بحران نمی کند، درحالی که ناتوانی در برآورده ساختن یک نیاز پایین تر ، موجب بحران می شود.به همین دلیل مازلونیازهای پایین را کمبود نامید.ناکامی در ارضا کردن آنها کمبود در فرد می کند. – باوجود آنکه نیازهای بالاتر ، ضرورت کمتری ب رای زنده ماندن دارند.به بقا ورشد کمک می کنند.ارضا نیازهای بالاتر می تواند به سلامتی بهتر ،زندگی طولانی تر ، وکارایی زیستی بهتر منجر شود.به همین دلیل مازلو نیازهای بالاتر را نیازهای رشد یا نیازهای هستی نامید. – ارضا ی نیازهای بالاتر ، هم از نظر زیستی وهم روانی ، سازنده وسودمند است .ارضای نیازسطح بالاتر می تواند به خشنودی ، سعادت واحساس رضایت بیانجامد. – برآورده ساختن نیازهای بالاتر ارضا نمودن نیازهای پایین تر به شرایط بیرونی (اجتماعی ،اقتصادی وسیاسی) بهتری نیاز دارد.برای مثال ، دنبال کردن خود شکوفایی به آزادی بیان و فرصت بیشتری از نیازهای ایمنی وامنیت بستگی دارد.
– لازم نیست یک نیاز قبل از اینکه نیاز بعدی موجوددرسلسله مراتب اهمیّت پیدا کند به طور کامل ارضا باشد.(راجرز،1968،به نقل از شولتز).
5- الگوی اسنادهای وظیفه ای ضروری:
این الگو که توسط تر نزولارنس درسال 1965پیشنهاد شده است بحث می کند که شغل پر بار شده وغنی یعنی شغلی که در آن تنوع ، استقلال ومسئولیت ومانندآن باشد به رضایت شغلی بیشتری خواهدانجامید.ازجمله یافته های تحقیقات این دو دانشمند می توان به دو صورت اشاره کرد. نخست اینکه در مطالعات آنان یافته شدکه کارگرد محیطهای روستایی از مشاغل با دامنه ووسعت کم بیشتر ازکارگران شهری رضایت خاطر دارندودوم آنکه عوامل وضعی وموقعیتی مانند سبک سرپرستی و روابط همکاری نیز تاثیر دامنه وسعت شغل بررضایت خاطر وغیبت از کارراتعدیل می کند .

ب)نظریه ی فرآیندی: 1-نظریه هدف گذاری
این نظریه را ادوین لاک ا رائه کرده وآشکارابامحیط ارتباط دارد.لاک بحث می کند.که انگیزه ی اولیه ما ، دریک موقعیت کاری برحسب تمایل ما به دستیابی یک هدف معین تعریف می گردد.(لاک 1968، لاتام(93)1990به نقل از مهداد،علی 1380 ) تعیین اهداف عملکردچالش انگیزوخاص می تواندرفتار ما را برانگیخته ، هدایت وکنترل کند که ما در راه های اثربخش ترکارانجام دهیم .تحقیقات نشان می دهدکه داشتن هدف به عملکردبهتر منجر می گرددتااینکه ما هدفی نداشته باشیم .اهدافی که دستیابی به آنها مشکل تر است.برانگیزاننده ترندتا اهدافی که دستیابی به آنها آسان تر است.اهدافی که دستیابی به آن در خارج ازحیطه ی توانایی وظرفیت ماست بدتر ازآن است که ماهدفی نداشته باشیم چون اهداف دست نیا فتنی انگیزش وعملکرد شغلی ماراتحت فشار قرار می دهند(مهداد،علی-1380). جنبه ی مهم نظریه هدف گذاری تعهدبه هدف فردی است به معنی قدرت اراده ی مابرای دستیابی به هدف .این تعهد به وسیله ی عوامل بیرونی ، متعامل ودرونی تحت تاثیر قرار می گیرد. (لاک ، لاتام 1988.به نقل از مهداد،علی- 1380) عوامل بیرونی که تعهدبه هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند عبارت اند از:قدرت،تاثیر همکاروپاداش های بیرونی .اجابت وپذیرش هرشکل قدرت مثل رئیس نشان داده است که به میزان زیادی سبب کاهش تعهدفردی به اهداف درموقعیت های آزمایشگاهی ومطالعات میدانی گردیده است.تعهدبه هدف هنگامی که شکل قدرت به صورت حضور فیزیکی ،حمایتی واعتماد است به میزان زیادی افزایش می یابد.همچنین فشارهمکاروپاداش های بیرونی مثل افزایش دستمزد شدت تعهدبه هدف راافزایش می دهد. عواملی تعاملی که تعهدماراجهت دستیابی به اهداف تحت تاثیر قرارمی دهند عبارت اند از:رقابت وفرصت برای مشارکت در تعیین اهداف. عواملی درونی شناختی که تعهدبه هدف را تسهیل می نمایند عبارتنداز: پاداش «خودمختاری» وانتظارما ازموفقیت ها ،دیگر عوامل فردی وموقعیتی که تعهد به هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند، چنین پیشنهاد شده:نیازبه پیشرفت ،پایداری، ورقابت جویی(به اصطلاح رفتارتیب A)موفقیت در دستیابی به اهداف سخت ، حرمت ذات بالا، جایگاه مهار درونی (مهداد،علی -1380).

 

مطلب مشابه :  منبع مقاله درمورد مهارتهای زندگی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردید که این نظریه ی انگیزش ورضایت شغلی رابه حساب آورده است . پالایش وتوسعه نظریه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهدوروابط میان انگیزه ورضایت را تشریح می نماید(لاک ولاتام 1990به نقل از مهداد،علی-1380)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو ازنظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است.سیکل بااهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تا اینجا نظریه ی هدف گذاری است، که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی برمی انگیزد .علاوه بر اهداف تعدیل کننده هایی هم هستند که شدت رابطه میان اهداف وعملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیز انگیزش را افزایش می دهد و به عملکرد شغلی بالاتر منجر خواهد گردیداگرکارکنان شرایط زیر را داشته باشند:
– توانایی بالا برای انجام وظیفه – تعهد به هدف – بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است. – خود اثر بخشی بالا یا انتظار برای انجام بهتر – وظایفی که بسیار مشکل نیست.
بعد ار ارا ئه ی اهداف چالش انگیزوتعدیل کننده ها قدم بعدی در سیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهند که به واسطه ی سازوکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هروظیفه ضرورت داردرخ خواهد داد.

بنابراین باارائه خواست های چالش برانگیز، تعدیل کننده هایی که عملکرد شغلی را تسهیل می نمایند و راهبردهای میانجی که اهداف را به تحمل تبدیل می کند. عملکرد کارکنان افزایش پیدا خواهد نمود.
پاداش هایی که به دنبال عملکرد ارائه می گرددمی تواند بیرونی باشد مثل افزایش حقوق ، ارتقاءو…یا درونی باشد مثل خودمختاری ، احساس پیشرفت ، خودکارایی،… یا پاداش های غیرشناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران ،باید گفت که پاداش های شناختی به عنوان تعدیل کننده به حساب می آیند. اگر پاداش بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنها ست .نیازها وارزشهای کارکنان را برآورده سازند،رضایت شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگراین پاداش ها نیازها وارزش ها را بر آورده نسازند. نتیجه نارضایتی خواهد بود رضایت شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر می گردد(مهداد،علی-1380) 2) نظریه ی گروه مرجع این نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه است با این تفاوت که نظریه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف خود خواست ها، نیازها وعلائق فرد رادرنظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه وعقایدگروهی را مد نظر قرارمی دهد که فرد برای هدایت وارشاد به آن می نگرد.چنین گروههایی به گروه مرجع معروف هستند بر اساس این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علائق ، خواست ها وگروه مرجع شخصی را برآورد.شخص آن رادوست خواهد داشت واگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت.(کورمن ،326) 3) سیکل عملکردبالا تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردیدکه این نظریه انگیزش وخشنودی شغلی رابه حساب آورده است.پالایش وتوسعه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهد وروابط میان انگیزه وخشنودی شغلی را تشریح می نماید .(لاک ولاتامن )1990)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو از نظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است. سیکل با اهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تااینجا نظریه ی هدف گذاری است. که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی بر می انگیزه علاوه برآن برای اهدافی که ما خودمان تعیین می کنیم ، چالش هایی از اشکال قدرت (سرپرستان یا مدیران )،از مشارکت (تصمیم گیری مشترک میان فرودستان وفرادستان )، از فشار همکاربه تولید ویا از مدل های نقش ، واردگردد.درهر حال منبع ، ویژگی ها ،قابلیت دستیابی واهداف سخت به طور اتوماتیک عملکرد بالاایجادنخواهد کرد.بلکه ، آنها به افزایش در انگیزش کار منجر خواهد شدبه شرطی که دیگر عامل –تعدیل کننده ها-ظاهر کننده ها شدت رابطه میان اهداف و عملکرد شغلی راتحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیزانگیزش راافزایش خواهد دادوبه عملکرد شغلی بالا منجرخواهدگردیداگر کارکنان شرایط زیر را داشته باشند: 1- توانایی بالابرای انجام وظیفه 2- تعهد به هدف 3-بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است. 4- خوداثربخشی بالا یاانتظار برای انجام بهتر 5- وظیفه ای که بسیار مشکل نیست . فرض می کنیم که اهداف چالش برانگیز وتعدیل کننده ها ارائه گردید.قدم بعدی درسیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد ر اتحت تاثیرقرارمی دهدکه به واسطه ی ساز وکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هر وظیفه ضرورت دارد، رخ خواهد داد.راهبردها توجه ، تلاش واصرار راهدایت می کنند واقعاهرفرد در سنین اولیه یاد می گیردکه او می تواند وظایف را به بهترین شکل انجام دهد اگر به آن توجه کند، تلاش لازم رابرای انجام آن مبدل نماید ، واصراربه انجام آن داشته باشد، تاهیچ کدام ازاین کارها راانجام بدهد (لاک ولاتمن -1990).بنابراین با ارائه خواست های چالش برانگیز ، تعدیل کننده هایی که عملکردشغلی را تسهیل می نمایند وراهبردهای میانجی که اهداف را به عمل تبدیل می کند، عملکردکارکنان افزایش پیدا خواهد داد پاداش هایی که به دنبال عملکردارائه می گردند می توا نندبه عنوان مشوق سبب حفظ عملکرد شغلی گردند. پاداش ها می تواند بیرونی باشند، مثل افزایش حقوق ، وسایرشناخت های سازمانی ویا درونی ، خودمختاری چون احساس پیشرفت ،خودکارایی ،مباهات بر ای انجام کار باشند و یا

مطلب مشابه :  منبع مقاله درمورد مهارت های زندگی

دیدگاهتان را بنویسید