پایان نامه های روانشناسی

دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

جوابگوی نتایج کار خود در سازمان باشند .اعتماد به رهبری مدیریت از ارکان سه گانه تعهد کاری می باشد هنگامی کارکنان نسبت به مدیریت به مدیر خود اعتماد پیدا می کنند که رهبر آنها فردی با نفوذ ، فداکار و با صلاحیت باشد .(مارتین و نیکلز ، 1987به نقل از وتن و کمرون).
پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد از نظر رندال :در مطالعه ای که به منظور بررسی پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد بر فرد وسازمان به عمل آمده است ، رندال اثرات تعهد را اعم از مثبت و منفی ، هم برای فرد وهم برای سازمان در سطوح مختلف کم ، متوسط وزیاد تعهد مورد بررسی قرارداده است که قسمت مربوط به اثرات تعهد سازمانی در جدول زیر به صورت خلاصه ارائه گردیده است.

جدول( 2-5 )اثرات تعهد سازمانی
نتایج موثر بر سازمان نتایج موثر بر کارکنان
نتایج نا مطلوب نتا یج مطلوب نتایج نا مطلوب نتا یج مطلوب میزان تعهد
افزایش ترک خدمت تاخیروکندی درکار،غیبت،عدمتمایل به ادامه خدمت درسازمان کیفیت پایین کار عدم وفاداری به سازمان ،فعّالیت های غیر قانونی در مقابل سازمان،احترازازفعّالیتهای

خارج از حیطه مسولیتها خطرتعد یل نقش نتایج
منفی عیب جویی وبدگویی از سازمان،محدودشدن کنترل سازمان روی کارکنان ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند ورفع خطرات ناشی از حضور آنها در سازمان ورود افراد با مهارت های جدید نتایج مثبت حاصل از انتقاد وعیبجویی کارکنان (حسابرسی داخلی) پیشرفت وارتقاءکندتردر مسیر خدمتی ،افزایش هزینه های ناشی ازعیبجویی ودر نتیجه بی ثباتی پرسنل کمتر متعهد ، احتمال کناره گیری واخراج ، تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی افزایش قوه ابتکار خلاقیت و نوآوری استفاده کار از نیروی انسانی

کم

کم
محدودشدن فعالیت های خارج از حیطه مسئولیت امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری درخواست های نامربوط به کار (انتظارات اجتماعی )کاهش احتمالی اثر بخشی سازمانی استمرارخدمت کارکنان ف عدم تمایل به خدمت وعمل به آن رضایت بیشتر احتمال محدودشده فرصت های پیشرفت و ارتقاءایجاداشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود افزایش احساس تعلق امنیت کامیابی،وفاداری،وظیفه شناسی ، کسب هویت فردی وشخصیّت مستقل از سازمان

متوسط

استفاده ناکارآمدازنیروی انسانی فقدان انعطاف پذیری وابتکاراطمینان واعتماد کامل به خط مشی ها ورویه های گذشته مخالفت وتهدید از طرف همکاران،انجام فعّالیت های غیر اخلاقی و غیر شرعی برای سازمان امنیت وثبات نیروی کارقبول درخواست سازمان به تولید بیشتر ازسوی کارکنان فسطح رقابت بیشتروعملکرد شغلی بهتر جهت نیل به اهداف سازمانی خاموش ماندن قوه ی خلاقیت ،رشدابتکار، وفرصتهای تحرک مقاومت در برابر تغییر فشارو تنش روابط خانوادگی واجتماعی ، فقدان وحدت منابع محدودشدن وقت وانرژی فرد به زندگی سازمانی پیشرفت در مسیرشغلی و افزایش دریافتی ها ،اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان

زیاد

اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا در متون تحقیقی نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به ماندن در شغل آورده شده است .
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره وری از امکانات و سرمایه را داشته باشد استحقاق مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد لیاقت و شایستگی را ندارد و نباید چنین مسئولیتی به او محول شود . اندیشه تعهد یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است . مطالعه و تحقیق درباره شرایط شغلی نشان می دهد که هر استخدامی لااقل از نظر روان شناختی پیمانی دو جانبه محسوب می وشد که طی آن مستخدم تعهد می کند که قوانین سازمانی را رعایت کند و وظایف محوله را به دقت انجام دهد در مقابل مستخدم انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخورداری از امکانات لازم برای ارمغان نیازهای فردی از قبیل نیازهای فیزیولوژی ، احترام و… اگر سازمان و کارگزاران هر دو به تعهدات خود عمل کنند رضایت شغلی و در نتیجه تولید سازمانی افزایش می یابد خشنودی شغلی ظاهرا موجب افزایش احساس تعهد بیشتری می شود و موجب می شود که کارکنان بیشتر در کارشان برانگیخته شوند و بیشتر به سازمان تعهد نمایند .
عوامل موثر بر تعهد سازمانی :
ماتیو و زاجاک (1990) یافته های پیش را مرور دویست تحقیق را مرور نموده و به وسیله تجزیه و تحلیل عوامل ضروری برای ایجاد تعهد ، عوامل همبسته با تعهد و پیامدهای تعهد سازمانی را خلاصه می نمایند (یوسفیان،احمد- 1378 ) .
مقدمات ایجاد تعهد
عوامل همبسته پیامد های تعهد سازمانی
ویژگی های شخصی :
سن
جنس
تحصیلات
وضعیت تاهل
سابقه شغلی
سابقه در سازمان
استنباط از شایستگی
خود
توانایی
دستمزد
وضعیت نقش :
ابهام نقش
تضاد نقش
تعدد نقش ویزگی های شغل :
تنوع مهارت
استقلال کاری
چالش
دامنه شغل
– روابط گروه با رهبر :
انسجام گروهی
وابستگی کاری
ملاحظه کاری رهبر
ارتباطات رهبر
رهبری مشارکتی
خصوصیّات سازمانی :
اندازه ی سازمان
تمرکز سازمانی انگیزه :
(کلی ، درونی )
درگیر شدن با شغلی
فشار شغلی
تعهد شغلی
رقابت شغلی از :
کلی ذاتی ظاهری
سرپرستی

همکاری
ترفیعات
ماهیت کار عملکرد شغلی :
با توجه به ارزیابی دیگران سنجش
بازده
استنباط از راه چاره های
دیگر
تمایل به جستجو برای
کار دیگر
تمایل به ترک سازمان
میزان توجه به کار
تاخیر
تغییر شغل
جدول (2-6 )طبقه بندی ایجاد تعهد ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ( اقتباس از ماتیو و زاجاک، 1990 )
الف ) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی :
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . می یروآلن اظهار میدارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود از تعهد بیشتری برخوردار هستند .
جنسیت : زن ها نسبت به مردها تعهد بیشتری به سازمان دارند اگرچه این تفاوت جزئی است .
تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی (1992) انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شغلی بیشتر آنها می باشد .
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد .
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان ،سابقه ی بیشتر در مقام یا سازمان ، باعث تعهد بیشتری می شود ، اما این رابطه ضعیف است .
استنباط از شایستگی شخصی : کسانی که استنباط شایستگی های شخصی بالایی را در سازمان احساس می کنند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . به همین دلیل رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
توانایی ها : چون افراد با مهارتهای بالا برا ی سازمان ارزشمند هستند . این امر پاداش سازمان را به ]نها افزایش می دهد و نتیجه مطالعات ماتیو و زاجاک تاکیدی بر همبستگی مثبت این دو متغیر می باشد .

 

مطلب مشابه :  دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد تعامل اجتماعی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد را افزایش می دهد . اگر چه نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد .
خصوصیّات شغلی و تعهد سازمانی :
اگر چه رابطه خصوصیّات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست . اغلب مطالعات اشاره به کار ” ا لدهام و هاک من ” دارند .
تحقیق” ماتیو و زاجاک ” هم تایید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود . خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استفلال ، چالش و دامنه شغلی است .: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند . مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه ی مثبت و قابل توجهی داشته است .
تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر و تعهد سازمانی :
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره می شود :
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند . البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود .
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود .
ارتباطات رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی همبستگی قوی و مثبت دارد . بدین معنی ، مدیرا نی که ارتباط به موقع و صحیح ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند . رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد . در محیط های غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود .
ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی :
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره میشود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد . (ماتیو و زاجاک ) .
موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله ی درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند .
وضعیت نقش و تعهد سازمانی :
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعداد نقش اندازه گیری کرده اند . بر اساس مطالعات مودی و همکاران در سال (1982) ، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسئله را تایید می کند . یکی از فرض ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است . اما مسئله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه ی بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد ؟
در تحقیقی که توسط گینودو (1990) انجام شده اهرم های عملیاتی که به وسیله آن می توانند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر قابل توجهی بگذارند عبارتند از : تاکید بر ماموریت و ارزش های سازمان ، تاکید بر استمرار بهبود کیفیت محصول ، درگیر کردن و دخالت دادن کارکنان ، حذف موانع کار ، ارزشیابی کار و اعلام نتایج ، تقدیر از موفقیت کارکنان .(رنجبریان،بهرام- 1375)
به طور کلی ، ارتباط قوی اجتماعی در محیط کار ، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد باز خود کاری ، تشریح اهداف و رسانه های سازمان ، حذف موانع کاری ، تاکید بر جنبه های که موجب ارزش اجتماعی سازمان می گردد و ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه و حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار و استقلال نسبی برای انجام وظایف موجب تعهد بیشتر و خلاقیت و نواوری در کار می گردد .(یوسفیان،احمد-1378) .
کاهش وفاداری کارکنان به سازمان : در گذشته کارکنان بر این باور بودند که سازمان در ازای حقوق و پاداش سخاوتمندانه ای که به آنها می دهد انتظار دارد که آنها کوشش لازم را به عمل آورند و نسبت به سازمان وفادارتر باقی بمانندولی از سالهای میانی 1980 سازمانها در واکنش نسبت به رقابت جهانی ، تهاجم شرکتهای بزرگ در بلعیدن آنها و از این قبیل اقدامات ناجوانمردانه در صدد برآمدند تا سیلستهای سنتی خود را کنار بگذارند به مسائل امنیت شغلی ، سابقه ی خدمت و دادن پاداش توجه چندانی نکنند این تغییرات باعث شده که میزان وفاداری کارکنان به سازمانها به شدت کاهش یابد برای مثال تحقیقی که در سال 1993 انجام شده نشان داده که 77% کارکنان ( در مقایسه با سال 1998 وفاداری خود را به سازمان از دست داده بودند کارکنان و اعضای سازمانها چنین می پنداشتند که کارفرمایان هیچ نوع تعهدی در برابر آنها ندارند و در نتیجه آنها احساس تعهد کمتری نسبت به شرکت می نمودند (نمودار 2-)
یکی از مسائل مهمی که مدیران در رابطه با رفتار سازمانی ، با آنها مواجه اند این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان و کارفرمای خود احساس تعهد بیشتری نمایند تا سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی باقی بماند ( رابینز،استیفن- 1374 )

مطلب مشابه :  منابع مقاله درباره رفتار پرخاشگرانه

نمودار (2-) تغییر میزان وفاداری کارکنان از سال 1998 تا 1993

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی :
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود . در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است امید می رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه ی همه جانبه خود مهیا کنند :
بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان ؛
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار ؛
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ؛
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری ؛
تشریح اهداف و رسالت های سازمانی ؛
حذف موانع کاری؛
تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود ؛
ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه ؛
حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار ؛
استقلال نسبی برای انجام وظایف ؛
زمینه ی مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان ؛(رنجبریان،بهرام- 1375)
غنی سازی شغلی ؛
اعطای تسهیلات ؛
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون،1377)
تحقیقات ماتیو و زاجاک (1990) و جانسون (1990) تایید می نمایند که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می گردد . تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است ( جانسون، 1990) . استقلال و مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی رابطه مثبت و قابل توجهی دارد (داورکین 1991 ، بچارچ و همکاران 1990 ، ماتیو و زاجاک 1990 ، نقل از (رنجبریان،بهرام- 1375) .

(2-3)رضایت شغلی
تعاریف رضایت شغلی

دیدگاهتان را بنویسید