پایان نامه های روانشناسی

تحقیق رایگان درباره مدیریت منابع انسانی

1987، ص 83.

طراحی مشاغل در سازمان‌ها معمولاً به روش‌های مختلف انجام می‌شود. برای طراحی مشاغل روش واحدی که همواره بتوان از آن استفاده کرد وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‌های مختلف، طرح‌ها و الگوهای متفاوتی به کار برده می‌شود؛ سعادت (1386) عقیده دارد که “معمولاً از چهار روش برای طراحی مشاغل استفاده می‌شود که عبارتند از: 1)روش مدیریت علمی؛ 2)روش انگیزشی؛ 3)روش سیستمی؛ 4)روش مبتنی بر ویژگی‌های عامل انسانی” (ص 50).
پس از طراحی شغل نوبت به تجزیه و تحلیل آن می‌رسد. تجزیه و تحلیل شغل عبارت است از فرایند تعیین و گزارش اطلاعات منابع مربوط به ماهیت شغل. با بهره گرفتن از فرایند تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات و حقایق مربوط به کیفیت و ماهیت هر شغل و همچنین شرایط احراز و مسئولیت‌های آن به طور سیستماتیک جمع آوری و مطالعه و بررسی می‌شود.
سعادت (1386) در تعریف تجزیه و تحلیل شغل اظهار می‌دارد که:
تجزیه و تحلیل فرایند است که از طریق آن ماهیت و ویژگی‌های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می‌گردد و اطلاعات کافی درباره ی آنها جمع آوری و گزارش می‌شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‌شود هر شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایی‌هایی لازم است (ص 23).

ورتر و دیگران (1990) عقیده دارند که “تجزیه و تحلیل شغل منجر به تهیه دو نوع گزارش می‌گردد: الف) شرح شغل ، که فهرستی است از کیفیت وظایف و مسئولیت‌های شغل. ب) مشخصات شغل ، که حداقل شرایط و خصوصیات فردی را که باید آن وظایف را انجام دهد تعیین می‌کند” (ص102).
تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان‌ها عموماً با بهره گرفتن از روش‌های مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، نشست متخصصان و ثبت وقایع انجام می‌شود. همچنین تجزیه و تحلیل و طراحی شغل دارای مراحلی می‌باشد که در شکل زیر نشان داده شده است.

شکل 2 ـ 15 : مراحل تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
منبع: «رونالد» و «لوین» ، 1980، ص 53 .
اطلاعات و داده‌های به دست آمده از تجزیه و تحلیل مشاغل مبنا و پایه بسیاری از فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. از اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل مشاغل در فعالیت‌های کارمندیابی، انتخاب و انتصاب، آموزش، ایمنی، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، طراحی شغل کارکنان استفاده گردد.
2-16-4- برنامه‌ریزی منابع انسانی
برنامه‌ریزی نیروی انسانی یا برنامه‌ریزی پرسنلی عبارتست از فرایند جذب افراد شایسته در زمان مقتضی و در شغل مناسب و به تعداد کافی در سازمان. دسنزو و رابینز (1988) عقیده دارند که “برنامه‌ریزی نیروی انسانی فرایندی است به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد” (ص79). بنابراین بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه‌ریزی دقیق برای تأمین آن، نیل به اهداف سازمان امکان‌پذیر نخواهد بود. برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل مراحلی می‌باشد. سعادت (1386) عقیده دارد که:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
1. تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
2. مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان.
3. برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4. برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارج)؛
5. مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست‌های پرسنلی سازمان براساس آن (ص 59).
بنابراین برنامه‌ریزی نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود زیرا موفقیت بلندمدت هر سازمان بستگی به داشتن افراد مناسب در مشاغل مناسب دارد و در صورتی‌که افراد با مهارت و به تعداد کافی در اختیار سازمان نباشد امکان شکست ماموریت‌ها وجود خواهد داشت.
2-16-5- کارمندیابی
کارمندیابی فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند شناسایی می‌گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می‌شود. دسنزو و رابینز (1988) عقیده دارند که “پس از احراز نیاز به کارکنان در مشاغل مختلف باید اقدام به جذب و تأمین نیروی انسانی موردنیاز نمود. اولین قدم در این زمینه پیدا کردن فردی مناسب برای پست خالی و استخدام اوست” (ص 118). فرایند کارمندیابی در سازمان باید به گونه‌ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدر تعداد متقاضیان شغل بیشتر باشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت. علاوه بر این کارمندیابی و جستجو برای یافتن نیروی انسانی مناسب هنگامی‌با موفقیت انجام می‌گیرد که بدانیم کسی را که دنبالش هستیم در کجا می‌توانیم پیدا کنیم. منابع کامند‌یابی عبارتند از منابع داخلی یعنی نیروهای موجود در سازمان و منابع خارجی. در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا نماید یا نتواند کسانی را برای اموزش تخصصی و کسب مهارت‌های موردنیازش بیابد چاره‌ای جز تأمین نیرو از خارج از سازمان نخواهد بود، آگهی مؤسسات کاریابی، دانشگاه‌ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه‌ اعضای سازمان، مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان از جمله مهم‌ترین روش‌های کارمندیابی از منابع خارجی است.

مطلب مشابه :  پایان نامه و

2-16-6- توسعه منابع انسانی
آموزش و توسعه کارکنان از زمان پیوستن افراد به سازمان شروع می‌شود و تا پایان دوره‌ی کاری کارکنان ادامه دارد؛ زیرا سازمان برای داشتن افراد با کیفیت، کارا و اثربخش و امکان‌ واکنش مناسب در قبال تغییرات سریع محیطی همچون تکنولوژی و رقابت، نیازمند داشتن برنامه منظم آموزشی و اجرای دقیق آن است. دیکاتیز و مورانو (1977) عقیده دارند که “چون همیشه مردم، مشاغل و سازمان‌ها در حال تغییرند آموزش و بالندگی کارکنان ضروری است” (ص20).
آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده‌ای است که برای افزایش توانایی‌های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام می‌گیرد. “هنگامی‌که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می‌شود تغییر در مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و رفتار اجتماعی کارکنان مورد نظر است. ” (دسنزو و رابینز، 1988، ص 240). توسعه و بهسازی منابع انسانی شامل فرایندی است که شکل زیر نشان داده شده است.

شکل 2 ـ 16 : فرایند آموزش و بالندگی
منبع : «دعائی» ، 1384، ص 150 .

همچنین آموزش و بالندگی کارکنان به روش‌های مختلف صورت می‌گیرد که عبارتند از: آموزش در ضمن کار، آموزش راهنمای شاغل، سخنرانی، فنون سمعی و بصری، آموزش برنامه‌ای، آموزش در شرایط شبیه‌سازی و یادگیری به کمک کامپیوتر.
2-16-7- مدیریت پاداش
در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان می‌باشد. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس‌دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پاداش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است. بیارز و روی (1987) عقیده دارند که “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می‌شود” (ص290). سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. مندی و نئو (1987) پاداش خدمات کارکنان را به صورت زیر طبقه‌بندی می‌نمایند:

پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شود:
1-پاداش‌های مالی: که مستقیماً از طرف شرکت اعطا و کنترل می‌شود. این پاداش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:
الف) پاداش‌های مستقیم مالی: شامل پرداخت‌هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غیره دریافت می‌دارد.
ب) پاداش‌های غیرمستقیم مالی: شامل دریافت‌های کارکنان غیر از پاداش‌های مستقیم مالی است از جمله طرح‌های بیمه، بازنشستگی.
2-پاداش‌های غیرمالی: که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می‌شود(ص414).
بنابراین مدیریت پاداش‌ یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد و این سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش‌ مشروط به عملکرد موثر باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است.
2-16-8- امور رفاهی کارکنان
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید. فراهم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات رفاهی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت منابع انسانی می‌باشد. میرسپاسی (1385) عقیده دارد که “برنامه‌های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت‌های مساعد جهت رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد. خدمات مربوط به برنامه‌های رفاهی فعالیت‌های خارج از ساعات کار را شامل می‌شود” (ص338). نتایج حاصل از خدمات رفاهی هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان می‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهی شامل: تأمین وسائل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذاخوری و تسهیلات آن، خانه‌سازی و تأمین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی، باشگاه‌های ورزش، ارائه کمک‌های پزشکی و روان‌پزشکی و غیره می‌باشد.
2-16-9- امور اداری و پرسنلی کارکنان
فعالیت‌های مربوط به تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، کنترل و نظارت بر فعالیت‌های آنان و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد. دیسنزو و رابینز (1998) عقیده دارند که “نظارت و کنترل کارکنان سازمان از وظایف نهم مدیریت منابع انسانی می‌باشد و تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان دارد” (ص252). یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشد. میرسپاسی (1385) عقیده دارد که “ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود” (ص260). نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مواردی نظیر تعیین حقوق، افزایش دستمزد، ترفیعات، جابه‌جایی، تنزل و انفصال، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر کنترل و نظارت کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان از وظایف اداری و پرسنلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. دیسنزو و رابینز (1988) عقیده دارند که “هدف اولیه طرح‌های حقوق و دستمزد در سازمان‌ها باید برقراری سیستم و ساختاری به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملکرد باشد” (ص260). در تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید دو عامل مورد توجه قرار گیرد یکی تأمین عدالت در داخل سازمان از طریق تعیین ارزش مشاغل مختلف در مقایسه با یکدیگر و دیگری تأمین عدالت برونی در ارتباط با مقایسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در سایر سازمان‌ها، که همگی در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
2-17-بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش
در مطالعات انجام شده با هدف بررسی پژوهش‌های صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشی که دقیقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزیابی میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی و در میان مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان باشد، یافت نشد که این امر حکایت از این دارد که این پژوهش برای اولین بار در ایران انجام می‌شود. اما پژوهش‌هایی با عناوین دیگر ولی مرتبط با موضوع این پژوهش انجام شده است که در این قسمت به پاره ای از آنها اشاره می‌شود:
2 ـ 17-1 ـ تحقیقات انجام شده در خارج
پژوهشی توسط ابیکی (1997) تحت عنوان «اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت» انجام شد. مطالب ارائه شده در این پژوهش در رابطه با اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت در سطح مدیران عالی می‌باشد. در این تحقیق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاری فردی در برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت توضیح می‌دهد و این سیستم را به عنوان یک سیستم اطلاعاتی همکار و یک پایگاه اطلاعاتی که مدیریت را با نیازهای اطلاعاتی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری آماده می‎کند توصیف می‌کند و در پایان توضیح می‌دهد که چگونه تکنولوژی مدرن به کار گرفته شده در این سیستم باعث می‎شود که مدیران خود را با تغییرات محیطی هماهنگ کنند.
بریدجی (2003) در مطالعه خود تحت عنوان «آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات مدیریت» نشان داد که مدیریت منابع انسانی با حرکت از یک سیستم ساده و بسته به یک واحد پویا و باز و با استفاده گسترده از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استراتژیک سازمان می‌تواند خود را برای تغییرات محیطی آماده سازد و با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات اثربخشی و کارایی منابع انسانی را جهت کاهش هزینه‌ها و اشتباهات سازمانی می‌توان افزایش داد.
ادوارد (2007) تحقیقی با عنوان «نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت کیفیت سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا» انجام داده است. نتایج مطالعات وی نشان می‌دهد که سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا، برنامه‌های مدیریت کیفیت را برای رضایت مشتری‌ها به اجرا گذاشته اند. به علاوه جهت کاهش هزینه‎ها، مدیریت کیفیت فاکتورهایی همچون هم نوائی با احتیاجات، بر جا ماندن و وفاداری مشتری‌ها و حفظ این مهم و رضایت مشتری را مساعدت می‌کند و تکنولوژی اطلاعات به فاکتورهایی همچون کارائی کلی سازمان، رضایت مشتری و میزان کارآمدی کارکنان کمک می‌کند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که کارایی تکنولوژی اطلاعات در میان جنبه‎های مختلف مدیریت کیفیت تفاوت دارد. فاکتورهایی همچون مدیریت مشتری، ارتباطات، کار گروهی، میزان بهبود جریانات، سطوح بالایی از کاربرد تکنولوژی اطلاعات را نشان می‌دهد.
فاستر و توماس (2007) در مطالعه ی خود تحت عنوان «به کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یکپارچه در کتابخانه ملی ولز » نشان دادند که کتابخانه ملی ولز به یک رویکرد منعطف آماده برای انجام طرح‌های سیستم اطلاعاتی نیاز دارد و همچنین نیاز به مکالمه و مشورت با واحدهای ستاد و پشتیبانی در رابطه با این سیستم دارد.
جیانزین و پوخارل (2007) در پژوهش خود تحت عنوان «توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به روز برای تولیدات مجازی و اینترنتی» نشان دادند که مزیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی برای شرکت‌ها در به دست آوردن اطلاعات و داده‎های به روز بسیار زیاد است. همچنین این پژوهش نشان می‌دهد این سیستم‌ها منجر به پیشرفت‌های قابل

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه رشته روانشناسی درباره بیماری عروق کرونر

92

دیدگاهتان را بنویسید