پایان نامه های روانشناسی

تحقیق رایگان درباره مدیریت منابع انسانی-فروش و دانلود پایان نامه کامل

از کلیه فعالیت‌های مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت. میرسپاسی (1385) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بدین شرح تعریف نموده است:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از: دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحول گری سازمان یافته در: تأمین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره بکارگیری بجا و مؤثر این منبع استراتژیک. با شناخت و اعمال جنبه‌های تأثیرپذیری و تأثیرگذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی، در راستای استراتژی‌ها، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان (ص 32).
مدیریت استراتژیک منابع انسانی الگوی تخصص برنامه ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به اهدافش می‌باشد. اعرابی و یزدی (1381) عقیده دارند که: “مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:1ـ استفاده از برنامه ریزی؛2ـ نگرشی ثابت به طراحی و مدیرتی سیستم‌های پرسنلی، 3ـ هماهنگ و همخوان کردن سیاست‌ها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت، 4 ـ به کارکنان سازمان به دیده ی یک منبع استراتژیک برای حصول به مزیت رقابتی نگریستن” (ص 11).
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیـت استراتژیک از طریق تضمیـن و مطمئن شـدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. میرسپاسی (1385) عناصر اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک در پنچ عنصر زیر خلاصه می کند:
1ـ هدف یا برون داد سیستم : که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را بر حسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می‌کند، شامل می‌شود.
2 ـ فرایند یا میان داد عملیات : که چگونگی تبدیل درون دادهای سیستم را به برون داد، برنامه ریزی و اجرا می‌کند.
3 ـ نیازمندی‌ها یا درون داد سیستم : که علاوه بر منابع انسانی و مالی ارزش‌ها و خط مشی‌های کلی را تأمین و دیکته می‌کند.
4 ـ شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی: که تهدیدها، فرصت‌ها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی‌ها و برنامه ریزی‌های اجرائی مشخص می‌کند.
5 ـ بازداد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود و دریافت اطلاعات از محیط قبل از اینکه نتیجه عملیات فرایندی سیستم به بیرون منعکس شود (ص 33).

برون داد درون داد

بازداد

شکل 2 ـ 11 : نظام مدیریت منابع انسانی
منبع : «میرسپاسی»، 1385، ص 34.

2 ـ 15ـ اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌تواند مواردی نظیر تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد، حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان و تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل به طوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد. اعرابی و یزدی (1381) اظهار می‌دارند که:
اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
1 ـ سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
2 ـ آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت‌های ارتقای شغل.
3 ـ طراحی سیستم‌های کاری با عملکرد بالا.
4 ـ روش‌های مدیریت با تعهد بالا را توسعه دهد.
5 ـ ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.
6 ـ کار گروهی امکان پذیر شود.
7 ـ به سازمان کمک کند تا نیازهای گروه‌های ذینفعش را شناسایی کرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.
8 ـ تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می‌دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می‌دهند و به دست می‌آورند پاداش می‌دهند (صص 3 ـ 4).
مدیریت امور کارکنان عملیات گوناگونی را عهده دار می‌باشد تا اهداف اصلی مؤسسه تحقق بخشیده شود دعائی (1384) عقیده دارد که “اهداف مدیریت پرسنلی عبارتند از: الف) استفاده مطلوب از نیروی انسانی. ب) پرورش استعداد و مهارت‌های کارکنان. ج) استقرار روابط مطلوب بین کارکنان، تأمین رفاه و آسایش کارکنان، صیانت کارکنان از حوادث و خطرات” (ص 37). به طور خلاصه هدف‌های سیستم مدیریت منابع انسانی متأثر از هدف‌های استراتژیک هر مؤسسه می‌باشد. بنابراین از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می‌رود که در عین توجه به منابع سازمان وظایف خود را در رابطه با منابع انسانی انجام دهد. در کل می‌توان 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفت، اول هدف اجتماعی که عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه، دوم هدف سازمانی که عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدف‌های سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به هدف‌ها و سوم، هدف وظیفه ای که عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود و چهارم هدف اختصاصی که منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدف‌های شخصی کارکنان شاغل سازمان است.
2 ـ 16 ـ نقش مدیریت منابع انسانی
امروزه مدیریت منابع انسانی از فعالیت‌های اداری و سنتی مربوط به استخدام، روابط کاری و پاداش فراتر رفته و با فرایندهای مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک سازمان در هم آمیخته است. “در بررسی ای که انجام گرفت مشخص شد که قریب به اتفاق همه مدیران بخش منابع انسانی جزء مدیران ارشد هستند که عضو هیأت مدیره یا عضو کمیته برنامه ریزی هستند و طبق نظرسنجی انجام شده از مدیران، آنان بر نقش گسترده مدیریت منابع انسانی تأکید داشته اند” (زیپو ، 1981، ص36).‌هارتزیل (1985) مهمترین عوامل پیشرفت نقش مدیریت منابع انسانی را به به شرح زیر بیان نموده است:
1 ـ سنجش منابع انسانی: بسیاری از شرکت‌ها تلاش خود را برای سنجش هزنیه‌های نیروی انسانی از طریق مدارک حسابداری و مالی افزایش داده اند.
2 ـ دستمزد بر اساس عملکرد: گرایش عمیقی جهت پرداخت دستمزد و پاداش به کارکنان بر اساس عملکرد یا ساختار خاصی پیدا شده است.
3 ـ اجرای برنامه‌های پرسنلی: برای پاسخگویی به افزایش نیروی انسانی به خصوص کارکنان زن در شرایط وضعیت شناور اقتصادی، توسعه برنامه‌های کارگزینی ضروری است.
4 ـ افزایش سایر هزینه‌های کارمندی: شرکت‌ها سعی دارند تا هزینه مربوط به کارمندان را کاهش داده و بر سود خود بیفزایند.
5 ـ رایانه ای کردن بخش منابع انسانی: طراحی و اجرای سیستم رایانه ای بخش منابع انسانی در همه سازمان‌ها، در حال اجرا است (ص 5).
بنابراین نقش مدیریت منابع انسانی نسبت به گذشته به مراتب پیچیده تر گردیده است و باید به آن اهمیت بیشتری داد و جایگاه والاتر از آنچه به طور سنتی داشته است زیرا سازمان‌ها دریافته اند که مدیریت منابع انسانی سهم زیادی در افزایش اثربخشی و کاهش هزینه‌ها در سازمان دارد.
2 ـ 16ـ 1-نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می‌کنند؛ اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان تأثیر می‌گذارد. سعادت (1386) اظهار می‌دارد که:
نمونه‌هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می‌تواند با کاهش هزینه‌ها یا افزایش تولید و کارایی، به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح است:
1 ـ کاهش اضافه کاری‌های غیرضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی.
2 ـ اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی‌های به ظاهر موجه و کنترل آنها.
3 ـ طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.
4 ـ جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم.
5 ـ طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث.
6 ـ آموزش مهارت‌های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند.
7 ـ یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی.
8 ـ طراحی سیستمی‌برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان‌ها رقابت نماید.
9 ـ تشویق متصدیان مشاغل، به گونه ای که زمینه ی مساعدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه‌ها فراهم آید (ص 7).
بنابراین مدیران می‌توانند با توجه به موضوعات اساسی و مهمی‌که به طور مستقیم با جنبه‌های انسانی سازمان مربوط می‌شود تأثیر مستقیمی‌بر افزایش کارایی و سود شرکت داشته باشند.
2 ـ16-2- وظایف مدیریت منابع انسانی
منظور از وظایف مدیریت منابع انسانی، کارها و فعالیت‌هایی است که باید هم در سازمان‌های کوچک و هم در سازمان‌های بزرگ برای جذب،بالندگی و حفظ منابع انسانی انجام شود.همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمده وظایف کلی آن عبارتند از: جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی. سعادت (1386) عقیده دارد که:
فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سامزان است:
1 ـ نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2 ـ تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگی‌های هر یک مشخص و معین گردد.
3 ـ برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
4 ـ کارمندیابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
5 ـ انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
6 ـ طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می‌کند.
7 ـ آموزش کارکنان.
8 ـ تربیت مدیر.
9 ـ طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان.
10 ـ طراحی سیستم پاداش.
11 ـ طراحی سیستم حقوق و دستمزد.
12 ـ وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری.
13 ـ طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار.
14 ـ طراحی سیستم انضباط (صص 3 ـ 4).
به طور کلی منظور از وظایف مدیریت منابع انسانی، کارها و فعالیت‌هایی است که باید هم در سازمان‌های کوچک و هم در سازمان‌های بزرگ برای جذب، بالندگی و حفظ منابع انسانی انجام شود. از زمان پیدایش

اداره ای به نام اداره امور پرسنل یا مدیریت نیروی انسانی با وظایف تخصصی و با هویتی در سازمان، مدت نسبتاً کوتاهی می‌گذرد، ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاً در سازمان انجام نمی‌گرفته است. دیوید و همکاران (1983) این وظایف و اثرگذاری متقابل آنها را در شکل زیر نشان داده اند.

شکل 2 ـ 12 : وظایف مدیریت نیروی انسانی
منبع : «دیوید» و همکاران، 1983، ص 23.

نتیجه اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمان کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و برای رسیدن به این مقصود وظایف و فعالیت‌هایی را انجام می‌دهد. این وظایف (دعائی، 1384) شامل یکسری وظایف عمومی‌و خصوصی می‌باشد، وظایف عمومی‌نظیر: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، کنترل و ارزیابی می‌باشد و وظایف خصوصی شامل: برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بالندگی، پاداش، ایمنی و بهداشت، روابط کار و تحقیقات در زمینه منابع انسانی می‌باشد.

شکل 2 ـ 13 : وظایف مدیریت منابع انسانی
منبع: «دعائی»، 1384، ص 23.

با پیچیدگی روزافزون سازمان‌ها، وظایف مدیریت منابع انسانی نیز پیچیده تر و خطیرتر گردیده است، البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته بندی وجود دارد. جزنی (1378) عمده ترین وظایف عمومی‌مدیریت منابع انسانی را به شرح زیر بیان کرده است:
وظایف عمده مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
1) سازماندهی، که شامل طراحی سازمان، طراحی شغل، تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل می‌باشد.
2) جذب منابع انسانی، که شامل برنامه ریزی، کارمندیابی، انتخاب و استخدام می‌باشد.

 

مطلب مشابه :  منابع مقاله درمورد اختلالات رفتاری-خرید و دانلود فایل

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3) توسعه منابع انسانی، که شامل مدیریت عملکرد و آموزش کارکنان می‌باشد.
4) مدیریت پاداش، که شامل حقوق و دستمزد و ارزشیابی مشاغل، پاداش و مزایا می‌باشد.
5) روابط کارکنان، که شامل مشاکرت و ارتباطات کارکنان می‌باشد.
6) بهداشت، ایمنی و رفاه کارکنان.
7) امور اداری و پرسنلی کارکنان که شامل چارچوب قانونی مقررات دولتی، رویه‌ها و اقدامات استخدام و سیستم اطلاعات منابع انسانی می‌باشد (صص 29 ـ 36).
بنابراین مدیریت منابع جهت تحقق اهداف خود، باید وظایفی را با بهره گرفتن از ابزارها و فعالیت‌هایی انجام دهد که در قسمت زیر مهمترین این وظایف و فعالیت‌ها شرح داده شده است.
2ـ16ـ3ـ سازماندهی
سازماندهی عبارت است از فرایند تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنها به منظور رسیدن به اهداف. دعائی (1384) اظهار می‌دارد که “سازماندهی یکی از وظایف مدیرتی منابع انسانی و یک فرایند مرحله ای است که عبارتند از: الف) طراحی کارها و فعالیت‌ها. ب) دسته بندی فعالیت‌ها در پست‌های سازمانی. ج) برقراری ارتباط میان پست‌ها به منظور رسیدن به اهداف مشترک” (ص 23). بنابراین سازماندهی به عنوان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی عبارت است از طراحی مشاغل و تجزیه و تحلیل آن و طبقه بندی مشاغل سازمانی و مشخص نمودن چگونگی روابط بین مشاغل گوناگون در سازمان.
● طراحی شغل و تجزیه و تحلیل شغل
فعالیت‌هایی که در هر سازمان انجام می‌شود باید بین بخش‌ها و واحدهای تابعه تا حدی تقسیم شود که بالاخره کارهای تجزیه شده به عهده شخص واحدی محول شود. هدف از طراحی شغل در واقع تعیین و مشخص نمودن ساده ترین حرکت‌های لازم برای انجام کار، تعیین وظایف جزئی و همچنین مسئولیت‌ها و شرایط و موقعیت یک شغل می‌باشد. به عبارت دیگر با طراحی شغل، مشخصات و ویژگی‌ها و مسئولیت‌ها و محتوای یک شغل خاص تعیین می‌شود. میرسپاسی (1385) عقیده دارد که “طراحی شغل عبارت است از تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به مدت یک واحد کاری می‌تواند توسط فردی با مهارت‌های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیازهای سازمان باشد” (ص 124). اجزاء و عناصر فرایند طراحی شغل در شکل زیر نشان داده شده است.

شکل2 ـ 14 ـ عناصر فرایند طراحی مشاغل
منبع : «بیارس» ،

92

دیدگاهتان را بنویسید