پایان نامه های روانشناسی

تحقیق رایگان درباره مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

برای یک گروه خاص از کاربران، در یک محیط خاص و برای یک فعالیت خاص می‌باشد” (ص 83). بنابراین ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت یک فرایند نظام‎دار برای جمع آوری، تحلیل، و تفسیر اطلاعات می‌باشد به این منظور که تعیین شود آیا هدف‌های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی. پارکر (1989) پنج شاخص برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعاتی به شرح زیر پیشنهاد کرده است:
الف ـ هزینه / مزایا: تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر به کارایی سازمان کمک کرده است؟
ب ـ ارزش ارتباط دهی : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر به هماهنگی کارها کمک کرده است؟

ج ـ ارزش شتاب دهی : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر باعث تسریع در ارائه خدمات می‌شود؟
د ـ ارزش ساخت دهی مجدد : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر از طریق ساخت دهی مجدد باعث ارتقای بهره وری می‌شود؟
هـ ـ نوآوری : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر باعث نوآوری و ابداع در کار می‌شود؟ (ص 37)
از آنجا که ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی وجود دارد، احتمالاً ایجاد یک مبنای نظری عمومی‌برای ارزیابی استفاده کنندگان ممکن نیست. از آنجا که دستیابی به معیار معین موفقیت یک سیستم معمولاً مشکل است، بسیاری از محققان سیستم اطلاعات از ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به سیستم به عنوان شاخص واسط برای موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت استفاده کرده اند. مدهوشی (1379) اظهار می‌دارد که “اولویت در ارزیابی سیستم اطلاعاتی بر اساس سودمندی اطلاعات خروجی است که کاربرها با آن سر و کار دارند” (ص 63).
تعدادی دیدگاه (کلینگ ، 1980) برای بررسی و ارزیابی سیستم‌های اطلاعات در سازمان‌ها پیشنهاد گردیده است که به طور بالقوه هر یک ساختار و هدف متفاوتی را برای ارزیابی استفاده کننده پیشنهاد می کند، برای مثال رضایت استفاده کننده از اطلاعات و یا سودمندی اطلاعات و سهولت استفاده از سیستم اطلاعاتی.
لاودن (1387) عقیده دارد که “یکی از مهمترین جنبه‌های ارزیابی در نظام اطلاعات، تجزیه و تحلیل کیفیت داده‌ها است که با روش‌های زیر می‌توان بدان پرداخت : 1 ـ بررسی دیدگاه‌های کاربران و برآورد آنها از سیستم. 2 ـ بررسی پرونده ی داده‌های ورودی. 3 ـ بررسی نمونه ی موجود در پرونده‌های رایانه ای” (ص 48).
اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (1384) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص 85).
در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو ، 1988) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی و پیرسون می‌باشد. این معیار قبل از سال 1977 ارائه شده است که فهرستی از 39 سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال 1988 ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو ، 1988) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. بنابراین وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.

شکل 2 ـ 10 : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف
منبع : «گودهیو»، 1988، ص 103.

در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آنها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آنها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.

2 ـ11 ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در تمامی‌این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (2002) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص 3). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آنها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

اردونز و لیتراس (2008) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص 34).
سیمونس (2008) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آنها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص 14).
نو و دیگران (2000) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص4). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز (1988) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص 14).
آرمسترانگ (1993) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص 33).
بنابراین مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.
2 ـ 12 ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آنها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر می‌شود.
ورتر و دیویس (1990) عقیده دارند که “مدیریت منابع انسانی مهمترین پدیده قرن می‌باشد که مهمترین عامل موفقیت هر سازمان به شمار می‌رود” (ص 6). علاوه بر این هریس و دیگران (2007) عقیده دارند که “با ارزش ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن می‌باشد و مدیریت منابع انسانی که وظیفه هدایت، کنترل و بکارگیری این منبع را به عهده دارد مهمترین وظیفه را دارد و موفقیت سازمان در گرو موفقیت مدیریت نیروی انسانی آن می‌باشد” (ص 18). بنابراین می‌توان گفت عامل بوجود آورنده هر سازمانی انسان است و در کارکرد سازمان‌ها نیز نیروی انسانی عامل تعیین کننده است. افراد با ابتکار و خلاقیت و تلاش خود موجب شکوفایی و تحقق اهداف سازمان‌ها هستند و خلاصه اینکه تمام پیشرفت‌ها و اختراعات و اکتشافات مرهون تلاش عامل انسانی در قالب سازمان‌هاست. موفقیت و قوت و استحکام هر سازمان بستگی به استفاده کارآمد از نیروی انسانی دارد؛ از این رو مدیریت منابع انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی می‌باشد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2 ـ 13 ـ تاریخچه مدیریت منابع انسانی
فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه ی تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان حدود سال 1760 آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد. البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می‌گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است. داوری (1381) عقیده دارد که:
سابقه ی مدیریت منابع انسانی به زمان‌های خیلی پیش بر می‌گردد. هر وقت که عده ای دور هم جمع می‌شدند سعی می‌کردند از لیاقت‌ها و شایستگی‌ها به نحو احسن استفاده کنند اما این فعالیت‌ها به صورت منظم و سازماندهی شده نبود. در قرن گذشته بود که بیشترین فعالیت‌ها در زمینه ی مدیریتی منابع انسانی و ایجاد سازماندهی در فعالیت‌های منابع انسانی صورت گرفت (ص 32).
وقایع مهمی‌در پیدایش اداره امور کارکنان به عنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاً تخصصی تأثیر بسزایی گذاشته اند. از این جمله می‌توان به انقلاب صنعتی، نهضت مدیریت علمی، روانشناسی صنعتی و مکتب روابط انسانی اشاره نمود. سعادت (1386) عوامی‌را که در شکل گیری مدیریت منابع انسانی مؤثر بوده اند بدین شرح بیان نموده است:
1 ـ پیشرفت و تحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در اثر انقلاب صنعتی؛
2 ـ اوج گیری نهضت‌های کارگری و ظهور اتحادیه‌ها که به نمایندگی از طرف کارگران با کارفرمایان وارد مذاکره شدند؛
3 ـ مدیریت علمی؛
4 ـ روانشناسی صنعتی؛
5 ـ ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروی انسانی به صحنه و انجام مجموعه ای از وظایف تخصصی در زمینه‌هایی از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت گزاری کار، ایمنی، آموزش و خدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیت‌ها؛
6 ـ مکتب روابط انسانی. (صص 20 ـ 21)
بنابراین مدیریت منابع انسانی به مفهوم فعلی سابقه چندانی ندارد. در زمان‌های قبل از انقلاب صنعتی سازمان به شکل فعلی خود وجود نداشته و اغلب امور تولیداتی و بازرگانی توسط افراد در خانواده‌ها یا به صورت گروه‌های کوچک در منزل، مغازه یا کارگاه‌ها انجام می‌شد و خانواده‌ها نخستین واحدهای کاری بودند. البته در امور سیاسی و مذهبی و نظامی‌سازمان‌های وسیع وجود داشتند. در چنان شرایطی حتی تصوری از بحثی به نام مدیریت منابع انسانی وجود نداشت و نیازی هم به آن احساس نمی‌شد.
با وقوع انقلاب صنعتی (میرسپاسی، 1385) در اروپا ماهیت کارها نیز تغییر پیدا کرد. کارگاه‌ها و کارخانجات بزرگ صنعتی به خصوص در صنعت رسیندگی و بافندگی و معادن، نخست در انگلستان و سپس در آمریکا و سایر نقاط اروپا به سرعت گسترش یافتند و به سرعت افراد بسیاری به استخدام این کارگاه‌ها و کارخانجات در آمدند. با هجوم کشاورزان از دهات و روستاها به مناطق صنعتی تقاضای شغل افزایش یافت و در نتیجه کارفرمایان با سوء استفاده از این شرایط کمتر به فکر مسائل پرسنل بودند. این شرایط تا سال‌های 1800 ادامه داشت اما از اواخر سال 1800 جنبش رفاه کارگران آغاز گردید و هدف این جنبش آگاهی دادن به کارفرمایان درباره ی اهمیت دادن به امور رفاهی کارکنان بوده است. در طول این سال‌ها کارفرمایان به ناچار در کارخانجات یک نفر را به عنوان منشی امور رفاهی یا مسئول امور رفاهی تعیین نمودند تا به مسائل و مشکلات رفاهی کارگران رسیدگی کند. این روند تا اوائل قرن بیستم ادامه داشت. “از سال 1912 به بعد در سازمان‌ها واحدهایی برای اداره امور پرسنل ایجاد و در سال 1915 اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی‌تشکیل گردید” (میرسپاسی، 1385، ص 13).
نتایج مطالعات‌هاثورن در سال 1930 موجب توجه هر چه بیشتر مدیران و کارفرمایان به نیازهای متنوع کارکنان گردید و از همان زمان بود که واحدهای پرسنلی تحت عناوینی از قبیل اداره کارگزینی، اداره پرسنلی، اداره امور رفاهی و غیره در سازمان‌ها نقش فعالتری به عهده گرفتند امروزه با توجه به اهمیت فزاینده عامل انسانی در سازمان‌ها و توجه بیشتر مدیران به این موضوع واحدهای اداره امور پرسنل اهمیت بسیار زیادی یافته اند و اغلب تحت عنوان بخش مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها فعالیت می‌نمایند. مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به عنوان وظیفه ای تخصصی و حرفه ای، وظایف و مسئولیت‌های بسیار فراتری از کارگزینی، امور استخدامی‌و رفاهی را به عهده دارد و به همین علت مدیران این بخش‌ها از میان مدیران مجرب و تحصیل کرده سازمان‌ها انتخاب می‌شوند. فولمر (1989) در رابطه با اهمیت منابع انسانی برای مدیران، اظهار می‌دارد که:
نتایج تحقیقاتی که اخیراً در رابطه با میزان اهمیت منابع انسانی نزد مدیران منتشر گردید، بیانگر تمایل و توجه خاص مدیران به اهمیت مدیریت منابع انسانی است. این تحقیق در مورد 77 شرکت و بخش‌های داخلی سازمان‌های بزرگ و صنایع مختلف که بین 600 تا 4500 نفر پرسنل داشتند و دارای میزان فروش سالانه بین 2/3 میلیون تا 6/1 میلیارد دلار بودند انجام شد. نتایج حاصله نشان می‌داد که میانگین زمانی که مدیران و سرپرستان این مؤسسات به موضوع نیروی انسانی اختصاص می‌دهند در حدود 25 درصد از کل وقت کاری آنان را تشکیل می‌دهد (ص 169).

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی : تحلیل واریانس

2 ـ 14 ـ عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرشی استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است

دیدگاهتان را بنویسید