بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی بیمه …

نوآوری توسعه ای
نوآوری گسترشی
جدید
موجود
کاربر
جدید
موجود
خدمات
Total Innovation
Evolutionary
Expansionary
Developmental

شکل ۲-۱۰) : طبقه بندی انواع نوآوری در بخش خدمات

در نوآوری همه جانبه که خود نوعی تغییر ناپیوسته است سازمان خدمات جدیدی را برای کاربران جدید بوجود می آورد. در نوآوری گسترشی سازمان در صدد است برای خدمات موجودی که ارائه می نماید، کاربران جدیدی را جذب نماید. در نوآوری تکاملی سازمان به کاربران موجود خود، خدمات جدیدی را ارائه می نماید و در نهایت در قسمت چهارم مدل با عنوان نوآوری توسعه ای یا نوآوری تدریجی، سازمان خدمات موجود را برای کاربران موجود، اصلاح می نماید.
این روش طبقه بندی نوآوری ساز و کار مفید را ایجاد می نماید که از آن طریق می توان تغییر و توسعه سازمانی را از نوآوری سازمان که در سه بخش نوآوری گسترشی، نوآوری تکاملی و نوآوری همه جانبه طبقه بندی می شود، جدا نمود.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

انگیزه های نوآوری در بخش دولتی

این قسمت از بحث به موضوع مهم انگیزه های نوآوری در بخش دولتی می پردازد. نلسون و وینتر (۱۹۷۱) بر این اعتقادند که انگیزش در نوآوری یکی از اجزاء مهم فرایند نوآوری است. آنان نوآوری را یک فرایند هدفمند ولی در عین حال توأم با شانس می دانند.
فلر[۱۳۸] (۱۹۸۱) دو انگیزاننده بالقوه را برای نوآوری تشخیص داد. یکی افزایش کارای را تولیدات که از کاهش هزینه های سطح خاصی از تولید بوجود می آید. این انگیزاننده در بخش دولتی می تواند به افزایش در کارایی خدمات تعبیر شود. در این حالت تلاش می شود، خدمات ارائه شده بردون افزایش هزینه ها، افزایش یابد. با این حال فلر بر این نکته تأکید می نماید که بوروکراتهای دولتی که عمدتاً مخالف مخاطره هستند ترجیح می دهند، نوآوری را از طریق افزایش در خدمات بانجام رسانند و کمتر به جنبه های کارایی موضوع توجه داشته باشند.
کرامر و کلینگ[۱۳۹] (۱۹۸۵) در تحقیقی در زمینه کامپیوتری کردن امور در بخش اولویت به خدمات بیشتر و منصفانه بودن آن تأکید نمودند. در عین حال این امر وسیله ای برای منافع و قدرت بیشتر نیز محسوب می شود از نظر آنان به کمک رایانه ای نمودن امور به افزایش کنترل و بهینه سازی در تصمیم گیری در مقامات عالی سازمانی منجر می شود. کرامر و کلینگ نیز همچون فلر بر این اعتقادند که مدیران دولتی قبل از آنکه به کارایی در خدمات توجه کنند، تقویت مناسبات قدرت را در نوآوریهای خود مدنظر قرار می دهند.
خانم هناوی[۱۴۰] (۱۹۸۷) نیز در تحقیق خود به این نکته تأکید نموده است که رشد سازمانی بیش از افزایش سودآوری مورد توجه مدیران دولتی است.
مهر[۱۴۱] (۱۹۶۹) نیز در تحقیق خود به وضعیت حرفه ای[۱۴۲] عطف توجه دارد وی در تحقیقی در سازمانهای بهداشتی اعلام نمود که بخشهای متفاوت سازمانی به برنامه های بزرگ بیش از برنامه های کوچک توجه می نمایند این امر به دلیل تمایل آنها به شهرت و اعتبار و نیز موقعیت حرفه ای آنان حاصل می شود.
جیمز پری و همکاران (۱۹۹۲) عامل دیگری را نیز به این مجموعه اضافه می نماید از نظر وی پنجمین عامل، همان چیزی است که نوآوری در پی آن است. نوآوری در پی چیزهای «نو» است. از نظر وی یک امر «مدرن» نیز می تواند انگیزاننده قوی در مدیران برای نیل به نوآوری بوجود آورد.
پری در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که نوگرایی و حرفه گرایی در به کارگیری نوآوری کمتر مورد توجه مدیران است. در عوض آنان به تجارب شخصی مرتبط با فناوری اشاره می نمایند از نظر وی انگیزاننده اصلی در نوآوری در سازمانهای دولتی ناشی از سه عامل اصلی محیط، تجربه و شخصیت است.

شکل ۲-۱۱) : عوامل انگیزاننده نوآوری (فلر،۱۹۹۸: ۸)

بر این اساس در مجموع ۵ انگیزاننده: ۱- بهره وری ۲- افزایش خدمات ۳- کنترل و نوسازی ۴- حرفه گرایی و ۵- نوگرایی را می توان از مهمترین عوامل انگیزشی در بخش دولت برشمرد.

بخش دوم- پیشینه تحقیق

پیشینه تحقیقات داخلی

  1. صفرزاده و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی “تاثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی” پرداختند. نتایج تحقیق نشان می دهد که شخصی سازی دانش و کدگذاری دانش تاثیر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی دارد و همچنین این متغیرها از طریق نوآوری بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی می گذارند و بین نوآوری و عملکرد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
  2. ناصحی فر و حبیبی بدرآبادی و حبیبی بدرآبادی (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “عوامل ساختاری موثر بر نوآوری و خلق دانش در سازمان ها (مطالعه موردی سازمان امور مالیاتی کشور)” انجام دادند که در خلاصه مقاله حاضر اینگونه آمده که شناسایی عوامل موثر بر خلق دانش در سازمان، اولین گام در تدوین برنامه های گسترش دانش آفرینی و نوآوری در سازمان به شمار می آید. ویژگی های ساختار سازمانی از جمله عوامل موثر بر خلق دانش در سازمان ها به شمار می آید. در این پژوهش پس از شناسایی عوامل ساختاری موثر بر خلق دانش در سازمان ها با تکیه بر پژوهش های پیشین و ادبیات موضوع، به صورت موردی عوامل ساختاری موثر بر خلق دانش در سازمان امور مالیاتی کشور مورد بررسی قرار گرفته است. در این راستا از آزمون T تک نمونه ای جهت شناسایی عوامل ساختاری موثر بر خلق دانش در این سازمان استفاده می شود و سپس اولویت تاثیر گذاری عوامل مذکور با بهره گیری از آزمون فریدمن تعیین می شود. نتایج این بررسی حاکی از آن است که وجود پست های سازمانی رسمی برای پیشبرد فرآیند خلق دانش، وجود شبکه های ارتباط اجتماعی، استفاده از تیم های کاری در کنار ساختار دیوانسالارانه، انعطاف پذیری ساختار سازمان و وجود ساختارهای غیر رسمی در سازمان از ویژگی های ساختار دانش آفرین به شمار می آیند. از میان عوامل مذکور وجود پستهای سازمانی رسمی برای پیشبرد فرآیند خلق دانش، به عنوان مهمترین عامل ساختاری تاثیر گذار بر میزان خلق دانش در سازمان امور مالیاتی کشور شناسایی شده است.
  3. سیف الدین اصل؛ سلیمی و سیداصفهانی، (۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان “مقایسه اشتراک و انتقال دانش در سطوح نظام های نوآوری” انجام دادند، در این مقاله سعی می شود تا رویکرد نظامهای نوآوری و چارچوب ها یا سطوح مختلف آن شناسایی و با هم مقایسه شود. نظامهای نوآوری رویکرد، جدیدی به نوآوری و توسعه فناوری است که در دو دهه اخیر توسعه و تکامل یافته است. وجه تسمیه آن با سایر رویکردهای مربوط به نوآوری در نگرش سیستمی آن است. این مقاله در سه بخش سازماندهی شده است. در بخش نخست سعی شده تا چارچوبهای تحلیل مختلف موجود در رویکرد نظامهای نوآوری شناسایی و تحلیل مقایسه ای شود. بخش دوم به دانش اختصاصی و انواع دانش، تعاملات ممکن دانشی و طبیعت تولید و به کارگیری دانش به عنوان پایه نوآوری بررسی می شود. در بخش سوم مقایسه ای بین سه چارچوب اصلی نظام های نوآوری از منظر انتقال دانش می شود و تفاوتهای هر یک از این سه چارچوب مشخص می شود.
  4. مرادی، محمود؛ عبدالهیان، فرزانه و صفردوست، عاطیه (۱۳۹۱) تحقیقی تحت عنوان ” بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر رابطه بین یادگیری از خطاهای سازمانی و نوآوری سازمانی” انجام دادند که در خلاصه مقاله حاضر اینگونه آمده که شکست یا خطا یکی از حقایق زندگی است که بیشتر سازمان ها نمی توانند از آن بگریزند و اهمیت فهم و یادگیری از خطاهای سازمانی نیازی است که اخیراً افزایش یافته است. یادگیری از خطا، منبع دانشی پایدار را برای سازمان ها فراهم می کند که به نوبه خود موجب افزایش ظرفیت جذب در کارکنان می شود. افراد با توانایی و انگیزه بالا که از عوامل مهم ظرفیت جذب کارکنان است، انتقال دانش در سازمان را تسهیل می کنند و نوآوری سازمانی را بهبود می بخشند. این مقاله به بررسی رابطه بین متغیرهای یادگیری از خطاهای سازمانی، ظرفیت جذب کارکنان و نوآوری سازمانی می پردازد. جامعه آماری تحقیق مدیران و سرپرستان شرکت های داروسازی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که بر اساس فرمول نمونه گیری کوکران حجم نمونه آماری ۱۱۳ نفر تخمین زده شد. تحلیل ها با استفاده از نرم افزارهای لیزرل به منظور ارزیابی مدل معادلات ساختاری و SPSSبرای تحلیل رگرسیون صورت گرفت. یافته های به دست آمده حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین متغیرهای تحقیق وجود داشته و ظرفیت جذب کارکنان در رابطه بین یادگیری از خطاهای سازمانی و نوآوری، نقش میانجی دارد.
  5. دانایی فرد، رجب زاده و حصیری (۱۳۸۸) تحقیقی تحت عنوان “ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران” انجام دادند که هدف از ارائه این مقاله بررسی رابطه بین اعتماد درون سازمانی و شایستگی مدیریتی مدیران دولتی بوده است. در بین مؤلفه های مختلف تأثیرگذار بر اعتماد درون سازمانی، در این پژوهش شایستگی مدیریتی مدیران به عنوان مؤلفه تأثیرگذار مد نظر قرار گرفته است .در ابتدا مؤلفه های اعتماد سازمانی و مؤلفه های شایستگی مدیریتی مدیران مورد بررسی تحلیلی قرار گرفته و سپس اقدام به تدوین معادله ارتباط بین دو مؤلفه شده است. روش پژوهش مبتنی بر تحلیل توصیفی می باشد و نمونه آماری شامل ۸۰۰ نفر از کارکنان سازمان خدمات عمومی بوشهر بوده است . تحلیل داده ها نشان می دهد که بین شایستگی مدیریتی مدیران و اعتماد سازمانی در سازمان های دولتی رابطه ی مثبتی وجود دارد.
  6. حسن زارعی متین و حسن زاده (۱۳۸۳) تحقیقی تحت عنوان “اعتماد درون سازمانی و بررسی وضعیت موجود سازمان های اجرایی کشور” انجام دادند که. این مقاله اطلاعاتی را در مورد اعتماد درون سازمانی ارائه می‌کند و پیامدهای مثبت و منفی آن را به همراه سه گام اساسی برای ایجاد اعتماد در سازمان بررسی می‌کند و نشان می‌دهد که اعتماد یک عنصر اساسی برای مدیریت تغییر اثربخش و نهایتاَ موفقیت سازمان است.

پیشینه تحقیقات خارجی

  1. نیک دو پریز و لوئیس لوف[۱۴۳] (۲۰۰۸) تحقیق تحت عنوان «چارچوبی برای مدیریت فرایند نوآوری» را انجام دادند که هدف از این تحقیق ارائه ی یک رویکرد ترکیبی همگرا و واگرا برای مدیریت نوآوری در چارچوب یک چشم انداز نوآوری می باشد که محیطی برای حوزه ها ، نقش آفرینان، نکات تصمیم گیری و شبکه ی دانش را فراهم می آورد.
  2. Tags:, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,